梅奥的人际关系理论 古典管理理论的困惑 古典管理理论的杰出代表泰勒、法约尔等人在不同的方面对管理思想和管理 理论的发展做出了卓越的贡献,并对管理实践产生深刻影响,但是他们共同的特 点是,着重强调管理的科学性、合理性、纪律性,而未给管理中人的因素和作用 以足够重视。他们的理论是基于这样一种假设,即社会是由一群群无组织的个人 所组成的;他们在思想上、行动上力争获得个人利益,追求最大限度的经济收入, 即“经济人”:管理部门面对的仅仅是单一的职工个体或个体的简单总和。基于 这种认识,工人被安排去从事固定的、枯燥的和过分简单的工作,成了“活机 器”。从20年代美国推行科学管理的实践来看,泰勒制在使生产率大幅度提高 的同时,也使工人的劳动变得异常紧张、单调和劳累,因而引起了工人的强烈不 满,并导致工人的怠工、罢工以及劳资关系日益紧张等事件的出现;另一方面 随着经济的发展和科学的进步,有着较高文化水平和技术水平的工人逐渐占据了 主导地位,体力劳动也逐渐让位于脑力劳动,也使得西方的资产阶级感到单纯用 古典管理理论和方法已不能有效控制工人以达到提高生产率和利润的目的。这使 得对新的管理思想,管理理论和管理方法的寻求和探索成为必要 人际关系学说的诞生一—霍桑试验 与此同时,人的积极性对提高劳动生产率的影响和作用逐渐在生产实践中显 示出来,并引起了许多企业管理学者和实业家的重视,但是对其进行专门的、系 统的研究,进而形成一种较为完整的全新的管理理论则始于20世纪20年代美国 哈佛大学心理学家梅奥等人所继续进行的著名的霍桑试验 梅奧( George Elton Meyao,1880-1949)原籍澳大利亚的美国行为科学家, 人际关系理论的创始人,美国艺术与科学院院士,进行了著名的霍桑试验,主要 代表著作有《组织中的人》和《管理和士气》在美国西方电器公司霍桑工厂进行 的,长达九年的实验研究一一霍桑试验,真正揭开了作为组织中的人的行为研究 的序幕。 霍桑试验的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素,找到提高劳动 生产率的途径,从1924年到1932年,先后进行了四个阶段的实验:照明试验、 继电器装配工人小组试验、大规模访谈和对接线板接线工作室的研究。但试验结 果却出乎意料:无论工作条件(照明度强弱、休息时间长短、工厂温度等)是改 善还是取消改善,试验组和非试验组的产量都在不断上升;在试验计件工资对生 产效率的影响时,发现生产小组内有一种默契,大部分工人有意限制自己的产量, 否则就会受到小组的冷遇和排斥,奖励性工资并未象传统的管理理论认为的那样 使工人最大限度的提高生产效率;而在历时两年的大规模的访谈试验中,职工由 于可以不受拘束地谈自己的想法,发泄心中的闷气,从而态度有所改变,生产率 相应的得到了提高。 对这种“传统假设与所观察到的行为之间神秘的不相符合”,梅奥做出了如 下解释: 1.影响生产效率的根本因素不是工作条件,而是工人自身。参加试验的工 人意识到自己“被注意”,是一个重要的存在,因而怀有归属感,这种意识助长 了工人的整体观念、有所作为的观念和完成任务的观念,而这些是他在以往的工 作中不曾得到的,正是这种人的因素导致了劳动生产率的提高。 2.在决定工人工作效率因素中,工人为团体所接受的融洽性和安全感较之 奖励性工资有更为重要的作用梅奥的人际关系理论 古典管理理论的困惑 古典管理理论的杰出代表泰勒、法约尔等人在不同的方面对管理思想和管理 理论的发展做出了卓越的贡献，并对管理实践产生深刻影响，但是他们共同的特 点是，着重强调管理的科学性、合理性、纪律性，而未给管理中人的因素和作用 以足够重视。他们的理论是基于这样一种假设，即社会是由一群群无组织的个人 所组成的；他们在思想上、行动上力争获得个人利益，追求最大限度的经济收入， 即“经济人”；管理部门面对的仅仅是单一的职工个体或个体的简单总和。基于 这种认识，工人被安排去从事固定的、枯燥的和过分简单的工作，成了“活机 器”。从 20 年代美国推行科学管理的实践来看，泰勒制在使生产率大幅度提高 的同时，也使工人的劳动变得异常紧张、单调和劳累，因而引起了工人的强烈不 满，并导致工人的怠工、罢工以及劳资关系日益紧张等事件的出现；另一方面， 随着经济的发展和科学的进步，有着较高文化水平和技术水平的工人逐渐占据了 主导地位，体力劳动也逐渐让位于脑力劳动，也使得西方的资产阶级感到单纯用 古典管理理论和方法已不能有效控制工人以达到提高生产率和利润的目的。这使 得对新的管理思想，管理理论和管理方法的寻求和探索成为必要。 人际关系学说的诞生——霍桑试验 与此同时，人的积极性对提高劳动生产率的影响和作用逐渐在生产实践中显 示出来，并引起了许多企业管理学者和实业家的重视，但是对其进行专门的、系 统的研究，进而形成一种较为完整的全新的管理理论则始于 20 世纪 20 年代美国 哈佛大学心理学家梅奥等人所继续进行的著名的霍桑试验。 梅奥（George Elton Meyao，1880－1949）原籍澳大利亚的美国行为科学家， 人际关系理论的创始人，美国艺术与科学院院士，进行了著名的霍桑试验，主要 代表著作有《组织中的人》和《管理和士气》在美国西方电器公司霍桑工厂进行 的，长达九年的实验研究——霍桑试验，真正揭开了作为组织中的人的行为研究 的序幕。 霍桑试验的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动 生产率的途径，从 1924 年到 1932 年，先后进行了四个阶段的实验：照明试验、 继电器装配工人小组试验、大规模访谈和对接线板接线工作室的研究。但试验结 果却出乎意料：无论工作条件（照明度强弱、休息时间长短、工厂温度等）是改 善还是取消改善，试验组和非试验组的产量都在不断上升；在试验计件工资对生 产效率的影响时，发现生产小组内有一种默契，大部分工人有意限制自已的产量， 否则就会受到小组的冷遇和排斥，奖励性工资并未象传统的管理理论认为的那样 使工人最大限度的提高生产效率；而在历时两年的大规模的访谈试验中，职工由 于可以不受拘束地谈自己的想法，发泄心中的闷气，从而态度有所改变，生产率 相应的得到了提高。 对这种“传统假设与所观察到的行为之间神秘的不相符合”，梅奥做出了如 下解释： 1．影响生产效率的根本因素不是工作条件，而是工人自身。参加试验的工 人意识到自己“被注意”，是一个重要的存在，因而怀有归属感，这种意识助长 了工人的整体观念、有所作为的观念和完成任务的观念，而这些是他在以往的工 作中不曾得到的，正是这种人的因素导致了劳动生产率的提高。 2．在决定工人工作效率因素中，工人为团体所接受的融洽性和安全感较之 奖励性工资有更为重要的作用