主要是指劳动力的年龄和性别结构问题。随着妇女地位的提高,妇女受教育人数日益增 多,这使得妇女在劳动力中所占的比例增大。而劳动力的年龄也有不断增大的趋势。劳动力 老龄化问题意味着人力资源管理将继续面对重要的人员聘用问题。尤其是当许多具有毕生工 作经验和技能的老年员工退休时,人力资源将面临严重的挑战。 4组织的重建 从20世纪80年代以来,西方国家出现了兼并浪潮。为了确保全球竞争力,在银行、石 油化工和电讯产业出现了许多大规模的合并。作为组织变化的一部分,许多组织已经重新划 分权力、减少经理层级、关闭工厂、与其他组织合并以及向外安置员工。通常的转变是减少 组织管理层级,使管理层级扁平化,提高生产率、质量和服务并减少成本。这些都使得岗位 的重新设计和员工的职业生涯发展受到了影响。在组织的重组中,人力资源管理面临着解决 人员变化这一重要挑战 白人力资源管理的挑战 戴维·沃尔里奇在其2000年出版的《人力资源教程》一书中认为,组织要想获得成功, 要想在全球化的竞争中保持竞争优势,人力资源管理必须克服八个挑战: 1全球化。全球化主宰着竞争的市场,蕴涵着新市场、新产品、新观念、新的竞争力和 对经营的新思考方式。人力资源管理需要创建新的模式和流程来培养全球性的灵敏嗅觉、效 率和竞争力。 2竞争力与人力资源的价值链。未来竞争的关键是建立和运作更快地对顾客作出反映的 组织。这种反映包括革新、更快地决策、在价格或价值上领导一个行业,以及与供给者更有 效地合作来为顾客创建一条价值链。人力资源管理活动的范围将从公司内部扩大到公司外的 供应商和顾客。从价值链的观点出发,通过人力资源管理的培训工作把员工、供应商和顾客 形成一个价值链团队。 3通过降低成本和加速增长来创造利润。创造利润一直是组织最主要的经营课题,但取 得和增长利润的方式正在发生变化。传统的依靠降低人员成本、流程和其他开支来增加利润 的方式已经不再适应现代经济发展的需要。人们已经认识到增加收入的关键不是用增长来代 替成本、而是找到有利润的增长方式,而这种增长方式都是和今天的人力资源管理密切相联 的。这种增长方式有:(1)借助于顾客获得增长。公司必须努力引导顾客购买它们更多的产品 这样的公司就必须建立迅速而方便地发现顾客需求的工作流程,必须培训员工。(2)借助于核 心竞争能力获得增长,公司必须成立具有竞争力的新产品开发团队。(3)通过组织重组和合并 来获得增长,但在组织重组和合并中比财务和战略融合更重要的是文化的融合,是不同组织 中人的融合。 4以能力为本。在考虑把组织中的战略转化为员工的日常行为时,需要重新定义组织的 能力,以便能维持和调整个人的能力。沃尔里奇认为,在新经济时代,组织的能力包括硬性 能力和软性能力。硬性能力是技术能力,如能够创造有市场价值的技术,或者是同时对多个 市场作出反映的灵活的财务政策:软性能力则是指组织能力,如在市场上更快的转换能力, 或者是能吸引、留住优秀的全球性人才的能力。软性的组织能力更难获取或模仿。要获取软 性能力,组织需要在四个方向上努力:(1)建立信心的能力,即组织内外的人相信管理者会按 他们所说的做并努力维持这种声誉。(2)无隔阂,让信息和想法能够垂直、水平以及在组织内 外畅通地流动。③3)应变能力,即在持续革新方面的灵活性和敏感性。(4)学习能力。即取得所 希望的变化并加以维持。人力资源管理人员要想使组织能拥有并维持这些组织能力,尤其是 软性组织能力,就必须从培养组织能力的角度来安排人力资源管理的政策和实践,而不能仅 仅采用原有的人力资源管理政策和方式,原有的招聘、培训和奖励员工的政策和方式已经远 远不能满足今天组织发展的需要。 5.广泛的变化。在一个不断变化的时代中,对组织竞争力的解释,不断出现转型、再造、8 主要是指劳动力的年龄和性别结构问题。随着妇女地位的提高，妇女受教育人数日益增 多，这使得妇女在劳动力中所占的比例增大。而劳动力的年龄也有不断增大的趋势。劳动力 老龄化问题意味着人力资源管理将继续面对重要的人员聘用问题。尤其是当许多具有毕生工 作经验和技能的老年员工退休时，人力资源将面临严重的挑战。 4.组织的重建 从 20 世纪 80 年代以来，西方国家出现了兼并浪潮。为了确保全球竞争力，在银行、石 油化工和电讯产业出现了许多大规模的合并。作为组织变化的一部分，许多组织已经重新划 分权力、减少经理层级、关闭工厂、与其他组织合并以及向外安置员工。通常的转变是减少 组织管理层级，使管理层级扁平化，提高生产率、质量和服务并减少成本。这些都使得岗位 的重新设计和员工的职业生涯发展受到了影响。在组织的重组中，人力资源管理面临着解决 人员变化这一重要挑战。 ㈡.人力资源管理的挑战 戴维·沃尔里奇在其 2000 年出版的《人力资源教程》一书中认为，组织要想获得成功， 要想在全球化的竞争中保持竞争优势，人力资源管理必须克服八个挑战： 1.全球化。全球化主宰着竞争的市场，蕴涵着新市场、新产品、新观念、新的竞争力和 对经营的新思考方式。人力资源管理需要创建新的模式和流程来培养全球性的灵敏嗅觉、效 率和竞争力。 2.竞争力与人力资源的价值链。未来竞争的关键是建立和运作更快地对顾客作出反映的 组织。这种反映包括革新、更快地决策、在价格或价值上领导一个行业，以及与供给者更有 效地合作来为顾客创建一条价值链。人力资源管理活动的范围将从公司内部扩大到公司外的 供应商和顾客。从价值链的观点出发，通过人力资源管理的培训工作把员工、供应商和顾客 形成一个价值链团队。 3.通过降低成本和加速增长来创造利润。创造利润一直是组织最主要的经营课题，但取 得和增长利润的方式正在发生变化。传统的依靠降低人员成本、流程和其他开支来增加利润 的方式已经不再适应现代经济发展的需要。人们已经认识到增加收入的关键不是用增长来代 替成本、而是找到有利润的增长方式，而这种增长方式都是和今天的人力资源管理密切相联 的。这种增长方式有：⑴借助于顾客获得增长。公司必须努力引导顾客购买它们更多的产品。 这样的公司就必须建立迅速而方便地发现顾客需求的工作流程，必须培训员工。⑵借助于核 心竞争能力获得增长，公司必须成立具有竞争力的新产品开发团队。⑶通过组织重组和合并 来获得增长，但在组织重组和合并中比财务和战略融合更重要的是文化的融合，是不同组织 中人的融合。 4.以能力为本。在考虑把组织中的战略转化为员工的日常行为时，需要重新定义组织的 能力，以便能维持和调整个人的能力。沃尔里奇认为，在新经济时代，组织的能力包括硬性 能力和软性能力。硬性能力是技术能力，如能够创造有市场价值的技术，或者是同时对多个 市场作出反映的灵活的财务政策；软性能力则是指组织能力，如在市场上更快的转换能力， 或者是能吸引、留住优秀的全球性人才的能力。软性的组织能力更难获取或模仿。要获取软 性能力，组织需要在四个方向上努力：⑴建立信心的能力，即组织内外的人相信管理者会按 他们所说的做并努力维持这种声誉。⑵无隔阂，让信息和想法能够垂直、水平以及在组织内 外畅通地流动。⑶应变能力，即在持续革新方面的灵活性和敏感性。⑷学习能力。即取得所 希望的变化并加以维持。人力资源管理人员要想使组织能拥有并维持这些组织能力，尤其是 软性组织能力，就必须从培养组织能力的角度来安排人力资源管理的政策和实践，而不能仅 仅采用原有的人力资源管理政策和方式，原有的招聘、培训和奖励员工的政策和方式已经远 远不能满足今天组织发展的需要。 5.广泛的变化。在一个不断变化的时代中，对组织竞争力的解释，不断出现转型、再造