第四章人力资源计划 【教学目的】通过人力资源计划,了解人力资源部门未来要做的工作内容和工作步骤是 有效进行人力资源管理的重要环节。通过本章学习,不仅要清楚人力资源计 划制定的必要性,同时要学会编写人力资源计划 【教学要求】掌握人力资源计划的含义和人力资源计划制定的原则以及基本内容。了解 并能基本运用人力资源需求预测和供给预测的基本方法 【学习方法】注意在学习本章知识要点时,要结合实际工作中的经验:没有相关工作经 历的人,应该在调查实践中加强认识 第一节人力资源计划 人力资源计划的含义 人力资源计划是指根据企业的发展规划,通过企业未来的人力资源需求和供给状况的 分析及估计、对职务编制、人员配备、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容 进行的人力资源部门的职能性计划。简单地讲,人力资源计划是为了说明人力资源部门未 来要做的工作内容和工作步骤。 计划根据时间的长短不同,可以分为长期计划、中期计划、年度计划和短期计划四种。 长期计划适合于大型企业,往往是5年至10年的规划:中期计划适合于大型、中型企业 般的期限是2年至5年;年度计划适合于所有的企业,它每年进行一次,常常是企业的年 度发展计划的一部分。短期计划适用于短期内企业人力资源变动加剧的情况,是一种应急计 需注意的是,人力资源计划与企业发展计划密切相关,它是达成企业发展目标的一个重 要部分。企业的人力资源计划不能与企业的发展计划相背离。 有价值的人员计划必须既具有内部一致性又具有外部一致性。所谓的内部一致性,是指 招募、甄选、配置、培训以及绩效评价等人员计划的设计应当是彼此配合的。例如,组织的 培训计划应当能够反映组织的新员工培训计划和甄选计划的要求。所谓外部一致性,是指人 员计划应当成为企业总体计划的一个组成部分,这是因为进入(或不进入)新的业务领域、 建立(或不建立)新的工厂或降低现有业务活动水平等变化,都有着深刻的劳动力含义,如 关系到招募、培训等。 二人力资源计划制定的原则 在制定人力资源计划时,要注意以下三点原则 1充分考虑组织内部、外部环境的变化 人力资源计划只有充分地考虑了组织内外环境的变化,才能真正地做到为组织发展目标 服务。在一个企业中,内部变化主要是指销售的变化、开发的变化、企业发展战略的变化以 及公司员工流动的变化等:外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、 人才市场的供需矛盾的变化等。为了能够更好地适应这些变化,在人力资源计划中应该对可 能出现的情况做岀预测和风险分析,最好能有面对风险的应急策略 2确保企业的人力资源保障 企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预 测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。 只有有效地保证了对企业的人力资源供给,才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发 3使企业和员工都得到长期的利益 人力资源计划不仅是面向企业的计划,也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展 是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要,而忽视了员工的发展,则会有 损企业发展目标的达成。优秀的人力资源计划,一定是能够使企业和员工得到长期利益的计 划,一定是能够使企业和员工共同发展的计划1 第四章 人力资源计划 【教学目的】通过人力资源计划，了解人力资源部门未来要做的工作内容和工作步骤是 有效进行人力资源管理的重要环节。通过本章学习，不仅要清楚人力资源计 划制定的必要性，同时要学会编写人力资源计划。 【教学要求】掌握人力资源计划的含义和人力资源计划制定的原则以及基本内容。了解 并能基本运用人力资源需求预测和供给预测的基本方法。 【学习方法】注意在学习本章知识要点时，要结合实际工作中的经验；没有相关工作经 历的人，应该在调查实践中加强认识。 第一节人力资源计划 一.人力资源计划的含义 人力资源计划是指根据企业的发展规划，通过企业未来的人力资源需求和供给状况的 分析及估计、对职务编制、人员配备、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容 进行的人力资源部门的职能性计划。简单地讲，人力资源计划是为了说明人力资源部门未 来要做的工作内容和工作步骤。 计划根据时间的长短不同，可以分为长期计划、中期计划、年度计划和短期计划四种。 长期计划适合于大型企业，往往是 5 年至 10 年的规划；中期计划适合于大型、中型企业， 一般的期限是 2 年至 5 年；年度计划适合于所有的企业，它每年进行一次，常常是企业的年 度发展计划的一部分。短期计划适用于短期内企业人力资源变动加剧的情况，是一种应急计 划。 需注意的是，人力资源计划与企业发展计划密切相关，它是达成企业发展目标的一个重 要部分。企业的人力资源计划不能与企业的发展计划相背离。 有价值的人员计划必须既具有内部一致性又具有外部一致性。所谓的内部一致性，是指 招募、甄选、配置、培训以及绩效评价等人员计划的设计应当是彼此配合的。例如，组织的 培训计划应当能够反映组织的新员工培训计划和甄选计划的要求。所谓外部一致性，是指人 员计划应当成为企业总体计划的一个组成部分，这是因为进入（或不进入）新的业务领域、 建立（或不建立）新的工厂或降低现有业务活动水平等变化，都有着深刻的劳动力含义，如 关系到招募、培训等。 二.人力资源计划制定的原则 在制定人力资源计划时，要注意以下三点原则： 1.充分考虑组织内部、外部环境的变化 人力资源计划只有充分地考虑了组织内外环境的变化，才能真正地做到为组织发展目标 服务。在一个企业中，内部变化主要是指销售的变化、开发的变化、企业发展战略的变化以 及公司员工流动的变化等；外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、 人才市场的供需矛盾的变化等。为了能够更好地适应这些变化，在人力资源计划中应该对可 能出现的情况做出预测和风险分析，最好能有面对风险的应急策略。 2.确保企业的人力资源保障 企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预 测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。 只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。 3.使企业和员工都得到长期的利益 人力资源计划不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展 是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有 损企业发展目标的达成。优秀的人力资源计划，一定是能够使企业和员工得到长期利益的计 划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划