(3)执行晋升规划。如果空缺岗位属于主管级的岗位,一般是由组织管理当局在管理阶层 中物色合适的人选,早做具体规划,提前进行培训,及时晋升。 对于较大的组织来说,要维持人员多达数百甚至数千的员工资格信息库,仅靠人工来进 行管理显然是不够的,因而许多组织都将此类信息计算机化。由于帮助将这些信息进行计算 机化的软件包有很多,因此,这种工作很容易开展。 在建立这种计算机系统的时候,员工要填写相关的小册子,这种小册子对于他们的背景 及经验进行了描述。然后,将所有这些信息都储存到计算机里。当管理人员想要找到一个合 格的人来填补某个职位空缺时,他就可以对职位加以描述(比如根据职位所要求的教育或技 能水平来描述)并把这类信息输入到计算机中。计算杋在对候选人信息库进行搜索之后,就 可以为管理人员提供合格候选人的名单 二外部征聘 如果组织中没有足够的内部候选人可供挑选的话,组织要做的可能就是把目光转向外部 候选人——那些目前并不是你组织成员的人。对外部候选人供给的预测包括总体经济状况预 测、当地市场情况预测以及职业市场预测等。 1广告刊登 广告是吸引求职者的好办法。在借助广告来进行招募时,必须考虑两件事情:第一,选 用何种媒体;第二,如何构思广告。媒体的选择取决于空缺岗位工作的类型。一般来说,征 求较低层次人员的广告,刊登在地方性报纸上即可。征求专业人员和管理人员的广告则刊登 在商业性或专业性的报刊上为宜。特殊主要岗位主要任职者的广告则刊登在发行量大的全国 性报刊上,面向社会广招人才。 组织所要招募的职位类型决定何种媒体是最好的选择。除了对所要使用的广告媒体进行 选择之外,广告本身的设计也很重要。 表5-1 几种主要广告媒介的优缺点比较 媒体类型优点 缺点 何时使用合适 标题短小精练。广告大小可容易被未来可能的求当你想将招募限定于某 报 灵活选择。发行集中于某一职者所忽视。集中的地区时。当可能的求职者大 特定的地域。各种栏目分类招募广告容易导致招量集中于某一地区时。当有 纸 编排,便于积极的求职者查募竞争的出现。发行大量的求职者在翻看报纸 找 对象无特定性,组织并且希望被雇用时 不得不为大量无用的 读者付费。广告的印 刷质量一般也较差 专业杂志会到达特定的职发行的地域太广,故当所招募工作承担者较为 业群体手中。广告大小富有在希望将招募限定在专业时。当时间和地区限制 灵活性。广告的印刷质量较某一特定区域时通常不是最重要的时候。当与正 高。有较高的编辑声誉。时不能使用。广告的预在进行的其他招募计划有 限较长,求职者可能会将杂约期较长 关联时 志保存起来再次翻看 不容易被观众忽视。能够比只能传递简短的、不当处于竞争的情况下,没有 报纸和杂志更好地让那些是很复杂的信息。缺足够的求职者看你的印刷 播电视 不是很积极的求职者了解乏持久性:求职者不广告时。当职位空缺有很 到招募信息。可以将求职者能回头再了解(需要种,而在某一特定地区又有 来源限定在某一特定地域。不断地重复播出才能足够求职者的时候。当需要 极富灵活性。比印刷广告能给人留下印象)商业迅速扩大影响的时候。当在⑶执行晋升规划。如果空缺岗位属于主管级的岗位，一般是由组织管理当局在管理阶层 中物色合适的人选，早做具体规划，提前进行培训，及时晋升。 对于较大的组织来说，要维持人员多达数百甚至数千的员工资格信息库，仅靠人工来进 行管理显然是不够的，因而许多组织都将此类信息计算机化。由于帮助将这些信息进行计算 机化的软件包有很多，因此，这种工作很容易开展。 在建立这种计算机系统的时候，员工要填写相关的小册子，这种小册子对于他们的背景 及经验进行了描述。然后，将所有这些信息都储存到计算机里。当管理人员想要找到一个合 格的人来填补某个职位空缺时，他就可以对职位加以描述（比如根据职位所要求的教育或技 能水平来描述）并把这类信息输入到计算机中。计算机在对候选人信息库进行搜索之后，就 可以为管理人员提供合格候选人的名单。 二.外部征聘 如果组织中没有足够的内部候选人可供挑选的话，组织要做的可能就是把目光转向外部 候选人——那些目前并不是你组织成员的人。对外部候选人供给的预测包括总体经济状况预 测、当地市场情况预测以及职业市场预测等。 1.广告刊登 广告是吸引求职者的好办法。在借助广告来进行招募时，必须考虑两件事情：第一，选 用何种媒体；第二，如何构思广告。媒体的选择取决于空缺岗位工作的类型。一般来说，征 求较低层次人员的广告，刊登在地方性报纸上即可。征求专业人员和管理人员的广告则刊登 在商业性或专业性的报刊上为宜。特殊主要岗位主要任职者的广告则刊登在发行量大的全国 性报刊上，面向社会广招人才。 组织所要招募的职位类型决定何种媒体是最好的选择。除了对所要使用的广告媒体进行 选择之外，广告本身的设计也很重要。 表 5-1 几种主要广告媒介的优缺点比较 媒体类型 优 点 缺 点 何时使用合适 报 纸 标题短小精练。广告大小可 灵活选择。发行集中于某一 特定的地域。各种栏目分类 编排，便于积极的求职者查 找 容易被未来可能的求 职者所忽视。集中的 招募广告容易导致招 募竞争的出现。发行 对象无特定性，组织 不得不为大量无用的 读者付费。广告的印 刷质量一般也较差 当你想将招募限定于某一 地区时。当可能的求职者大 量集中于某一地区时。当有 大量的求职者在翻看报纸， 并且希望被雇用时 杂 志 专业杂志会到达特定的职 业群体手中。广告大小富有 灵活性。广告的印刷质量较 高。有较高的编辑声誉。时 限较长，求职者可能会将杂 志保存起来再次翻看 发行的地域太广，故 在希望将招募限定在 某一特定区域时通常 不能使用。广告的预 约期较长 当所招募工作承担者较为 专业时。当时间和地区限制 不是最重要的时候。当与正 在进行的其他招募计划有 关联时 广 播 电 视 不容易被观众忽视。能够比 报纸和杂志更好地让那些 不是很积极的求职者了解 到招募信息。可以将求职者 来源限定在某一特定地域。 极富灵活性。比印刷广告能 只能传递简短的、不 是很复杂的信息。缺 乏持久性；求职者不 能回头再了解（需要 不断地重复播出才能 给人留下印象）。商业 当处于竞争的情况下，没有 足够的求职者看你的印刷 广告时。当职位空缺有很多 种，而在某一特定地区又有 足够求职者的时候。当需要 迅速扩大影响的时候。当在