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泰勒宣称企业如果遵循这些原则,会给员工和管理者双方带来好处,员工会获得更多的 收入,企业也会获得更多的利润。同时,泰勒还认为,企业管理员工的关键是通过开发精确 的工作分析方案来选择员工并以此来支付员工报酬。根据当时普遍为企业所接受的把员工作 为“经济人”的观点,泰勒创造了最初的劳动计量奖励制度——“差异计件率系统”,即 人在完成每天规定的产出标准后,每增加一件产出就将获得更高的额外奖金,工资和奖金的 获得是和工作绩效相联系的。通过这种系统的建立和其他科学管理方法的应用,员工为了获 得他们与工作相关的唯一需求—一金钱,就能最大限度地提高劳动生产率。 科学管理理论首次运用了科学的工作分析方法并提出了以金钱为主要激励要素的激励 理论。一般说来,这一时期人事管理的主要目的是激励、控制和提高员工尤其是新员工的劳 动生产率水平。实施科学管理成为人事管理的主要工作。人事管理人员开始进行时间和运动 姿势及特征的研究,并以此为基础来进行工作分析,通过工作分析制定工作说明书。在员工 招聘和选择中,开始考虑员工的体力、脑力和工作相匹配的问题,生理和心理测试逐渐成为 员工招聘的一种辅助手段 然而,科学管理理论由于没有考虑员工的感受,仅仅把员工作为机器设备一样的生产资 料来对待,使员工对工作开始产生不满,从而影响了其激励效果的发挥。在这种情况下, 些企业开始实施早期的员工福利计划以改善劳资关系,如提供员工必需的基本的生理、社会 和教育的需求,为员工提供住房、贷款和实施保险计划等。这些福利计划的实施减少了由于 长时间工作、低工资、恶劣的工作环境和高压式的管理所造成的不满情绪。但是,由于当时 管理中的家长式管理方式使这些福利措施不能完全为企业所接受,同时由于20世纪30年代 的经济大萧条,使得原有的一些计划也被逐渐取消 尽管科学管理及其相关理论由于时代的局限性存在许多在今天看起来是相当不合理的 成分,但是,它第一次将科学的观念引入到人事管理中,揭示了人事管理和劳动生产率以及 工作绩效之间的关系,说明通过有效的认识管理可以提高员工的劳动生产率和工作绩效,以 达到提高企业绩效的目的 白霍桑实验和人际关系运动 由于科学管理理论中关于金钱是激励员工和提高员工生产率的唯一因素的理论在实践 中难以得到证实,20世纪30年代的霍桑实验研究结果使人事管理从科学管理转向了对人际 关系的研究。1924-1932年间,哈佛商学院的梅奥等人在芝加哥的西方电器公司霍桑工厂开 展的实验活动,提供了有史以来最著名的管理研究成果。霍桑实验证明,员工的生产率不仅 受到工作方式设计和员工报酬的影响,而且受到某些社会和心理因素的影响。梅奥等人发现 员工的感情、情绪和态度受到工作环境的强烈影响,它包括群体环境、领导风格和管理者的 支持等,而这些情感又对员工的生产力产生重要影响。因而,对员工的尊重将会提高他们的 满意度和劳动生产率。梅奥等人的研究导致了行为科学理论在人事管理中的广泛应用。设置 培训主管、强调对员工的关心和支持,、增强员工和管理人员之间的沟通等人事管理的新方 法被很多企业所采用,人事管理人员负责设计和实施上述的各项方案,人事管理的职能被大 大地丰富了 人际关系管理方法的运用改进了员工的工作环境,但在提高员工产出和增加员工满意度 上,它只是取得了微不足道的成功,原因如下: 1这种方法是建立在简单组织中人的行为分析基础之上的,然而“快乐的员工是一个好 的员工”并未得到事实的证明 2这种方法没有考虑到个体的差异性。每一个员工都是一个具有不同需要和价值观的复 杂的个体,对一个员工有激励作用的事务对另一个员工就未必能达到激励效果;“快乐”和 “感觉好”对某一个员工的生产率来说可能没有影响。 3.这种方法也未能认识到对于工作结构和员工行为控制的需要。在很大程度上,它忽视2 泰勒宣称企业如果遵循这些原则,会给员工和管理者双方带来好处,员工会获得更多的 收入,企业也会获得更多的利润。同时,泰勒还认为,企业管理员工的关键是通过开发精确 的工作分析方案来选择员工并以此来支付员工报酬。根据当时普遍为企业所接受的把员工作 为“经济人”的观点,泰勒创造了最初的劳动计量奖励制度——“差异计件率系统”,即工 人在完成每天规定的产出标准后,每增加一件产出就将获得更高的额外奖金,工资和奖金的 获得是和工作绩效相联系的。通过这种系统的建立和其他科学管理方法的应用,员工为了获 得他们与工作相关的唯一需求——金钱,就能最大限度地提高劳动生产率。 科学管理理论首次运用了科学的工作分析方法并提出了以金钱为主要激励要素的激励 理论。一般说来,这一时期人事管理的主要目的是激励、控制和提高员工尤其是新员工的劳 动生产率水平。实施科学管理成为人事管理的主要工作。人事管理人员开始进行时间和运动 姿势及特征的研究,并以此为基础来进行工作分析,通过工作分析制定工作说明书。在员工 招聘和选择中,开始考虑员工的体力、脑力和工作相匹配的问题,生理和心理测试逐渐成为 员工招聘的一种辅助手段。 然而,科学管理理论由于没有考虑员工的感受,仅仅把员工作为机器设备一样的生产资 料来对待,使员工对工作开始产生不满,从而影响了其激励效果的发挥。在这种情况下,一 些企业开始实施早期的员工福利计划以改善劳资关系,如提供员工必需的基本的生理、社会 和教育的需求,为员工提供住房、贷款和实施保险计划等。这些福利计划的实施减少了由于 长时间工作、低工资、恶劣的工作环境和高压式的管理所造成的不满情绪。但是,由于当时 管理中的家长式管理方式使这些福利措施不能完全为企业所接受,同时由于 20 世纪 30 年代 的经济大萧条,使得原有的一些计划也被逐渐取消。 尽管科学管理及其相关理论由于时代的局限性存在许多在今天看起来是相当不合理的 成分,但是,它第一次将科学的观念引入到人事管理中,揭示了人事管理和劳动生产率以及 工作绩效之间的关系,说明通过有效的认识管理可以提高员工的劳动生产率和工作绩效,以 达到提高企业绩效的目的。 ㈡霍桑实验和人际关系运动 由于科学管理理论中关于金钱是激励员工和提高员工生产率的唯一因素的理论在实践 中难以得到证实,20 世纪 30 年代的霍桑实验研究结果使人事管理从科学管理转向了对人际 关系的研究。1924-1932 年间,哈佛商学院的梅奥等人在芝加哥的西方电器公司霍桑工厂开 展的实验活动,提供了有史以来最著名的管理研究成果。霍桑实验证明,员工的生产率不仅 受到工作方式设计和员工报酬的影响,而且受到某些社会和心理因素的影响。梅奥等人发现 员工的感情、情绪和态度受到工作环境的强烈影响,它包括群体环境、领导风格和管理者的 支持等,而这些情感又对员工的生产力产生重要影响。因而,对员工的尊重将会提高他们的 满意度和劳动生产率。梅奥等人的研究导致了行为科学理论在人事管理中的广泛应用。设置 培训主管、强调对员工的关心和支持,、增强员工和管理人员之间的沟通等人事管理的新方 法被很多企业所采用,人事管理人员负责设计和实施上述的各项方案,人事管理的职能被大 大地丰富了。 人际关系管理方法的运用改进了员工的工作环境,但在提高员工产出和增加员工满意度 上,它只是取得了微不足道的成功,原因如下: 1.这种方法是建立在简单组织中人的行为分析基础之上的,然而“快乐的员工是一个好 的员工”并未得到事实的证明。 2.这种方法没有考虑到个体的差异性。每一个员工都是一个具有不同需要和价值观的复 杂的个体,对一个员工有激励作用的事务对另一个员工就未必能达到激励效果;“快乐”和 “感觉好”对某一个员工的生产率来说可能没有影响。 3.这种方法也未能认识到对于工作结构和员工行为控制的需要。在很大程度上,它忽视
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