人力资源模式理论指导管理人员如何充分满足员工的经济需求。该理论认为,管理人员 应把员工作为一个单个的人、要关心员工的福利和幸福,简单地讲,就是通过沟通,使员工 确信他们对组织来说是非常重要的。另一方面,这一理论也认为员工的经验和知识对组织具 有很大的价值,员工参与和人力资源的充分利用都能达到改进决策和自我控制的目的,从而 实现提高员工生产力和工作满意度的目标。 二人力资源管理理论的发展 在70年代中后期到80年代早期,由于有效的人力资源管理活动对组织的重要性日益增 加和组织心理学、组织行为学的发展,人力资源管理再次引起了人们的高度关注。这一时期 的人力资源管理理论主要集中在讨论如何实施有效的人力资源管理活动,以及通过对员工行 为和心理的分析来确定其对生产力和工作满意度的影响,从而使人力资源管理理论更加关注 员工的安全与健康。 ()人事/人力资源管理理论 在人事管理向人力资源管理转变的过程中,尽管人事管理成为人力资源管理的重要特征 之一,甚至在这一时期的大多数的教科书里,都用了人事/人力资源管理这一名称。但事实 上,两者之间的差异还是很明显的。按照斯托瑞( Storey)的观点,两者存在27个方面的 不同点,其主要观点如下 1.从组织的角度来看,人事管理是管理人的活动,而人力资源管理的活动则更多的是参 与组织战略发展规划的制定与实施的活动。 2从管理实践来看,人事管理的目标是吸引、留住和激励员工,而人力资源管理的目标 是更关注组织在竞争力、利润、生存能力、竟争优势和劳动力的灵活性等方面的提高。 3.从管理的重心看,人事管理注重的是人力资源的产品和服务,而人力资源管理则更为 关注人力资源对企业和经理的影响 4人事管理的实践是以个体为中心,人力资源管理是以团队为中心,对人力资源的开发 也由个体转向了团队。近年来,人力资源管理人员已经从专业人才变为通才,每一个人力资 源管理人员都必须掌握多种技能,而在人力资源内部,出现了不同专业人员之间相互合作的 团队。人力资源部和员工之间的关系也从对抗和不平等转为协商一致和平等。 白20世纪80年代人力资源管理理论的发展 这一时期比较有影响力人力资源管理理论是比尔(Ber)等人于1984年在其《管理人 力资本》一书中提出的。他们认为应在组织中统一管理个体的不同方面,人力资源管理综合 了组织行为学、劳工关系学以及人事行政管理学等学科的特点。他们指出人力资源管理的研 究领域已经扩展为对影响组织和员工之间关系的所有管理决策和活动的研究。因而,人力资 源管理的应用领域也更为广泛。 比尔等人把重点集中在人力资源管理政策选择的四个方面,他们认为在决定人力资源管 理政策时应从四个方面加以考虑 1.员工影响; 2.人力资源流动,包括组织内和组织外的流动 3报酬制度 4.工作系统 比尔等人认为,影响人力资源政策的因素主要有两个:具体情况要素和利益相关者的利 益。具体情况要素包括劳动力特征、经营战略和条件、管理层概念、劳动力市场、工会、技 术、法律和社会价值观等。这些具体要素在人力资源管理政策形成时扮演着约束角色,同时 有可能受人力资源管理政策影响。人力资源政策也被众多的利益相关者的利益影响。利益相 关者包括股东、管理层、员工群体、政府、社会和工会。比尔认为,除非这些政策满足所有 利益相关者的需要,否则,组织将会遇到麻烦,将遭受失败的命运。同样,人力资源管理政5 人力资源模式理论指导管理人员如何充分满足员工的经济需求。该理论认为，管理人员 应把员工作为一个单个的人、要关心员工的福利和幸福，简单地讲，就是通过沟通，使员工 确信他们对组织来说是非常重要的。另一方面，这一理论也认为员工的经验和知识对组织具 有很大的价值，员工参与和人力资源的充分利用都能达到改进决策和自我控制的目的，从而 实现提高员工生产力和工作满意度的目标。 二.人力资源管理理论的发展 在 70 年代中后期到 80 年代早期，由于有效的人力资源管理活动对组织的重要性日益增 加和组织心理学、组织行为学的发展，人力资源管理再次引起了人们的高度关注。这一时期 的人力资源管理理论主要集中在讨论如何实施有效的人力资源管理活动，以及通过对员工行 为和心理的分析来确定其对生产力和工作满意度的影响，从而使人力资源管理理论更加关注 员工的安全与健康。 ㈠人事/人力资源管理理论 在人事管理向人力资源管理转变的过程中，尽管人事管理成为人力资源管理的重要特征 之一，甚至在这一时期的大多数的教科书里，都用了人事/人力资源管理这一名称。但事实 上，两者之间的差异还是很明显的。按照斯托瑞（Storey）的观点，两者存在 27 个方面的 不同点，其主要观点如下： 1.从组织的角度来看，人事管理是管理人的活动，而人力资源管理的活动则更多的是参 与组织战略发展规划的制定与实施的活动。 2.从管理实践来看，人事管理的目标是吸引、留住和激励员工，而人力资源管理的目标 是更关注组织在竞争力、利润、生存能力、竞争优势和劳动力的灵活性等方面的提高。 3.从管理的重心看，人事管理注重的是人力资源的产品和服务，而人力资源管理则更为 关注人力资源对企业和经理的影响。 4.人事管理的实践是以个体为中心，人力资源管理是以团队为中心，对人力资源的开发 也由个体转向了团队。近年来，人力资源管理人员已经从专业人才变为通才，每一个人力资 源管理人员都必须掌握多种技能，而在人力资源内部，出现了不同专业人员之间相互合作的 团队。人力资源部和员工之间的关系也从对抗和不平等转为协商一致和平等。 ㈡20 世纪 80 年代人力资源管理理论的发展 这一时期比较有影响力人力资源管理理论是比尔（Beer）等人于 1984 年在其《管理人 力资本》一书中提出的。他们认为应在组织中统一管理个体的不同方面，人力资源管理综合 了组织行为学、劳工关系学以及人事行政管理学等学科的特点。他们指出人力资源管理的研 究领域已经扩展为对影响组织和员工之间关系的所有管理决策和活动的研究。因而，人力资 源管理的应用领域也更为广泛。 比尔等人把重点集中在人力资源管理政策选择的四个方面，他们认为在决定人力资源管 理政策时应从四个方面加以考虑： 1.员工影响； 2.人力资源流动，包括组织内和组织外的流动； 3.报酬制度； 4.工作系统。 比尔等人认为，影响人力资源政策的因素主要有两个：具体情况要素和利益相关者的利 益。具体情况要素包括劳动力特征、经营战略和条件、管理层概念、劳动力市场、工会、技 术、法律和社会价值观等。这些具体要素在人力资源管理政策形成时扮演着约束角色，同时， 有可能受人力资源管理政策影响。人力资源政策也被众多的利益相关者的利益影响。利益相 关者包括股东、管理层、员工群体、政府、社会和工会。比尔认为，除非这些政策满足所有 利益相关者的需要，否则，组织将会遇到麻烦，将遭受失败的命运。同样，人力资源管理政