格雷欣法则 在劣币驱逐良币观点中的货币的良劣之分并不是说不同种货币的竞争问题，而是说不同 成色的同种流通货币在使用中的竞争问题，比如说成色足的银币和成色不足的银币。既然是 同种的流通货币就不存在法定克换率的问题，那么劣币驱逐良币的现象“实质”上是“人们 对不同成色的货币本身价值判断与法定的价值判断之间出现了偏差造成的行为混乱”。在这 一过程中货币一般等价物的属性被置疑，而其作为实物形式的价值被重新思考和判定，由人 们以小代价获得高回报的心理引发出良币被 劣币流通的现象。这也是以有价等价物 为货币时的 一种必然现象。纸币作为货币就避免了这种现象的发 它更偏串 于国家信用的 效力，而不是等价物本身的价值效力，也可以说国家信用使得只有使用价值的纸币成为一般 等价物流通成为可能。 格雷欣法测是条经济法也称劣币驱逐良而法，意为双本位货而制度的况下 两种费币同时流通时。 如果其 发生贬 其实际价值相对低于另 一种货 的价 际价值高于法定价值的“良币”将被普遍收藏起来，逐步从市场上消失，最终被驱逐出流通 领域，实际价值低于法定价值的“劣币”将在市场上泛滥成灾。 大多数人都有过这样的经历，当钱包里既有新钱又有旧钱的时候，大家都圆意把旧钱花 出去买东西，留下“新票”。道理很简单，出于对新钱的偏好。从这种偏好中，就出现了名 雷欣法则的萌芽， 这一法则是以托马斯·格雷欣爵士(1519一1579)的姓氏命名的。格雷欣是英国著名 的金融家、蕊善家，阜家证券交易所及格雷欣学院的创建者，由于他对货币与交易方面的事 自了加指堂，因此成为英女王伊利梵白 一世改革货币制度的主要军师，业务包括与佛兰德的 商人议定皇 定贷款 、购买军备，以及偷运黄金进英国。他家境富裕，地位显赫，曾经两次 得英女王成为他的座上客。 格雷欣于1580年提出了这个法则之后，从此他就变成了一个在货币史上的著名人物 所有企业在薪倒或人力资源管理方面均可能发生与格雷欣所见类似情形，实际生活中的 例子亦屡见不鲜：由于企业在薪酬管理方面没有充分体现优质优价原则，高素质员工的绝对 量尤其是相对量下降一这一方面表现为对自己薪酬心怀不满的高素质员工另谋高就：另 方面亦表现为企业外高素质人力资原对企业吸纳祈求消极回应。这一般会导致企业低素质员 工绝对量尤其是相对量上升考虑到一定量高素质员工留下的工作岗位需有更多低素质员 工填补时尤其如是。这还只是薪酬管理格雷欣法则启动伊始情形。由于企业效益下滑有时是 员工素质下降的必然结果，这可能使企业在薪酬开支方面捉襟见肘，从而导致员工普遍性薪 酬水平下降。它可能启动员工薪酬水平下降与企业效益下滑的恶性循环。现今部分国企就面 临如是尴尬处境。我们当然不能将所有高素质员工流失均归结为格雷欣法则惹的祸。有时， 高素质员工流失是由于用非所学：有时，则由于个人的文化取向与企业主流文化存在难以弥 合的差异：等等。但确有相当部分高素质员工流失，是由于薪酬或人力资源管理格雷欣法则 的作用。 格雷欣法则 在劣币驱逐良币观点中的货币的良劣之分并不是说不同种货币的竞争问题，而是说不同 成色的同种流通货币在使用中的竞争问题，比如说成色足的银币和成色不足的银币。既然是 同种的流通货币就不存在法定兑换率的问题，那么劣币驱逐良币的现象“实质”上是“人们 对不同成色的货币本身价值判断与法定的价值判断之间出现了偏差造成的行为混乱”。在这 一过程中货币一般等价物的属性被置疑，而其作为实物形式的价值被重新思考和判定，由人 们以小代价获得高回报的心理引发出良币被收藏而劣币流通的现象。这也是以有价等价物作 为货币时的一种必然现象。纸币作为货币就避免了这种现象的发生，它更偏重于国家信用的 效力，而不是等价物本身的价值效力，也可以说国家信用使得只有使用价值的纸币成为一般 等价物流通成为可能。 格雷欣法则是一条经济法则，也称劣币驱逐良币法则，意为在双本位货币制度的情况下， 两种货币同时流通时，如果其中之一发生贬值，其实际价值相对低于另一种货币的价值，实 际价值高于法定价值的“良币”将被普遍收藏起来，逐步从市场上消失，最终被驱逐出流通 领域，实际价值低于法定价值的“劣币”将在市场上泛滥成灾。 大多数人都有过这样的经历，当钱包里既有新钱又有旧钱的时候，大家都愿意把旧钱花 出去买东西，留下“新票”。道理很简单，出于对新钱的偏好。从这种偏好中，就出现了各 雷欣法则的萌芽。 这一法则是以托马斯·格雷欣爵士（1519 一 1579）的姓氏命名的。格雷欣是英国著名 的金融家、慈善家，皇家证券交易所及格雷欣学院的创建者，由于他对货币与交易方面的事 宜了如指掌，因此成为英女王伊利莎白一世改革货币制度的主要军师，业务包括与佛兰德的 商人议定皇室贷款、购买军备，以及偷运黄金进英国。他家境富裕，地位显赫，曾经两次邀 得英女王成为他的座上客。 格雷欣于 1580 年提出了这个法则之后，从此他就变成了一个在货币史上的著名人物。 所有企业在薪酬或人力资源管理方面均可能发生与格雷欣所见类似情形，实际生活中的 例子亦屡见不鲜：由于企业在薪酬管理方面没有充分体现优质优价原则，高素质员工的绝对 量尤其是相对量下降----这一方面表现为对自己薪酬心怀不满的高素质员工另谋高就；另一 方面亦表现为企业外高素质人力资源对企业吸纳祈求消极回应。这一般会导致企业低素质员 工绝对量尤其是相对量上升----考虑到一定量高素质员工留下的工作岗位需有更多低素质员 工填补时尤其如是。这还只是薪酬管理格雷欣法则启动伊始情形。由于企业效益下滑有时是 员工素质下降的必然结果，这可能使企业在薪酬开支方面捉襟见肘，从而导致员工普遍性薪 酬水平下降。它可能启动员工薪酬水平下降与企业效益下滑的恶性循环。现今部分国企就面 临如是尴尬处境。我们当然不能将所有高素质员工流失均归结为格雷欣法则惹的祸。有时， 高素质员工流失是由于用非所学；有时，则由于个人的文化取向与企业主流文化存在难以弥 合的差异；等等。但确有相当部分高素质员工流失，是由于薪酬或人力资源管理格雷欣法则 的作用