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员的情绪 在实践中,大多数国家以内部晋升为主,外部晋升为辅 此外,根据晋升人员职务、级别提高的层级,还可分为逐级晋升与越级晋升等。 各种类型的划分只是相对的,使用一种晋升方式,并不排除另一种晋升方式,它们之间 存在着互补性。 职务晋升的审批程序 1预选被晋升对象,提出名单。首先行政机关公布本部门职位空缺名额及所需任职人员 的资格条件。然后采用领导与群众相结合的方法,由本部门提名,推荐预选晋升对象,并进 行适当的筛选 2对预选晋升人员进行评选和资格审查。评选程序是具有实质性和竞争性的过程,通过 评定和资格审查,淘汰那些本次不宜晋升的公务员,缩小拟晋升人员的范围,产生晋升的考 查对象。考核结果以及相关的考勤报告、年终总结等,应是评定的主要依据。当考査对象的 人选数大于职位空缺数,实行差额晋升制 3对考査对象进行再考核。进一步了解考查对象的各方面情况。并根据需要,采用个别 谈话、民主评议、民意测验、专项实地调查,以及考査对象考试、面试、答辩等多种方法 形成综合性的考核材料 4决定晋升人选。根据全面考核资料,按管理权限,由有关部门的领导集体研究,决定 晋升人选,并依法任命。有些领导职务的批准,需报请上级主观部门。晋升的公务员要在人 事部门或组织部门备案。然后办理正常的任免手续,并在机关内向公务员公布。 四公职人员降职管理的内容 ()降职的基本原则 1不能将降职视为是组织对公职人员的惩戒性行为,即降职与行政处分有着明显的区别 和界限。在各国公务员立法中,降职都不是一种行政处分。这是因为:(1)引起降职的原因 有相当一部分是客观上造成的,如工作需要、机构调整或职位变迁等。(2)即使降职是由于公 务员主观引起的,如不称职,不胜任现职等,它所依据的条件与行政处分依据的条件也截然 不同。组织对降职管理的公务员必须把握与处分措施的政策界限。(3)受组织行政处分,如降 级、撤职的公务员,与受降职管理的公务员,在组织中所受的待遇也是不相同的 2明确降职内涵,更新观念,提高认识。组织不仅要使公务员明确建立降职制度对组织 和公务员队伍发展的意义,而且要使公务员切实认识到降职的全部含义,即降职不只是负面 惩罚性的,更重要的是积极性的。它促进公务员的适才适用,有助于达到人事相宜的目的。 从这个角度提高公务员观念上的认识,防止公务员将降职视为对自己的惩罚,而产生抵触情 3以法律形式,确立能上能下、能官能民的制度。要将降职管理形成为一种制度,成为 公务员管理体系的有机组成部分。只有使降职法律化、制度化,才能从根本上保证其有效地 实施和切实地发挥作用,不因个别人的条件、背景特殊而改变降职管理的要求 4只降一级原则。对降低职务的公务员,一般每次只降低一级。这样,有助于调动被降 职公务员的积极性。一旦他在新的职务上德才表现和工作业绩突出,经全面考核后,可以不 受任职年限的限制,重新晋升其职务。 白降职的原因与方式 引起公职人员降职的原因主要来自于客观和公务员主观因素两方面,具体而言: 1本人工作不努力,思想作风差,工作成绩不佳,在年度考核中被认定为不称职等次的 2不能胜任现职工作的。包括身体不健康,对执行现职有困难的:缺乏相关的专业知识 和技能,无法从事现任工作的;因机构撤并,应予转任,而本人缺乏转任职位的专业知识, 或不服从组织转任安排的。员的情绪。 在实践中,大多数国家以内部晋升为主,外部晋升为辅。 此外,根据晋升人员职务、级别提高的层级,还可分为逐级晋升与越级晋升等。 各种类型的划分只是相对的,使用一种晋升方式,并不排除另一种晋升方式,它们之间 存在着互补性。 ㈣职务晋升的审批程序 1 预选被晋升对象,提出名单。首先行政机关公布本部门职位空缺名额及所需任职人员 的资格条件。然后采用领导与群众相结合的方法,由本部门提名,推荐预选晋升对象,并进 行适当的筛选。 2 对预选晋升人员进行评选和资格审查。评选程序是具有实质性和竞争性的过程,通过 评定和资格审查,淘汰那些本次不宜晋升的公务员,缩小拟晋升人员的范围,产生晋升的考 查对象。考核结果以及相关的考勤报告、年终总结等,应是评定的主要依据。当考查对象的 人选数大于职位空缺数,实行差额晋升制。 3 对考查对象进行再考核。进一步了解考查对象的各方面情况。并根据需要,采用个别 谈话、民主评议、民意测验、专项实地调查,以及考查对象考试、面试、答辩等多种方法, 形成综合性的考核材料。 4 决定晋升人选。根据全面考核资料,按管理权限,由有关部门的领导集体研究,决定 晋升人选,并依法任命。有些领导职务的批准,需报请上级主观部门。晋升的公务员要在人 事部门或组织部门备案。然后办理正常的任免手续,并在机关内向公务员公布。 四公职人员降职管理的内容 ㈠降职的基本原则 1 不能将降职视为是组织对公职人员的惩戒性行为,即降职与行政处分有着明显的区别 和界限。在各国公务员立法中,降职都不是一种行政处分。这是因为:⑴引起降职的原因, 有相当一部分是客观上造成的,如工作需要、机构调整或职位变迁等。⑵即使降职是由于公 务员主观引起的,如不称职,不胜任现职等,它所依据的条件与行政处分依据的条件也截然 不同。组织对降职管理的公务员必须把握与处分措施的政策界限。⑶受组织行政处分,如降 级、撤职的公务员,与受降职管理的公务员,在组织中所受的待遇也是不相同的。 2 明确降职内涵,更新观念,提高认识。组织不仅要使公务员明确建立降职制度对组织 和公务员队伍发展的意义,而且要使公务员切实认识到降职的全部含义,即降职不只是负面 惩罚性的,更重要的是积极性的。它促进公务员的适才适用,有助于达到人事相宜的目的。 从这个角度提高公务员观念上的认识,防止公务员将降职视为对自己的惩罚,而产生抵触情 绪。 3 以法律形式,确立能上能下、能官能民的制度。要将降职管理形成为一种制度,成为 公务员管理体系的有机组成部分。只有使降职法律化、制度化,才能从根本上保证其有效地 实施和切实地发挥作用,不因个别人的条件、背景特殊而改变降职管理的要求。 4 只降一级原则。对降低职务的公务员,一般每次只降低一级。这样,有助于调动被降 职公务员的积极性。一旦他在新的职务上德才表现和工作业绩突出,经全面考核后,可以不 受任职年限的限制,重新晋升其职务。 ㈡降职的原因与方式 引起公职人员降职的原因主要来自于客观和公务员主观因素两方面,具体而言: 1 本人工作不努力,思想作风差,工作成绩不佳,在年度考核中被认定为不称职等次的。 2 不能胜任现职工作的。包括身体不健康,对执行现职有困难的;缺乏相关的专业知识 和技能,无法从事现任工作的;因机构撤并,应予转任,而本人缺乏转任职位的专业知识, 或不服从组织转任安排的
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