的来源不在于发出命令的人或权威者,而在于下级接受不接受权威(应包括接受程度),权 威由作为下级的个人来决定。而以往的权威都是非人称化的,巴纳德不仅保留了权威的人称 性,而且给予自下而上的解释。权威得到个人同意必须满足四点要求:个人明了所传达的命 令:他们认为命令同组织的目标是一致的:从整体上说,命令同他们的个人利益是一致的 他们在精神上和体力上能遵守这个命令。提出管理人员的三项职能:维护组织的信息沟通, 获得必要的个人努力(每个人都做出重要的贡献),制定目标,明确任务,并把该职能扩大 到决策与授权。这对另一位管理学家产生重大影响。那就是西蒙 2、西蒙的组织决策理论 西蒙继承了巴纳德的衣钵,认为,管理就是决策,更强调了决策的合理性。所谓决策合 理性就是为实现目标而选择有效的手段。他把决策过程分为三阶段,至今仍为我们推崇:首 先是信息收集与分析,其次是设计不同的方案,选择最佳方案。更要注意的是,他强调,这 个过程是循环往复的。也就是说,决策做出后有修正过程甚至追踪决策,这些我们以后会有 机会讨论。面对不稳定的状态,组织总是希望达到令人满意的理性水平,但在决策类型上 西蒙区分了程序化决策和非程序化决策两种类型,认为组织理性决策有局限性,并因此而获 得1978年诺贝尔经济学奖(以色列经济学家丹尼尔·卡纳曼通过心理实验研究证明了被人 们广泛接受的有关经济决策的过程是理性的假设不能成立,并获得2002年度诺贝尔经济学 奖,进一步证明了理性的有限性) 3、马斯洛等人的激励理论 马斯洛的需要层次理论。基本假设为行为的发出根源于对需要的满足程度,需要强烈, 行为更具有建设性,反之,行为就是消极的。因此,管理要不断满足人的需要。在马斯洛的 结论中,需要有五个等次:生理需要、安全需要、感情与归属需要、尊重需要、自我实现的 需要。已经得到满足的需要不能起激励作用,前一层次需要满足后,另一个需要才会出现。 马斯洛对需要多样性的判断是有价值的,但对需要严格层次性的估计与事实并不一致(刘胡 兰、岳飞),于是,他晚年对其观点进行了必要的修正。当然,在这里我们发现,需要是还 有潜在性和可变性、替代性。赫茨伯格双因素激励理论:保健因素和激励因素。当保健因素 满足时,职工的不满会消除,但不能产生激励作用。而激励因素具备时,可以有明显的作用 但不具备,也不会造成职工极大不满。赫茨伯格双因素激励理论跟马斯洛的需要理论基本相 似。在现实管理中对人性的不同假设和信心而出现不同的管理方式,麦格雷戈提出X理论 Y理论。X理论正是基于人性恶的假设,认为:人生来是躲避工作,由于厌恶工作是人类的 本性,所以对大多数人来说需要惩罚、强迫、控制,第三,就是人总是希望逃避责任,愿意 接受指挥。Y理论对人性的假设正相反,是基于人性善的假设。认为,人并不是懒惰的,热 爱劳动是人的天性,劳动是一种娱乐方式;外界控制与惩罚威胁并非唯一达成组织目标的手 段,他会自我控制,完成承诺的工作任务;在恰当情况下,人愿意承担责任;在现代工业生 活条件下,一般人的智力潜能只是部分得到利用,应给予广泛的自由,鼓励自我创造性。实的来源不在于发出命令的人或权威者，而在于下级接受不接受权威（应包括接受程度），权 威由作为下级的个人来决定。而以往的权威都是非人称化的，巴纳德不仅保留了权威的人称 性，而且给予自下而上的解释。权威得到个人同意必须满足四点要求：个人明了所传达的命 令；他们认为命令同组织的目标是一致的；从整体上说，命令同他们的个人利益是一致的； 他们在精神上和体力上能遵守这个命令。提出管理人员的三项职能：维护组织的信息沟通， 获得必要的个人努力（每个人都做出重要的贡献），制定目标，明确任务，并把该职能扩大 到决策与授权。这对另一位管理学家产生重大影响。那就是西蒙。 2、西蒙的组织决策理论 西蒙继承了巴纳德的衣钵，认为，管理就是决策，更强调了决策的合理性。所谓决策合 理性就是为实现目标而选择有效的手段。他把决策过程分为三阶段，至今仍为我们推崇：首 先是信息收集与分析，其次是设计不同的方案，选择最佳方案。更要注意的是，他强调，这 个过程是循环往复的。也就是说，决策做出后有修正过程甚至追踪决策，这些我们以后会有 机会讨论。面对不稳定的状态，组织总是希望达到令人满意的理性水平，但在决策类型上， 西蒙区分了程序化决策和非程序化决策两种类型，认为组织理性决策有局限性，并因此而获 得 1978 年诺贝尔经济学奖（以色列经济学家丹尼尔·卡纳曼通过心理实验研究证明了被人 们广泛接受的有关经济决策的过程是理性的假设不能成立，并获得 2002 年度诺贝尔经济学 奖，进一步证明了理性的有限性）。 3、马斯洛等人的激励理论 马斯洛的需要层次理论。基本假设为行为的发出根源于对需要的满足程度，需要强烈， 行为更具有建设性，反之，行为就是消极的。因此，管理要不断满足人的需要。在马斯洛的 结论中，需要有五个等次：生理需要、安全需要、感情与归属需要、尊重需要、自我实现的 需要。已经得到满足的需要不能起激励作用，前一层次需要满足后，另一个需要才会出现。 马斯洛对需要多样性的判断是有价值的，但对需要严格层次性的估计与事实并不一致（刘胡 兰、岳飞），于是，他晚年对其观点进行了必要的修正。当然，在这里我们发现，需要是还 有潜在性和可变性、替代性。赫茨伯格双因素激励理论：保健因素和激励因素。当保健因素 满足时，职工的不满会消除，但不能产生激励作用。而激励因素具备时，可以有明显的作用， 但不具备，也不会造成职工极大不满。赫茨伯格双因素激励理论跟马斯洛的需要理论基本相 似。在现实管理中对人性的不同假设和信心而出现不同的管理方式，麦格雷戈提出 X 理论、 Y 理论。X 理论正是基于人性恶的假设，认为：人生来是躲避工作，由于厌恶工作是人类的 本性，所以对大多数人来说需要惩罚、强迫、控制，第三，就是人总是希望逃避责任，愿意 接受指挥。Y 理论对人性的假设正相反，是基于人性善的假设。认为，人并不是懒惰的，热 爱劳动是人的天性，劳动是一种娱乐方式；外界控制与惩罚威胁并非唯一达成组织目标的手 段，他会自我控制，完成承诺的工作任务；在恰当情况下，人愿意承担责任；在现代工业生 活条件下，一般人的智力潜能只是部分得到利用，应给予广泛的自由，鼓励自我创造性。实