第五章招募与甄选 【教学目的】通过对招募形式和方法途径的比较、对甄选基本原则的阐述以及技术方 法的介绍以及对我国国家公务员录用制度的简单介绍,目的是使大家对这部分内容要有 个基本的了解。 【教学要求】重点掌握人员招募的基本形式和方法途径,面试的种类和问题以及措施, 公务员录用的基本原则。对其他相关内容也要有一个基本的了解 【教学方法】 首先要熟悉人员招募和甄选工作的重要性,在此基础上要熟练掌握人员招募和甄选的 方法,比较各自的特点和适用范围 第一节人员招募的形式 所谓人员招募,是指寻找员工可能的来源和吸引他们到组织应征的 ,过程。与人力资源供给的来源相对应,人员招募有两种形式:内部晋升 和外部招聘 ()外部招聘 外部招聘是根据一定的标准和程序,从组织外部的众多候选人中 廴选拔符合空缺职位工作要求的管理人员。 外部招聘具有以下优点: 1被聘干部具有“外来优势”。所谓“外来优势”主要是指被聘干部没有“历史包袱”, 组织内部成员只知其目前的工作能力和实绩,而对其历史、特别是职业生涯中的失败记录知 之甚少。因此,如果他确有工作能力,那么他便可迅速开展工作。相反,如果从内部提升, 部下可能对新上司在成长过程中的失败有着非常深刻的印象,从而可能影响后者大胆地放手 工作。 2有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系。组织中空缺的管理职位可能有好几个 内部竞争者希望得到。每个人都希望有晋升的机会。如果员工发现自己的同事,特别是原来 与自己处于同一层次具有同等能力的同事提升而自己未果时,就可能产生不满情绪,懈怠工 作,不听管理,甚至拆台。从外部选聘可能使这些竞争者得到某种心理上的平衡,从而有利 于缓和他们之间的紧张关系 3.能够为组织带来新鲜空气。来自外部的候选人可以为组织带来新的管理方法和检验。 他们没有太多的框框程序束缚,工作起来可以放开手脚,从而给组织带来较多的创新机会 此外,由于他们新近加入组织,没有与上级或下属历史上的个人恩怨关系,从而在工作中可 以较少顾忌复杂的人际关系 外部招聘也有许多的局限性,主要表现在: 1外聘干部不熟悉组织的内部情况,同时也缺乏一定的人事基础,因此需要一定的时间 来适应组织内部的情况才能开展工作。 2组织对应聘者的情况不能深入了解。虽然选聘时可借鉴一定的测试、评估方法,但 个人的能力是很难通过几次短暂的会晤、几次书面测试而得到正确反映的。被聘者的实际工 作能力与选聘时的评估能力可能存在很大的差距,因此组织可能聘用一些不符合要求的管理 干部。这种错误的选聘可能给组织造成极大的危害 3外聘干部的最大局限性莫过于对内部员工的打击。大多数员工都希望在组织内部得到 不断发展的机会,都希望能够担任越来越重要的工作。如果组织经常从外部招聘管理人员 并且形成制度和习惯,则会堵死内部员工的升迁之路,从而会挫伤他们的工作积极性,影响 他们的士气。同时,有才华、有发展潜力的外部人员在了解到这种情况后也不敢应聘,因为 一旦应聘,虽然在组织中工作的起点很高,但今后提升的希望却很小。 由于有这样一些局限性,许多成功的组织强调不应轻易地外聘管理人员,而主张采用内第五章招募与甄选 【教学目的】通过对招募形式和方法途径的比较、对甄选基本原则的阐述以及技术方 法的介绍以及对我国国家公务员录用制度的简单介绍，目的是使大家对这部分内容要有一 个基本的了解。 【教学要求】重点掌握人员招募的基本形式和方法途径，面试的种类和问题以及措施， 公务员录用的基本原则。对其他相关内容也要有一个基本的了解。 【教学方法】 首先要熟悉人员招募和甄选工作的重要性，在此基础上要熟练掌握人员招募和甄选的 方法，比较各自的特点和适用范围。 第一节人员招募的形式 所谓人员招募，是指寻找员工可能的来源和吸引他们到组织应征的 过程。与人力资源供给的来源相对应，人员招募有两种形式：内部晋升 和外部招聘。 ㈠外部招聘 外部招聘是根据一定的标准和程序，从组织外部的众多候选人中 选拔符合空缺职位工作要求的管理人员。 外部招聘具有以下优点： 1.被聘干部具有“外来优势”。所谓“外来优势”主要是指被聘干部没有“历史包袱”， 组织内部成员只知其目前的工作能力和实绩，而对其历史、特别是职业生涯中的失败记录知 之甚少。因此，如果他确有工作能力，那么他便可迅速开展工作。相反，如果从内部提升， 部下可能对新上司在成长过程中的失败有着非常深刻的印象，从而可能影响后者大胆地放手 工作。 2.有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系。组织中空缺的管理职位可能有好几个 内部竞争者希望得到。每个人都希望有晋升的机会。如果员工发现自己的同事，特别是原来 与自己处于同一层次具有同等能力的同事提升而自己未果时，就可能产生不满情绪，懈怠工 作，不听管理，甚至拆台。从外部选聘可能使这些竞争者得到某种心理上的平衡，从而有利 于缓和他们之间的紧张关系。 3.能够为组织带来新鲜空气。来自外部的候选人可以为组织带来新的管理方法和检验。 他们没有太多的框框程序束缚，工作起来可以放开手脚，从而给组织带来较多的创新机会。 此外，由于他们新近加入组织，没有与上级或下属历史上的个人恩怨关系，从而在工作中可 以较少顾忌复杂的人际关系。 外部招聘也有许多的局限性，主要表现在： 1.外聘干部不熟悉组织的内部情况，同时也缺乏一定的人事基础，因此需要一定的时间 来适应组织内部的情况才能开展工作。 2.组织对应聘者的情况不能深入了解。虽然选聘时可借鉴一定的测试、评估方法，但一 个人的能力是很难通过几次短暂的会晤、几次书面测试而得到正确反映的。被聘者的实际工 作能力与选聘时的评估能力可能存在很大的差距，因此组织可能聘用一些不符合要求的管理 干部。这种错误的选聘可能给组织造成极大的危害。 3.外聘干部的最大局限性莫过于对内部员工的打击。大多数员工都希望在组织内部得到 不断发展的机会，都希望能够担任越来越重要的工作。如果组织经常从外部招聘管理人员， 并且形成制度和习惯，则会堵死内部员工的升迁之路，从而会挫伤他们的工作积极性，影响 他们的士气。同时，有才华、有发展潜力的外部人员在了解到这种情况后也不敢应聘，因为 一旦应聘，虽然在组织中工作的起点很高，但今后提升的希望却很小。 由于有这样一些局限性，许多成功的组织强调不应轻易地外聘管理人员，而主张采用内