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个人的工作行为、工作效果,也包括影响其行为的个人特征及品质 (2)基层考核之后,则会上升到中层部门的层次进行考核,内容既包括中层部门的个人工 作行为与特性,也包括该部门总体的工作绩效。 (3)待逐级上升到公司领导层时,再由公司所隶属的上级机构(或董事会),对公司这 经营最高层次进行考核,其内容主要是经营效果方面硬指标的完成情况,如利润率、市场占 有率等。 绩效考核中的常见错误 在绩效考核中,由于各种主客观的原因,可能是绩效考核无法达到预期的目的。以下是 绩效考核中常见的几种错误倾向: ()考核标准的问题。具体有以下几个方面: 1.缺乏明确的绩效考核标准。没有绩效考核标准,就无法得到客观的绩效考核结果,而 只能得出一种主观的印象或感觉。比如不同的主管人员可能会对“好”、“中”等绩效标准做 出非常不同的解释。对于“工作质量”和“创造性”这些要素,不同的考核者也同样会产生 意义相差很大的理解。 2绩效考核标准不贴切或主观性太强。一般来讲,绩效考核标准应当建立在工作分析的 基础之上,只有这样才能确保绩效考核标准与工作密切相关 3.绩效考核标准不现实。绩效考核标准是一种具有一定激发潜力的工作目标。而只有那 些合理的且具有挑战性的目标才具有最大的激励性。 4绩效考核标准的可衡量性太差。绩效考核如果要具有客观性和可比性,就必须使实际 绩效相对于标准的进展程度或标准的完成情况是可以衡量的。可以衡量的绩效标准既包括数 量上的标准,也包括质量上的标准,如每1000件售出的产品中只能有10件退货或每接到 100个询问就必须能够售出10件产品等,就是可衡量的数量标准,而计划完成程度或未完 成程度就是可衡量的质量标准 白考核者的失误。考核者的失误包括个人的偏见、晕轮效应、经常性误差、居中趋势等。 1考核者的个人偏见,指的是被考核者之间的个人差异,如年龄、种族和性别,有时候 会影响他们所得到的考核结果,甚至会导致他们所得到的结果大大偏离他们的实际工作绩 效。比如,西方国家的研究者在一项研究中发现,在绩效考核中存在这样一种稳定趋势,即 老年雇员(60岁以上者)在“工作完成能力”和“发展潜力”等方面所得到的评价一般都 比年轻雇员要低。被考核者的种族和性别也冋样会影响考核人对他们的评价,高绩效的男性 雇员所得到的考核结果显著地高于高绩效的女性雇员所得到的评价:低绩效的黑人雇员通常 比低绩效的白人雇员所得到的考核结果要高 2晕轮效应( halo effect,指管理者如果对下属的某一绩效要素的评价较高,会导致对 此人所有的其他绩效要素评价都较高。当考核对象是那些对主管人员表现特别友好(或特别 不友好)的员工时,这种问题最容易发生。比如,一位对主管人员表现十分不友好的员工通 常不仅会在“与其他人相处的能力”这一方面得到较差的评价,而且在其他绩效要素上也会 得到较差的评价。要想避免这一问题,关键是考核者本人要能够意识到这一问题。其次, 加强对主管人员培训也有助于避免这一问题的产生。 3经常性的误差主要指的是考核者在考核过程中的偏松或偏紧倾向。有些主管人员倾向 于从来都对下属员工的工作绩效做较高(或较低)的评价,就像有些老师向来就愿意给学生 高分,而有些老师向来就给学生较低的分数一样。而这很难使绩效考核的作用发挥出来,因 此,要想办法将员工的绩效考核结果适当地分布开来。比如可以采取等级评价法或强制分布 评价法 4居中趋势,即在确定考核等级时,许多考核者都容易造成一种居中趋势。比如,如果 考核等级是从第1等级到第7等级,那么他们很可能既避开较高的等级(第6和第7个等级),个人的工作行为、工作效果,也包括影响其行为的个人特征及品质。 ⑵基层考核之后,则会上升到中层部门的层次进行考核,内容既包括中层部门的个人工 作行为与特性,也包括该部门总体的工作绩效。 ⑶待逐级上升到公司领导层时,再由公司所隶属的上级机构(或董事会),对公司这一 经营最高层次进行考核,其内容主要是经营效果方面硬指标的完成情况,如利润率、市场占 有率等。 二. 绩效考核中的常见错误 在绩效考核中,由于各种主客观的原因,可能是绩效考核无法达到预期的目的。以下是 绩效考核中常见的几种错误倾向: ㈠考核标准的问题。具体有以下几个方面: 1.缺乏明确的绩效考核标准。没有绩效考核标准,就无法得到客观的绩效考核结果,而 只能得出一种主观的印象或感觉。比如不同的主管人员可能会对“好”、“中”等绩效标准做 出非常不同的解释。对于“工作质量”和“创造性”这些要素,不同的考核者也同样会产生 意义相差很大的理解。 2.绩效考核标准不贴切或主观性太强。一般来讲,绩效考核标准应当建立在工作分析的 基础之上,只有这样才能确保绩效考核标准与工作密切相关。 3.绩效考核标准不现实。绩效考核标准是一种具有一定激发潜力的工作目标。而只有那 些合理的且具有挑战性的目标才具有最大的激励性。 4.绩效考核标准的可衡量性太差。绩效考核如果要具有客观性和可比性,就必须使实际 绩效相对于标准的进展程度或标准的完成情况是可以衡量的。可以衡量的绩效标准既包括数 量上的标准,也包括质量上的标准,如每 1000 件售出的产品中只能有 10 件退货或每接到 100 个询问就必须能够售出 10 件产品等,就是可衡量的数量标准,而计划完成程度或未完 成程度就是可衡量的质量标准。 ㈡考核者的失误。考核者的失误包括个人的偏见、晕轮效应、经常性误差、居中趋势等。 1.考核者的个人偏见,指的是被考核者之间的个人差异,如年龄、种族和性别,有时候 会影响他们所得到的考核结果,甚至会导致他们所得到的结果大大偏离他们的实际工作绩 效。比如,西方国家的研究者在一项研究中发现,在绩效考核中存在这样一种稳定趋势,即 老年雇员(60 岁以上者)在“工作完成能力”和“发展潜力”等方面所得到的评价一般都 比年轻雇员要低。被考核者的种族和性别也同样会影响考核人对他们的评价,高绩效的男性 雇员所得到的考核结果显著地高于高绩效的女性雇员所得到的评价;低绩效的黑人雇员通常 比低绩效的白人雇员所得到的考核结果要高。 2.晕轮效应(halo effect),指管理者如果对下属的某一绩效要素的评价较高,会导致对 此人所有的其他绩效要素评价都较高。当考核对象是那些对主管人员表现特别友好(或特别 不友好)的员工时,这种问题最容易发生。比如,一位对主管人员表现十分不友好的员工通 常不仅会在“与其他人相处的能力”这一方面得到较差的评价,而且在其他绩效要素上也会 得到较差的评价。要想避免这一问题 ,关键是考核者本人要能够意识到这一问题。其次, 加强对主管人员培训也有助于避免这一问题的产生。 3.经常性的误差主要指的是考核者在考核过程中的偏松或偏紧倾向。有些主管人员倾向 于从来都对下属员工的工作绩效做较高(或较低)的评价,就像有些老师向来就愿意给学生 高分,而有些老师向来就给学生较低的分数一样。而这很难使绩效考核的作用发挥出来,因 此,要想办法将员工的绩效考核结果适当地分布开来。比如可以采取等级评价法或强制分布 评价法。 4.居中趋势,即在确定考核等级时,许多考核者都容易造成一种居中趋势。比如,如果 考核等级是从第 1 等级到第 7 等级,那么他们很可能既避开较高的等级(第 6 和第 7 个等级)
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