响,损害国家和政府的利益, 三人员甄选的方法与技术 ()利用工作申请表 一旦组织有了工作申请人,那么组织就可以开始筛选过程了。筛选过程的结果是挑出组 织愿意雇用的人。对于大多数组织来说,工作申请表格是挑选过程的第一步。工作申请表是 一种能够迅速地从候选人那里获得关于他们可证实信息的良好手段,它可以使廣主比较精 确地了解到候选人的历史资料,其中通常包括像教育、工作经历以及个人爱好一类的信息 一张填写完整的表格可以了解到四个方面的信息 (1)可以对一些客观的问题加以判断。例如可以了解申请人是否具备这一工作所要求的教 育及工作经验要求 (2)可以对申请人过去的成长与进步情况加以评价。这对管理人员来说是一个特别重要的 特点。 (3)可以从申请人过去的工作记录中了解到此人的工作稳定性如何。 (4)可以运用申请表中的资料判断出哪些候选人会在工作中干得比较好,哪些人干不好。 在实际工作中,大多数组织都使用不止一种工作申请表。比如,对于技术或管理类申请 人员来说,通常要求他们较为详细地回答与教育程度等有关的个人情况。而适用于工厂计时 工人的申请表则可能会集中于像曾经使用过的工具或设备等诸如此类的问题 此外,还可以利用工作申请表预测求职者的工作绩效。有些组织利用统计分析来得出以 下两种因素之间的关系:第一,工作申请表中所反映的求职者的信息:第二,申请人在被雇 用后在工作中的实际绩效。然后,他们利用每张申请表中所反映出来的信息,预测哪位工作 候选人在将来的工作中有可能干得较好,哪位有可能干不好,就像组织运用人事测验来对求 职者进行筛选一样。 有时还利用工作申请表进行任职期的预测。曾经有一项研究专门讨论如何降低一家大型 保险公司的人员流动率。在这项研究开始的时候,这家公司一般员工的流动率高48%。这 意味着在同时被雇用的两位员工中,只有一位会留在公司中继续工作12个月或更长一点的 时间:另一位在一年以后已经流动走了,也就是说,流动比率大约是1:1。 这项研究是这样做的:研究者从公司的人事部门取来160份一般员工的工作申请表,然 后将他们分为两类:在职时间长的员工和在职时间短的员工。结果他们发现,工作申请表中 所反映的有些信息同员工的在职时间长短有高度的相关性。这样,他们就能够利用公司的工 作申请表来预测公司哪一位新员工的在职时间会更长一些,哪一位新员工的在职时间则不 会很长 白笔试 笔试是最古老、最基本的人员甄选方法。它是通过应征者在试卷上笔答事先拟好的试题 然后依据解答的正确程度或成绩进行测评的方法 笔试的优点,首先是试卷内容覆盖面广,容量大,对基本知识、技能和能力的测试信度 和效度较高。其次是笔试可以对大量的应聘者同时进行,测评的效率高。再次是成绩评定比 较客观,考试材料可以保存以备待査,体现公平原则。笔试的缺点在于,不能全面地考察应 试者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能。因此,笔试法 般不能单独使用,还须配合以其他方法。 白面试 面试是应聘者在主考人面前,用口述方式现场回答问题,主考人根据应聘者在面试过程 中的行为表现及回答问题的正确程度来进行测评的一种方法 通过面试,可判断出应聘者运用知识分析问题的熟练程度、思维的敏捷性、语言的表达 能力。并且通过应聘者面试过程中的行为举止,可以了解到应聘者的外表、气质、风度、情响，损害国家和政府的利益。 三.人员甄选的方法与技术 ㈠利用工作申请表 一旦组织有了工作申请人，那么组织就可以开始筛选过程了。筛选过程的结果是挑出组 织愿意雇用的人。对于大多数组织来说，工作申请表格是挑选过程的第一步。工作申请表是 一种能够迅速地从候选人那里获得关于他们可证实信息的良好手段，它可以使雇主比较精 确地了解到候选人的历史资料，其中通常包括像教育、工作经历以及个人爱好一类的信息。 一张填写完整的表格可以了解到四个方面的信息： ⑴可以对一些客观的问题加以判断。例如可以了解申请人是否具备这一工作所要求的教 育及工作经验要求。 ⑵可以对申请人过去的成长与进步情况加以评价。这对管理人员来说是一个特别重要的 特点。 ⑶可以从申请人过去的工作记录中了解到此人的工作稳定性如何。 ⑷可以运用申请表中的资料判断出哪些候选人会在工作中干得比较好，哪些人干不好。 在实际工作中，大多数组织都使用不止一种工作申请表。比如，对于技术或管理类申请 人员来说，通常要求他们较为详细地回答与教育程度等有关的个人情况。而适用于工厂计时 工人的申请表则可能会集中于像曾经使用过的工具或设备等诸如此类的问题。 此外，还可以利用工作申请表预测求职者的工作绩效。有些组织利用统计分析来得出以 下两种因素之间的关系：第一，工作申请表中所反映的求职者的信息；第二，申请人在被雇 用后在工作中的实际绩效。然后，他们利用每张申请表中所反映出来的信息，预测哪位工作 候选人在将来的工作中有可能干得较好，哪位有可能干不好，就像组织运用人事测验来对求 职者进行筛选一样。 有时还利用工作申请表进行任职期的预测。曾经有一项研究专门讨论如何降低一家大型 保险公司的人员流动率。在这项研究开始的时候，这家公司一般员工的流动率高 48%。这 意味着在同时被雇用的两位员工中，只有一位会留在公司中继续工作 12 个月或更长一点的 时间；另一位在一年以后已经流动走了，也就是说，流动比率大约是 1：1。 这项研究是这样做的：研究者从公司的人事部门取来 160 份一般员工的工作申请表，然 后将他们分为两类：在职时间长的员工和在职时间短的员工。结果他们发现，工作申请表中 所反映的有些信息同员工的在职时间长短有高度的相关性。这样，他们就能够利用公司的工 作申请表来预测公司哪一位新员工的在职时间会更长一些， 哪一位新员工的在职时间则不 会很长。 ㈡笔试 笔试是最古老、最基本的人员甄选方法。它是通过应征者在试卷上笔答事先拟好的试题， 然后依据解答的正确程度或成绩进行测评的方法。 笔试的优点，首先是试卷内容覆盖面广，容量大，对基本知识、技能和能力的测试信度 和效度较高。其次是笔试可以对大量的应聘者同时进行，测评的效率高。再次是成绩评定比 较客观，考试材料可以保存以备待查，体现公平原则。笔试的缺点在于，不能全面地考察应 试者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能。因此，笔试法一 般不能单独使用，还须配合以其他方法。 ㈢面试 面试是应聘者在主考人面前，用口述方式现场回答问题，主考人根据应聘者在面试过程 中的行为表现及回答问题的正确程度来进行测评的一种方法。 通过面试，可判断出应聘者运用知识分析问题的熟练程度、思维的敏捷性、语言的表达 能力。并且通过应聘者面试过程中的行为举止，可以了解到应聘者的外表、气质、风度、情