( Guillaume等,2013)。而对于组织来说,多元化与公平管理有助于不断优化组织的人力资源管 理配置以实现组织目标( Sezerel和 Tonus,2014),也有助于提升组织效率和创新能力,为组织的 长远发展贏得持久竞争优势( NEtto等,2014)。 多元化与公平管理结合了差异化管理与公平管理的理念,由于在减少员工歧视、促进员工 自身价值发挥、实现组织人力资源管理目标、维持组织活力与竞争优势所发挥的独特作用,因 此越来越多研究者与实践者开始关注组织多元化与公平管理系统( diversity and equality management systems,DEMS)( Heres和 Benschop,2010)。但是,目前多元化与公平管理系统的 相关研究相对分散,学术界对其概念内涵尚未形成系统化认识(wiseε和 Tschirhart,2000;Pitt, 2005),多元化与公平管理系统的影响效应和作用机制方面的研究结论还存在分歧,国内这方 面的研究则处于起步阶段,相关介绍和研究还很不足。基于以上考虑,本研究在相关文献研究 的基础上,首先对多元化与公平管理系统的起源和发展进行回顾,并对其概念内涵、理论基础 进行梳理和分析;其次对多元化与公平管理系统的影响因素、影响效应进行总结,并构建了三 种导向的多元化与公平管理系统作用机制模型;最后探讨了该领域研究存在的主要问题并对 未来的研究方向进行展望。本研究对多元化与公平管理系统现有研究成果的梳理与总结,有助 于加深学术界对多元化与公平管理系统的理解,推进国内相关理论研究进展,同时也可以为组 织管理实践提供参考。 二、多元化与公平管理系统概念及理论解释 )多元化与公平管理系统的起源、发展及概念 多元化与公平管理系统的起源和发展 多元化与公平管理产生于20世纪60年代的美国,是在美国劳动力结构急剧变化、法治环境 改善和多元化管理思想兴起的综合背景下产生的,美国多元化与公平管理系统的发展历程大 致可以分为三个阶段。 (1)肯定性行动计划阶段(1965年—20世纪80年代末)。20世纪60年代初,民权运动和女权 运动方兴未艾,反歧视成为当时美国社会的一股潮流(华涛,1999)。为了缓解社会阶级矛盾,约 翰逊( Johnson)总统在1965年首次提出了“肯定性行动计划”( affirmative action,AA),也称为 “AA实践”(华涛,1999)。这一实践承认并赋予了不同性别、种族和民族群体在雇用关系中的平 等权利,这可能是多元化与公平管理的最初表现形态。由于AA实践最直接的管理方式是基于 配额”的雇用管理,因此这一时期的多元化与公平管理实践以遵守反歧视立法,实现雇用公平 为主要内容。 (2)向“商业案例”转变的多元化管理阶段(20世纪90年代)。20世纪80年代末,美国政府大 力推行自由主义经济政策,开始重视经济效益,因此弱化了AA实践。伴随着20世纪90年代初的 兼并、收购和战略联盟浪潮,许多组织也开始意识到,仅仅保证雇用公平是不够的,只有变追求 雇用公平为追求经济效率才能更好地应对外界环境的急剧变化。因此,这一时期的多元化与公 平管理被提升到了组织战略层面,开始向“商业案例”( business case)转变,即变得更为注重管 理和经济效率。 (3)“公平”与“效率”兼顾的多元化与公平管理阶段(21世纪初至今)20世纪90年代末,在 劳动力多元化有利于组织价值创造的理念被普遍接受的背景下,组织劳动力多元化实践达到 了新的高潮。但是由于过多地考虑商业利益没有很好地兼顾雇用公平,也导致了诸多社会道德 质疑和批评( Van Dijk等,2012)。进入21世纪,政府与企业均认识到这个问题,开始将雇用公平 41 多元化与公平管理系统研究进展述评（Guillaume等，2013）。而对于组织来说，多元化与公平管理有助于不断优化组织的人力资源管 理配置以实现组织目标（Sezerel和Tonus，2014），也有助于提升组织效率和创新能力，为组织的 长远发展赢得持久竞争优势（D’Netto等，2014）。 多元化与公平管理结合了差异化管理与公平管理的理念，由于在减少员工歧视、促进员工 自身价值发挥、实现组织人力资源管理目标、维持组织活力与竞争优势所发挥的独特作用，因 此越来越多研究者与实践者开始关注组织多元化与公平管理系统（diversity and equality management systems，DEMS）（Heres和Benschop，2010）。但是，目前多元化与公平管理系统的 相关研究相对分散，学术界对其概念内涵尚未形成系统化认识（Wise和Tschirhart，2000；Pitts， 2005），多元化与公平管理系统的影响效应和作用机制方面的研究结论还存在分歧，国内这方 面的研究则处于起步阶段，相关介绍和研究还很不足。基于以上考虑，本研究在相关文献研究 的基础上，首先对多元化与公平管理系统的起源和发展进行回顾，并对其概念内涵、理论基础 进行梳理和分析；其次对多元化与公平管理系统的影响因素、影响效应进行总结，并构建了三 种导向的多元化与公平管理系统作用机制模型；最后探讨了该领域研究存在的主要问题并对 未来的研究方向进行展望。本研究对多元化与公平管理系统现有研究成果的梳理与总结，有助 于加深学术界对多元化与公平管理系统的理解，推进国内相关理论研究进展，同时也可以为组 织管理实践提供参考。 二、 多元化与公平管理系统概念及理论解释 （一）多元化与公平管理系统的起源、发展及概念 1. 多元化与公平管理系统的起源和发展 多元化与公平管理产生于20世纪60年代的美国，是在美国劳动力结构急剧变化、法治环境 改善和多元化管理思想兴起的综合背景下产生的，美国多元化与公平管理系统的发展历程大 致可以分为三个阶段。 （1）肯定性行动计划阶段（1965年—20世纪80年代末）。20世纪60年代初，民权运动和女权 运动方兴未艾，反歧视成为当时美国社会的一股潮流（华涛，1999）。为了缓解社会阶级矛盾，约 翰逊（Johnson）总统在1965年首次提出了“肯定性行动计划”（affirmative action，AA），也称为 “AA实践”（华涛，1999）。这一实践承认并赋予了不同性别、种族和民族群体在雇用关系中的平 等权利，这可能是多元化与公平管理的最初表现形态。由于AA实践最直接的管理方式是基于 “配额”的雇用管理，因此这一时期的多元化与公平管理实践以遵守反歧视立法，实现雇用公平 为主要内容。 （2）向“商业案例”转变的多元化管理阶段（20世纪90年代）。20世纪80年代末，美国政府大 力推行自由主义经济政策，开始重视经济效益，因此弱化了AA实践。伴随着20世纪90年代初的 兼并、收购和战略联盟浪潮，许多组织也开始意识到，仅仅保证雇用公平是不够的，只有变追求 雇用公平为追求经济效率才能更好地应对外界环境的急剧变化。因此，这一时期的多元化与公 平管理被提升到了组织战略层面，开始向“商业案例”（business case）转变，即变得更为注重管 理和经济效率。 （3）“公平”与“效率”兼顾的多元化与公平管理阶段（21世纪初至今）。20世纪90年代末，在 劳动力多元化有利于组织价值创造的理念被普遍接受的背景下，组织劳动力多元化实践达到 了新的高潮。但是由于过多地考虑商业利益没有很好地兼顾雇用公平，也导致了诸多社会道德 质疑和批评（Van Dijk等，2012）。进入21世纪，政府与企业均认识到这个问题，开始将雇用公平 多元化与公平管理系统研究进展述评 41