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为,倘若违反了组织规范,就会感到内疚、不安或自责,从而会自觉采取修正行为。从这个 意义上说,组织文化具有某种程度的强制性和改造性。 三自我调控功能 组织文化作为团队的共同价值观,并不对组织成员具有明文规定的具体硬性要求,而 只是一种软性的理智约東,它通过组织的共同价值观不断向个人价值观渗透和内化,使组织 自动地生成一套自我调控机制,操纵着组织的管理行为和时务活动。这种以尊重个人思想、 感情为基础的无形的非正式控制,会使组织目标自动地转化为个体成员的自觉行动,达到个 人目标与组织目标在较高层次上的统一。组织文化所具有的这种软性约束和自我协调的控制 机制,往往比正式的硬性规定有着更强的控制力和持久力,因为主动的行为比被动的适应有 着无法比拟的作用。 四自我完善功能 组织在不断发展过程中所形成的文化沉淀,通过无数次的辐射、反馈和强化,会不断 地随着实践的发展而不断地更新和优化,推动组织文化从一个高度向另一个高度迈进。也就 是说,组织文化不断的深化和完善一旦形成良性循环,就会持续地推动组织本身的上升发展, 反过来,组织的进步和提高又会促进组织文化的丰富、完善和升华。国内外成功组织的事实 证明,组织的兴旺发达总是与组织文化的自我完善分不开。 五自我延续功能 组织文化的形成是一个复杂的过程,往往会受到社会的、人文的和自然环境等诸多因 素的影响,因此,它的形成和塑造不是一朝一夕就能一蹴而就的,必须经过长期的耐心倡导 和精心培育,以及不断地实践、总结、提炼、修改、充实、提高和升华。同时,正如任何文 化都有历史继承一样,组织文化一经固化形成后,也会具有自己的历史延续性而持久不断地 起着应有的作用,并且不会因为领导层的人事变动而立即消失。如美国英特而公司的领导人 虽经数次变动,但其经过多年培育出来的开拓创新精神仍然存在,成为公司不断进取的精神 支柱和追求卓越的公司信条。 另外,也有学者从实证角度对企业文化文化在企业发展过程中的作用进行了分析研究 比较权威的研究结果是科特等人围绕公司文化所作的一系列实证检验,他们发现,经营绩效 优良的企业具备一些共同的基本特征,见下表13-2。科特等人的研究的一个基本结论就是, 些企业之所以比另一些企业更有适应能力,是因为前者把关心利益相关者作为其价值观的 核心,而后者仅仅关心经理人员或股东自身的发展或某些产品与技术的发展。 表13-2经营绩效优良的企业的一些共同特征 文化特征 1有强有力的企业文化:2企业文化与企业经营环境相适应;3企业文 化能够帮助决策层有效预见环境的变化,并助其及时调整以获得足够 的适应力。 价值观体系的核心1真诚关心企业的利益相关者,特别是顾客、股东和雇员:2这种关心 是长期的;3.强调正直 企业行为 这些企业是那些拥有促进合乎伦理标准的共同价值观的组织 资料来源: Kotter and Heskett(199,pp.15-7) 第三节组织文化建设的心理机制 优秀的组织文化不是从天上掉下来的,也不回自发形成,它是组织的领导者有意识加 以培育和长期建设的结果。西方学者把这个建设过程叫“文化匹配”。他们认为,每个组织 中都存在着两种文化:个人文化和组织文化。个人文化是指一个人带入工作的行为规范、态 度、价值观和信念。它们可以因一个人的工作哲学、愿意承担风险的程度以及对权力和控制 欲望的不同而不同。组织文化则是群体的行为规范、态度、价值观和信念。二者交互作用、为,倘若违反了组织规范,就会感到内疚、不安或自责,从而会自觉采取修正行为。从这个 意义上说,组织文化具有某种程度的强制性和改造性。 三.自我调控功能 组织文化作为团队的共同价值观,并不对组织成员具有明文规定的具体硬性要求,而 只是一种软性的理智约束,它通过组织的共同价值观不断向个人价值观渗透和内化,使组织 自动地生成一套自我调控机制,操纵着组织的管理行为和时务活动。这种以尊重个人思想、 感情为基础的无形的非正式控制,会使组织目标自动地转化为个体成员的自觉行动,达到个 人目标与组织目标在较高层次上的统一。组织文化所具有的这种软性约束和自我协调的控制 机制,往往比正式的硬性规定有着更强的控制力和持久力,因为主动的行为比被动的适应有 着无法比拟的作用。 四.自我完善功能 组织在不断发展过程中所形成的文化沉淀,通过无数次的辐射、反馈和强化,会不断 地随着实践的发展而不断地更新和优化,推动组织文化从一个高度向另一个高度迈进。也就 是说,组织文化不断的深化和完善一旦形成良性循环,就会持续地推动组织本身的上升发展, 反过来,组织的进步和提高又会促进组织文化的丰富、完善和升华。国内外成功组织的事实 证明,组织的兴旺发达总是与组织文化的自我完善分不开。 五.自我延续功能 组织文化的形成是一个复杂的过程,往往会受到社会的、人文的和自然环境等诸多因 素的影响,因此,它的形成和塑造不是一朝一夕就能一蹴而就的,必须经过长期的耐心倡导 和精心培育,以及不断地实践、总结、提炼、修改、充实、提高和升华。同时,正如任何文 化都有历史继承一样,组织文化一经固化形成后,也会具有自己的历史延续性而持久不断地 起着应有的作用,并且不会因为领导层的人事变动而立即消失。如美国英特而公司的领导人 虽经数次变动,但其经过多年培育出来的开拓创新精神仍然存在,成为公司不断进取的精神 支柱和追求卓越的公司信条。 另外,也有学者从实证角度对企业文化文化在企业发展过程中的作用进行了分析研究。 比较权威的研究结果是科特等人围绕公司文化所作的一系列实证检验,他们发现,经营绩效 优良的企业具备一些共同的基本特征,见下表 13-2。科特等人的研究的一个基本结论就是, 一些企业之所以比另一些企业更有适应能力,是因为前者把关心利益相关者作为其价值观的 核心,而后者仅仅关心经理人员或股东自身的发展或某些产品与技术的发展。 表 13-2 经营绩效优良的企业的一些共同特征 文化特征 1.有强有力的企业文化;2.企业文化与企业经营环境相适应;3.企业文 化能够帮助决策层有效预见环境的变化,并助其及时调整以获得足够 的适应力。 价值观体系的核心 1.真诚关心企业的利益相关者,特别是顾客、股东和雇员;2.这种关心 是长期的;3.强调正直。 企业行为 这些企业是那些拥有促进合乎伦理标准的共同价值观的组织。 资料来源:Kotter and Heskett (1992, pp.15-57) 第三节组织文化建设的心理机制 优秀的组织文化不是从天上掉下来的,也不回自发形成,它是组织的领导者有意识加 以培育和长期建设的结果。西方学者把这个建设过程叫“文化匹配”。他们认为,每个组织 中都存在着两种文化:个人文化和组织文化。个人文化是指一个人带入工作的行为规范、态 度、价值观和信念。它们可以因一个人的工作哲学、愿意承担风险的程度以及对权力和控制 欲望的不同而不同。组织文化则是群体的行为规范、态度、价值观和信念。二者交互作用
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