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2把人当作资本,当成能带来更多价值的价值。把人力当作成本,是一种负担,这是对 人的一种消极看法;把人力当作资本,是对人的一种积极能动的看法;对人力的不同看法, 必然导致不同的管理。把人当成成本就会把注意放在节约成本,采用低工资、少福利、慢增 长、少用人上:而把人力当作资本,就会把注意力放到如何使人力发挥出更大的作用,创造 更大的效益上,就会把提高人力素质,开发人的潜能作为人力资源管理的基本职能。 3把人力资源开发放到首位。重使用而轻开发是传统人事管理的特点,而人力资源管理 则不同,它把人力资源开发放到首位。但这并不意味着就不重视人力资源的使用管理。使用 是目的,开发是手段,开发人力资源的目的是为了更好、更有效地使用人力资源,是为了在 使用过程中产生更大的效益 4人力资源管理被提高到组织战略高度来对待。组织战略是指组织为自己所确定的长远 性的主要目标,以及为实现此目标而选择的主要行动路线和方法。战略目标着眼于未来,它 协调组织内各职能部门的相互配合关系,保证组织的均衡持续发展,并引导组织变革创新, 以适应新的形势变化。事实上,在一个组织中的任何战略决策,包括经营战略、成本战略 产品战略等,都需要人力资源战略决策予以支持和保证。因此,人力资源管理在组织内被提 高到组织战略决策高度对待,而不是当作事务性工作看待 5人力资源管理部门被视为生产和效益部门。在各种生产要素中,只有人力是主动的、 积极的、具有创造性的要素。人力在生产过程中,通过对其他要素的加工改造和利用,使它 们变成对人类有用的财富。财富的形式和数量,是由人力在生产过程中的使用状况决定的 因此,对人力资源的管理是真正的生产管理、效益管理。人力资源管理部门是生产和效益部 门 第三节变化中的人力资源管理 当传统的人事管理被人力资源管理所取代,比名称改变更为重要的是企业开始推行以 人为中心的人力资源管理,它反映了人力资源管理在组织中作用和地位的不断变化和发展 日益增强的有效的人力资源管理正在日益影响着组织的行为,许多组织已经认识到人力资源 就是组织中最具有竞争优势的资源。现代的人力资源管理就是为了保证有效地利用人们的才 能实现组织的目标而进行的一种正式的系统设计。由于社会的不断发展变化,人力资源管理 面临着前所未有的挑战 人力资源管理的挑战 ()人力资源环境的挑战 人力资源环境所面临的最普遍的挑战有以下几个方面 1经济和技术的变化 经济变化使聘用和就业的方式发生了改变,其中一个主要的变化是许多行业从传统产业 转向服务业、电信业和信息业。这种转变己使一些组织不得不减少员工的数目,而其他一些 组织则必须吸引和留住以前他们就需要的具有不同能力的人才。此外,来自全球竞争者的压 力也迫使许多企业停产、采用新的管理方式、提高劳动生产力和降低劳动成本以使自己变得 更具竞争力。而信息技术的快速发展,特别是和网络有关的信息技术已经使所有形式的组织 发生了众多的变化 2劳动力的可用性和质量问题 由于经济结构的不断调整,具有能从事新增岗位所需技能的员工供给不足,劳动力存在 结构性的短缺。传统产业的劳动力过剩,而新兴产业的劳动力供给则严重不足,这使人力资 源管理在聘用和培训员工上面临着更大的竞争压力。今后,许多企业将需要受过更高教育的 人,相对而言,需要更高知识的职位数目将以更快的速度增长,而没有受过教育,或教育程 度低的人在就业中日益处于劣势。 3人口多样化的问题7 2.把人当作资本,当成能带来更多价值的价值。把人力当作成本,是一种负担,这是对 人的一种消极看法;把人力当作资本,是对人的一种积极能动的看法;对人力的不同看法, 必然导致不同的管理。把人当成成本就会把注意放在节约成本,采用低工资、少福利、慢增 长、少用人上;而把人力当作资本,就会把注意力放到如何使人力发挥出更大的作用,创造 更大的效益上,就会把提高人力素质,开发人的潜能作为人力资源管理的基本职能。 3.把人力资源开发放到首位。重使用而轻开发是传统人事管理的特点,而人力资源管理 则不同,它把人力资源开发放到首位。但这并不意味着就不重视人力资源的使用管理。使用 是目的,开发是手段,开发人力资源的目的是为了更好、更有效地使用人力资源,是为了在 使用过程中产生更大的效益。 4.人力资源管理被提高到组织战略高度来对待。组织战略是指组织为自己所确定的长远 性的主要目标,以及为实现此目标而选择的主要行动路线和方法。战略目标着眼于未来,它 协调组织内各职能部门的相互配合关系,保证组织的均衡持续发展,并引导组织变革创新, 以适应新的形势变化。事实上,在一个组织中的任何战略决策,包括经营战略、成本战略、 产品战略等,都需要人力资源战略决策予以支持和保证。因此,人力资源管理在组织内被提 高到组织战略决策高度对待,而不是当作事务性工作看待。 5.人力资源管理部门被视为生产和效益部门。在各种生产要素中,只有人力是主动的、 积极的、具有创造性的要素。人力在生产过程中,通过对其他要素的加工改造和利用,使它 们变成对人类有用的财富。财富的形式和数量,是由人力在生产过程中的使用状况决定的。 因此,对人力资源的管理是真正的生产管理、效益管理。人力资源管理部门是生产和效益部 门。 第三节 变化中的人力资源管理 当传统的人事管理被人力资源管理所取代,比名称改变更为重要的是企业开始推行以 人为中心的人力资源管理,它反映了人力资源管理在组织中作用和地位的不断变化和发展。 日益增强的有效的人力资源管理正在日益影响着组织的行为,许多组织已经认识到人力资源 就是组织中最具有竞争优势的资源。现代的人力资源管理就是为了保证有效地利用人们的才 能实现组织的目标而进行的一种正式的系统设计。由于社会的不断发展变化,人力资源管理 面临着前所未有的挑战。 一.人力资源管理的挑战 ㈠人力资源环境的挑战 人力资源环境所面临的最普遍的挑战有以下几个方面: 1.经济和技术的变化 经济变化使聘用和就业的方式发生了改变,其中一个主要的变化是许多行业从传统产业 转向服务业、电信业和信息业。这种转变已使一些组织不得不减少员工的数目,而其他一些 组织则必须吸引和留住以前他们就需要的具有不同能力的人才。此外,来自全球竞争者的压 力也迫使许多企业停产、采用新的管理方式、提高劳动生产力和降低劳动成本以使自己变得 更具竞争力。而信息技术的快速发展,特别是和网络有关的信息技术已经使所有形式的组织 发生了众多的变化。 2.劳动力的可用性和质量问题 由于经济结构的不断调整,具有能从事新增岗位所需技能的员工供给不足,劳动力存在 结构性的短缺。传统产业的劳动力过剩,而新兴产业的劳动力供给则严重不足,这使人力资 源管理在聘用和培训员工上面临着更大的竞争压力。今后,许多企业将需要受过更高教育的 人,相对而言,需要更高知识的职位数目将以更快的速度增长,而没有受过教育,或教育程 度低的人在就业中日益处于劣势。 3.人口多样化的问题
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