然结果。通过对实行组织学习的企业和组织的调查说明,对于跨国公司而言,比竞争对手更 快地学习的能力是赢得竞争优势的重要手段,而学习型组织则是通过持续有效的组织学习获 得生存与发展机会的组织形态,也是21世纪最具有竞争优势和最具有适应能力的组织形态。 学习型组织的组织结构和管理形式完全不同于传统的组织形态,因而其组织的人力资源管理 也必须不同于传统的人力资源管理,其职能与作用势必要发生变化。人力资源管理部门必须 有效组织系统学习,培养系统学习观:同时,组织学习的有效性也将成为衡量人力资源工作 绩效的重要标准 4网络化组织。组织内信息技术的发展,特别是随着网络技术的发展,从物质基础和信 息基础上对传统的组织结构提岀了挑战。组织已日益变得扁平化、开放化,组织层次在逐步 减少,充分授权、民主管理、自我管理等网络组织的基本特征已经出现,以团队为基础的组 织及其管理方式正在形成。因此,有效地管理这种新型的开放组织,培养有利于组织知识创 造、整合和利用团队相似性是未来人力资源管理发展的方向 5企业价值、企业管理与人力资源管理的道德问题。随着文化的多元化趋势和价值冲突 与对立频繁加剧,组织知识管理和全球化经营需要不同文化、不同价值的整合与共享,因此, 企业精神价值的整合作用、企业伦理操守的激励与约束作用会被越来越多的企业所重视。而 人力资源管理的任务就是正确地揭示企业价值的内涵并有力促成其传播,尊重员工个人价值 并有效整合组织伦理价值之中。 随着人力资源管理面临的问题在数量和复杂性方面的增加,在实际工作中,道德规范方 面的压力和挑战也随之增加。道德规范方面引起的根本问题是有关公平、公正、诚实和社会 责任等问题。管理中的道德问题涉及到人力资源管理的有以下五个方面:① (1)外延的结果。合乎道德的决策产生的结果超出了决策本身。例如,为避免工会的压力 而关闭一个工厂并把它迁到另一个地区,就会影响到员工、员工的家庭、社区和其他行业 (2)多种多样的选择。在大多数决策情况下有多种选择,因此就可能涉及到如何使规定变 得更“灵活” (3)混合效果。合乎道德的决策常常要求有益效果大于不利效果。例如,在一个工厂里, 保留一些工人的职位就要求去掉其他一些工人的职位。对于组织和受影响的员工来说,这种 结果是一种肯定与否定相混合的结果 (4)不确定的结果。合乎道德的决策结果常常是未知的。即使员工清楚他们是最合适的侯 选人,员工个人的生活方式或家庭情况也可能使他们在晋升中被淘汰。 (5)私人效应。合乎道德的决策常常影响到员工的私人生活、他们的家庭和其他方面。比 如,接受外国客户关于不让女性或少数民族销售员给他们打电话的要求,可能有助于在短期 内维持他们与企业的关系,但是被拒绝的员工的职业生涯机会所受到的影响将会是怎样的 呢? 如何解决人力资源管理中的道德问题,已经成为人力资源管理所必须加以硏究的一个重 要领域 6文化培训和跨文化管理。经济全球化所带来的文化差异和文化管理问题,已经成为人 力资源管理领域的一个重要问题。当今和未来人力资源管理的一项重要的职责就是克服组织 内由文化差异引起的文化冲突,其有效的途径是实行跨文化管理和跨文化培训。在跨文化管 理中,全球观念、系统观念、多元主义是培养文化开放与宽容的思想基础,而有效的不同文 化的交流与对话,特别是深度对话是实现文化整合和文化共享的重要途径。跨文化培训则已 成为人力资源发展的重心所在,是实现文化整合的有力工具 Robert L. Mathis john H. Jackson Human Resource Management, 9ed. South-Western College Publishing, 1999然结果。通过对实行组织学习的企业和组织的调查说明，对于跨国公司而言，比竞争对手更 快地学习的能力是赢得竞争优势的重要手段，而学习型组织则是通过持续有效的组织学习获 得生存与发展机会的组织形态，也是 21 世纪最具有竞争优势和最具有适应能力的组织形态。 学习型组织的组织结构和管理形式完全不同于传统的组织形态，因而其组织的人力资源管理 也必须不同于传统的人力资源管理，其职能与作用势必要发生变化。人力资源管理部门必须 有效组织系统学习，培养系统学习观；同时，组织学习的有效性也将成为衡量人力资源工作 绩效的重要标准。 4.网络化组织。组织内信息技术的发展，特别是随着网络技术的发展，从物质基础和信 息基础上对传统的组织结构提出了挑战。组织已日益变得扁平化、开放化，组织层次在逐步 减少，充分授权、民主管理、自我管理等网络组织的基本特征已经出现，以团队为基础的组 织及其管理方式正在形成。因此，有效地管理这种新型的开放组织，培养有利于组织知识创 造、整合和利用团队相似性是未来人力资源管理发展的方向。 5.企业价值、企业管理与人力资源管理的道德问题。随着文化的多元化趋势和价值冲突 与对立频繁加剧，组织知识管理和全球化经营需要不同文化、不同价值的整合与共享，因此， 企业精神价值的整合作用、企业伦理操守的激励与约束作用会被越来越多的企业所重视。而 人力资源管理的任务就是正确地揭示企业价值的内涵并有力促成其传播，尊重员工个人价值 并有效整合组织伦理价值之中。 随着人力资源管理面临的问题在数量和复杂性方面的增加，在实际工作中，道德规范方 面的压力和挑战也随之增加。道德规范方面引起的根本问题是有关公平、公正、诚实和社会 责任等问题。管理中的道德问题涉及到人力资源管理的有以下五个方面：① ⑴外延的结果。合乎道德的决策产生的结果超出了决策本身。例如，为避免工会的压力 而关闭一个工厂并把它迁到另一个地区，就会影响到员工、员工的家庭、社区和其他行业。 ⑵多种多样的选择。在大多数决策情况下有多种选择，因此就可能涉及到如何使规定变 得更“灵活”。 ⑶混合效果。合乎道德的决策常常要求有益效果大于不利效果。例如，在一个工厂里， 保留一些工人的职位就要求去掉其他一些工人的职位。对于组织和受影响的员工来说，这种 结果是一种肯定与否定相混合的结果。 ⑷不确定的结果。合乎道德的决策结果常常是未知的。即使员工清楚他们是最合适的侯 选人，员工个人的生活方式或家庭情况也可能使他们在晋升中被淘汰。 ⑸私人效应。合乎道德的决策常常影响到员工的私人生活、他们的家庭和其他方面。比 如，接受外国客户关于不让女性或少数民族销售员给他们打电话的要求，可能有助于在短期 内维持他们与企业的关系，但是被拒绝的员工的职业生涯机会所受到的影响将会是怎样的 呢？ 如何解决人力资源管理中的道德问题，已经成为人力资源管理所必须加以研究的一个重 要领域。 6 文化培训和跨文化管理。经济全球化所带来的文化差异和文化管理问题，已经成为人 力资源管理领域的一个重要问题。当今和未来人力资源管理的一项重要的职责就是克服组织 内由文化差异引起的文化冲突，其有效的途径是实行跨文化管理和跨文化培训。在跨文化管 理中，全球观念、系统观念、多元主义是培养文化开放与宽容的思想基础，而有效的不同文 化的交流与对话，特别是深度对话是实现文化整合和文化共享的重要途径。跨文化培训则已 成为人力资源发展的重心所在，是实现文化整合的有力工具。 ① Robert L. Mathis & John H. Jackson: Human Resource Management, 9th ed. ,South-Western College Publishing, 1999