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绪的稳定性质。此外,通过面试还可以核对应聘者个人材料的真实性。 1面试的种类 (1)非定向面试( nondirective interview)。在面试人员依自己兴趣所至,随意向应聘人 员提出问题。这种方式可以广泛地发掘应聘者的兴趣所在。它没有应遵循的特别形式,谈话 可以向各个方向展开。作为主试者,可以在一定的工作规范指导下,向每位候选人提出不同 的问题。 (2)定向面试( directive interview)。在定向面试中,面试人员依据类似于附录中的结构 化面试表,按预先确定的问题次序向应聘者提问 但是,值得注意的是,这样的表格并不是意味着要将提问限制在某一组特定的问题范围 内,而没有任何变化性。 (3)模式化行为描述面试。由面试人员向应聘者描绘出一幅“时间图画”,要求应聘者描 述其在特定情景下的行为方式,面试人员依据应聘者的行为是进取性的、武断性的还是被动 性的,而归纳出其行为模式,并与孔雀职位所期望的模式进行比较,得出评价结果。“时间 图画”中的行为模式可以是与职业选择有关的,也可是与事业发展有关的 (4)系列式面试。由组织不同层次的人员先后同应聘者进行面谈的面试方法,各个面试人 员依个人观点提出不同问题并作出评价,最后进行综合。 (5)结构式面试。面试人员所提的问题都是与工作有关的问题,并且事先已确定应聘者可 能有的答案。面试人员依据应聘者的答复,当场作出不理想、普通、良好的结果评价。 (6)小组面试。指由一群(或组)主试者对候选人进行面试。小组面试有几个优点。普通 的面试通常由每位主试者重复地要求求职者谈论同样的主题。但是,小组面试允许每位主试 者从不同侧面提出问题,要求求职者回答,这类似记者在新闻发布会上提问。因此,与系列 式的一对一的面试相比,小组面试能获得更深入更有意义的回答。同时,这种面试会给被试 者额外的压力。因此,它可能会阻碍那些可以在一对一面试中得到的信息。小组面试的一种 变体是“集体面试”,即由面试小组同时对几位候选人进行面试。面试小组提出一个需解决 的问题,然后不采取行动,而是观察哪位候选人首先提出答案。 (压力面试( stress interview)。由专业的面谈人员依据工作的重要特征,向应聘人员 施加压力,测试应聘者如何应付工作压力。在典型的压力面试中,主试者以穷追不舍的方式 向应聘者发问,逐步深入,直至应聘者无法回答,以考査其机制和应变能力。 压力面试有它的优缺点:一方面,它是界定高度敏感和可能对温和的批评做出过度反应 (愤怒和辱骂)的求职者的良好方法;另一方面,使用压力面试的主试者应当确信厚脸皮和 应付压力的能力是工作的需要。主试者还需要具备控制面试(如被试者歇斯底里)的技 2面试的问题与对策 在应用面试法进行人员甄选时,容易产生的问题是 (1)缺乏训练的面试人员往往不能作出客观的评价。 (2)面试人员易受光环效应和触角效应的影响。光环效应是指面试人员喜欢或受应聘者吸 引,从而对他们持肯定态度。结果是爱屋及乌,对候选人回答的问题采取宽容的态度,而不 是客观评价答案本身。触角效应则正好相反,面试人员会从应聘者所回答的问题中挑刺 (3)面试人员轻易判断,即在见到应聘者的几分钟内就已经做出了判断,即使延长面试时 间也不能改变其判断。 位研究者甚至发现,在85%的案例中,主试者在面试开始前,就已经对候选人做出 了判断,其根据是应聘者的申请表和个人仪表 (4)面试人员过分重视负面信息。面试人员受不利信息的影响要大于受有利信息的影响 对应聘者的印象要从好转坏容易,而不容易由坏转好 (5)面试次序的对比误差。即面试者接受面试的先后次序会影响面试人员的评分。研究表绪的稳定性质。此外,通过面试还可以核对应聘者个人材料的真实性。 1.面试的种类 ⑴非定向面试(nondirective interview)。在面试人员依自己兴趣所至,随意向应聘人 员提出问题。这种方式可以广泛地发掘应聘者的兴趣所在。它没有应遵循的特别形式,谈话 可以向各个方向展开。作为主试者,可以在一定的工作规范指导下,向每位候选人提出不同 的问题。 ⑵定向面试(directive interview)。在定向面试中,面试人员依据类似于附录中的结构 化面试表,按预先确定的问题次序向应聘者提问。 但是,值得注意的是,这样的表格并不是意味着要将提问限制在某一组特定的问题范围 内,而没有任何变化性。 ⑶模式化行为描述面试。由面试人员向应聘者描绘出一幅“时间图画”,要求应聘者描 述其在特定情景下的行为方式,面试人员依据应聘者的行为是进取性的、武断性的还是被动 性的,而归纳出其行为模式,并与孔雀职位所期望的模式进行比较,得出评价结果。“时间 图画”中的行为模式可以是与职业选择有关的,也可是与事业发展有关的。 ⑷系列式面试。由组织不同层次的人员先后同应聘者进行面谈的面试方法,各个面试人 员依个人观点提出不同问题并作出评价,最后进行综合。 ⑸结构式面试。面试人员所提的问题都是与工作有关的问题,并且事先已确定应聘者可 能有的答案。面试人员依据应聘者的答复,当场作出不理想、普通、良好的结果评价。 ⑹小组面试。指由一群(或组)主试者对候选人进行面试。小组面试有几个优点。普通 的面试通常由每位主试者重复地要求求职者谈论同样的主题。但是,小组面试允许每位主试 者从不同侧面提出问题,要求求职者回答,这类似记者在新闻发布会上提问。因此,与系列 式的一对一的面试相比,小组面试能获得更深入更有意义的回答。同时,这种面试会给被试 者额外的压力。因此,它可能会阻碍那些可以在一对一面试中得到的信息。小组面试的一种 变体是“集体面试”,即由面试小组同时对几位候选人进行面试。面试小组提出一个需解决 的问题,然后不采取行动,而是观察哪位候选人首先提出答案。 ⑺压力面试(stress interview)。由专业的面谈人员依据工作的重要特征,向应聘人员 施加压力,测试应聘者如何应付工作压力。在典型的压力面试中,主试者以穷追不舍的方式 向应聘者发问,逐步深入,直至应聘者无法回答,以考查其机制和应变能力。 压力面试有它的优缺点:一方面,它是界定高度敏感和可能对温和的批评做出过度反应 (愤怒和辱骂)的求职者的良好方法;另一方面,使用压力面试的主试者应当确信厚脸皮和 应付压力的能力是工作的需要。主试者还需要具备控制面试(如被试者歇斯底里)的技能。 2.面试的问题与对策 在应用面试法进行人员甄选时,容易产生的问题是: ⑴缺乏训练的面试人员往往不能作出客观的评价。 ⑵面试人员易受光环效应和触角效应的影响。光环效应是指面试人员喜欢或受应聘者吸 引,从而对他们持肯定态度。结果是爱屋及乌,对候选人回答的问题采取宽容的态度,而不 是客观评价答案本身。触角效应则正好相反,面试人员会从应聘者所回答的问题中挑刺。 ⑶面试人员轻易判断,即在见到应聘者的几分钟内就已经做出了判断,即使延长面试时 间也不能改变其判断。 一位研究者甚至发现,在 85%的案例中,主试者在面试开始前,就已经对候选人做出 了判断,其根据是应聘者的申请表和个人仪表。 ⑷面试人员过分重视负面信息。面试人员受不利信息的影响要大于受有利信息的影响。 对应聘者的印象要从好转坏容易,而不容易由坏转好。 ⑸面试次序的对比误差。即面试者接受面试的先后次序会影响面试人员的评分。研究表
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