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文化变化、再创新、适应力、灵活性、快速学习和灵敏性等术语。这些术语反映了一种挑战 它要求组织的管理者、员工和组织本身学会更快、更平稳地变化。人力资源管理人员要帮助 他们的组织变化,要确定组织变化的模式。在组织内传播这一模式,并引导员工持续地贯彻 实施。 6技术。在知识经济的时代,技术创新在以人们无法追赶的速度发展。国际互联网、电 视会议、全球寻呼、网络等组成了一个商业行为的新世界。通讯基础设施的发展使世界更小、 距离更近、速度更快了。个人对技术的应用同样地改变了信息的流动和实用方式。因此,人 力资源管理人员有责任来重新确定组织中员工的工作,要把通讯基础设施变成企业员工工作 环境中的一个不断变革、创造生产力来源的组成部分,要走在信息的前面,并不断学会借助 信息为组织服务 7吸引、留驻和衡量有能力的优秀人才。在这个不断变化的、全球性的、需要技术的经 营环境中,寻找、留住优秀人才是组织成功的关键,是组织具有竞争力的根本。寻找、留住 优秀人才是通过保证组织的智力资本来实现的。保证智力资本意味着更新领导层,将未来的 领导层建立在团队的基础上,并且是共享权利的。保证智力资本还包括学习在组织范围内迅 速地共享想法和信息,但保证智力资本又不仅是了解快速学习的方法。一个能够快速学习的 组织,必须是能够通过改善信息流程迅速地在各个角落传播想法和革新思想的组织。智力资 本将改变对组织的衡量。因而,当代人力资源管理的一项重要任务就是寻找、发现和使用这 样一种衡量智力资本的方法。 8改良并不是转型。1980年以来,许多组织发起了改良运动,通过裁员、联合和再重组 以使组织降低成本,缩减不盈利的业务,通过质量和再改造方面的努力来消除工作过程中低 效的步骤。然而改良并不是转型,转型所要改变的是顾客、员工对组织的根本看法和态度。 转型更注重共同的信念,而不是市场份额。如果顾客和员工对组织的看法与组织的意愿从不 相符合转为基本相似时,转型就发生了。转型不是一件简单的事情,但如果组织转型成功 将会比推出一件新产品或开发新市场重要得多。顾客和员工的一种新的认同的冲击力比任何 产品的生命力都长,比任何一个市场都大。在这种转型中,人力资源管理人员必须通过其管 理政策与实践来引导、促进和维持这种事情。 二人力资源管理活动和职能的变化 人力资源管理所面临的挑战使人力资源管理出现了一些变化,这种变化主要表现在管理 活动、管理职能和管理作用的变化上。 ()人力资源管理活动的变化 人力资源管理活动直接影响到组织目标的实现,有效的人力资源管理目标是和组织目标 相一致的,是为组织目标服务的。这一目标可以进一步分为直接目标、具体目标和最终目标。 直接目标是通过人力资源管理活动来吸引员工、留住员工、激励员工和再培训员工:具体目 标是提高员工生产率、改善工作质量、遵从法律要求、获取竞争优势、增强员工的灵活性 最终目标是通过组织中有效的人力资源管理来维持组织的生存、促进组织的发展和利润的增 长、提高组织的竞争力和适应外部不断变化环境的灵活性。 一般来讲,人力资源管理活动通常由几组内部相联系的活动组成,它们包括: L预测、分析和计划。成功的人力资源管理依赖于对组织内部和外部环境的预测和分析 以及人力资源计划的制定。在外部环境中,要考虑法律方面的要求和变化,要预测和分析国 际和国内竞争对手的状况、劳动力和人口多样性的变化以及社会经济和组织发展的趋势等方 面。在内部环境中,要重点考虑组织的战略和战术、高层管理的目标和价值观、组织的规模 文化和机枃。人力资源管理人员要不断地了解、预测和分析这些外部环境和内部环境,这样 才能保证人力资源管理活动为组织的需求服务以及在进行人力资源管理决策时,充分考虑环 境的需要9 文化变化、再创新、适应力、灵活性、快速学习和灵敏性等术语。这些术语反映了一种挑战, 它要求组织的管理者、员工和组织本身学会更快、更平稳地变化。人力资源管理人员要帮助 他们的组织变化,要确定组织变化的模式。在组织内传播这一模式,并引导员工持续地贯彻 实施。 6.技术。在知识经济的时代,技术创新在以人们无法追赶的速度发展。国际互联网、电 视会议、全球寻呼、网络等组成了一个商业行为的新世界。通讯基础设施的发展使世界更小、 距离更近、速度更快了。个人对技术的应用同样地改变了信息的流动和实用方式。因此,人 力资源管理人员有责任来重新确定组织中员工的工作,要把通讯基础设施变成企业员工工作 环境中的一个不断变革、创造生产力来源的组成部分,要走在信息的前面,并不断学会借助 信息为组织服务。 7.吸引、留驻和衡量有能力的优秀人才。在这个不断变化的、全球性的、需要技术的经 营环境中,寻找、留住优秀人才是组织成功的关键,是组织具有竞争力的根本。寻找、留住 优秀人才是通过保证组织的智力资本来实现的。保证智力资本意味着更新领导层,将未来的 领导层建立在团队的基础上,并且是共享权利的。保证智力资本还包括学习在组织范围内迅 速地共享想法和信息,但保证智力资本又不仅是了解快速学习的方法。一个能够快速学习的 组织,必须是能够通过改善信息流程迅速地在各个角落传播想法和革新思想的组织。智力资 本将改变对组织的衡量。因而,当代人力资源管理的一项重要任务就是寻找、发现和使用这 样一种衡量智力资本的方法。 8.改良并不是转型。1980 年以来,许多组织发起了改良运动,通过裁员、联合和再重组, 以使组织降低成本,缩减不盈利的业务,通过质量和再改造方面的努力来消除工作过程中低 效的步骤。然而改良并不是转型,转型所要改变的是顾客、员工对组织的根本看法和态度。 转型更注重共同的信念,而不是市场份额。如果顾客和员工对组织的看法与组织的意愿从不 相符合转为基本相似时,转型就发生了。转型不是一件简单的事情,但如果组织转型成功, 将会比推出一件新产品或开发新市场重要得多。顾客和员工的一种新的认同的冲击力比任何 产品的生命力都长,比任何一个市场都大。在这种转型中,人力资源管理人员必须通过其管 理政策与实践来引导、促进和维持这种事情。 二.人力资源管理活动和职能的变化 人力资源管理所面临的挑战使人力资源管理出现了一些变化,这种变化主要表现在管理 活动、管理职能和管理作用的变化上。 ㈠人力资源管理活动的变化 人力资源管理活动直接影响到组织目标的实现,有效的人力资源管理目标是和组织目标 相一致的,是为组织目标服务的。这一目标可以进一步分为直接目标、具体目标和最终目标。 直接目标是通过人力资源管理活动来吸引员工、留住员工、激励员工和再培训员工;具体目 标是提高员工生产率、改善工作质量、遵从法律要求、获取竞争优势、增强员工的灵活性; 最终目标是通过组织中有效的人力资源管理来维持组织的生存、促进组织的发展和利润的增 长、提高组织的竞争力和适应外部不断变化环境的灵活性。 一般来讲,人力资源管理活动通常由几组内部相联系的活动组成,它们包括: 1.预测、分析和计划。成功的人力资源管理依赖于对组织内部和外部环境的预测和分析 以及人力资源计划的制定。在外部环境中,要考虑法律方面的要求和变化,要预测和分析国 际和国内竞争对手的状况、劳动力和人口多样性的变化以及社会经济和组织发展的趋势等方 面。在内部环境中,要重点考虑组织的战略和战术、高层管理的目标和价值观、组织的规模、 文化和机构。人力资源管理人员要不断地了解、预测和分析这些外部环境和内部环境,这样 才能保证人力资源管理活动为组织的需求服务以及在进行人力资源管理决策时,充分考虑环 境的需要
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