如果管理人员只是根据效率逻辑来管理,而忽略工人的感情逻辑,必然会引起冲突,影响企 业生产率的提高和目标的实现。因此,管理当局必须重视非正式组织的作用,注意在正式组 织效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡,以便管理人员与工人之间能够充分协 作 梅奥根据霍桑实验的材料指出,非正式组织的存在尽管带来种种弊端,但也可以为雇员 和组织带来许多好处 其中最重要的事实是这些混杂在正式组织中的非正式组织构成一个有效能的总体组织 系统。梅奥认为在瞬息万变的情况下,官方正式的计划与对策,缺乏灵活性,因而不可能随 机制宜地解决纷至沓来的具体问题。恰恰是这些可以灵活应变的非正式组织能够满足这些需 要 非正式组织的另一种效用是减轻管理工作的负担。非正式组织的配合导致管理者放手委 托并实行分权。一般来说,非正式团体对管理人员的支持,很可能导致更融洽的协调配合和 更高的生产效率,从而有助于工作任务的圆满完成 梅奥认为非正式组织还具有一种为管理人员拾遗补阙、取长补短的作用。如果管理者不 擅长制定计划,就会有人以非正式的方式在计划工作中帮助他,从而即使在这方面有弱点的 管理人员也能制定出详实的计划。 那么,对于管理者来说,怎样才是对待非正式组织的正确态度呢? 是要正视和重视非正式组织的存在。管理当局不能忽视和否认正式组织中存在的非正 式组织,因为非正式组织的存在是一种客观现象,又是一种普遍现象。因此,管理当局对于 正式组织中存在的各种非正式组织,只能重视和正视它的存在,而不能忽视和否认它的存在 二是应对非正式组织及其成员的行为加以正确的引导,使之有利于正式组织目标的实 现。如果管理人员懂得了工作中的社会力量,他在设计自己的正式组织及在进行计划、领导 和控制的过程中就能做得更为巧妙些。 另外,如果管理人员在其总的工作中考虑进了社会因素,那么他就能修正其组织设计 或者他也许还会采用能考虑其群体中的社会行为的任务小组或其他的一些形式;也可能当他 在考虑变革己分配好的职责时,他会注意去熟悉新的社会关系中的各种阻力和推动力 (3)新的领导能力在于提高工人的满意度。在决定劳动生产率的诸因素中,置于首位的 因素是工人的满意度,而生产条件、工资报酬只是第二位的。职工的满意度越高,其土气就 越高,从而产生效率就越高。高的满意度来源于工人个人需求的有效满足,不仅包括物质需 求,还包括精神需求。梅奥和蒙特斯伯格所建立的人际关系学说,提出了与当时流行的泰勒 科学管理思想不同的一些新观点 科学管理认为生产效率主要取决于作业方法、工作条件和工资制度。因此,只要采用恰 当的工资制度、改善工作条件、制定科学的作业方法,就可以提高工人的劳动生产率。梅奥 认为,生产效率的高低主要取决于工人的士气,而工人的士气则取决于他们感受到各种需要 的满足程度。在这些需要中,金钱与物质方面的需要只占很少的一部分,更多的是获取友谊 得到尊重或保证安全等方面的社会需要。因此,要提高生产率,就要提高职工的士气,而提 高职工士气就要努力提高职工的满足程度。所以,新型的管理人员应该认真地分析职工的需 要,以便采取相应的措施。这样才能适时、充分地激励工人,达到提高劳动生产率的目的 三、“社会人”假设的特点 人际关系学说的独特之处是对人的本性的基本论点,简单地说,他们认为职工是“社会 人”。这种假设认为人不但有经济方面和物质方面的需求需要得到满足,更重要的是人有社 会方面和心理方面的需求需要得到满足。正是基于对人的本性的这种认识,人际关系学说认 为,要调动职工的积极性,就应该使职工的社会和心理方面的需求得到满足。人际关系学说 的这种认识正好与泰罗的“科学管理理论”对人的本性的基本认识相反。因此,基于“社会如果管理人员只是根据效率逻辑来管理，而忽略工人的感情逻辑，必然会引起冲突，影响企 业生产率的提高和目标的实现。因此，管理当局必须重视非正式组织的作用，注意在正式组 织效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以便管理人员与工人之间能够充分协 作。 梅奥根据霍桑实验的材料指出，非正式组织的存在尽管带来种种弊端，但也可以为雇员 和组织带来许多好处。 其中最重要的事实是这些混杂在正式组织中的非正式组织构成一个有效能的总体组织 系统。梅奥认为在瞬息万变的情况下，官方正式的计划与对策，缺乏灵活性，因而不可能随 机制宜地解决纷至沓来的具体问题。恰恰是这些可以灵活应变的非正式组织能够满足这些需 要。 非正式组织的另一种效用是减轻管理工作的负担。非正式组织的配合导致管理者放手委 托并实行分权。一般来说，非正式团体对管理人员的支持，很可能导致更融洽的协调配合和 更高的生产效率，从而有助于工作任务的圆满完成。 梅奥认为非正式组织还具有一种为管理人员拾遗补阙、取长补短的作用。如果管理者不 擅长制定计划，就会有人以非正式的方式在计划工作中帮助他，从而即使在这方面有弱点的 管理人员也能制定出详实的计划。 那么，对于管理者来说，怎样才是对待非正式组织的正确态度呢? 一是要正视和重视非正式组织的存在。管理当局不能忽视和否认正式组织中存在的非正 式组织，因为非正式组织的存在是一种客观现象，又是一种普遍现象。因此，管理当局对于 正式组织中存在的各种非正式组织，只能重视和正视它的存在，而不能忽视和否认它的存在。 二是应对非正式组织及其成员的行为加以正确的引导，使之有利于正式组织目标的实 现。如果管理人员懂得了工作中的社会力量，他在设计自己的正式组织及在进行计划、领导 和控制的过程中就能做得更为巧妙些。 另外，如果管理人员在其总的工作中考虑进了社会因素，那么他就能修正其组织设计。 或者他也许还会采用能考虑其群体中的社会行为的任务小组或其他的一些形式；也可能当他 在考虑变革已分配好的职责时，他会注意去熟悉新的社会关系中的各种阻力和推动力。 (3)新的领导能力在于提高工人的满意度。在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的 因素是工人的满意度，而生产条件、工资报酬只是第二位的。职工的满意度越高，其土气就 越高，从而产生效率就越高。高的满意度来源于工人个人需求的有效满足，不仅包括物质需 求，还包括精神需求。梅奥和蒙特斯伯格所建立的人际关系学说，提出了与当时流行的泰勒 科学管理思想不同的一些新观点。 科学管理认为生产效率主要取决于作业方法、工作条件和工资制度。因此，只要采用恰 当的工资制度、改善工作条件、制定科学的作业方法，就可以提高工人的劳动生产率。梅奥 认为，生产效率的高低主要取决于工人的士气，而工人的士气则取决于他们感受到各种需要 的满足程度。在这些需要中，金钱与物质方面的需要只占很少的一部分，更多的是获取友谊、 得到尊重或保证安全等方面的社会需要。因此，要提高生产率，就要提高职工的士气，而提 高职工士气就要努力提高职工的满足程度。所以，新型的管理人员应该认真地分析职工的需 要，以便采取相应的措施。这样才能适时、充分地激励工人，达到提高劳动生产率的目的。 三、"社会人" 假设的特点 人际关系学说的独特之处是对人的本性的基本论点，简单地说，他们认为职工是“社会 人”。这种假设认为人不但有经济方面和物质方面的需求需要得到满足，更重要的是人有社 会方面和心理方面的需求需要得到满足。正是基于对人的本性的这种认识，人际关系学说认 为，要调动职工的积极性，就应该使职工的社会和心理方面的需求得到满足。人际关系学说 的这种认识正好与泰罗的“科学管理理论”对人的本性的基本认识相反。因此，基于“社会