建立在对考核者的印象的基础上。这种方法标准不确定,经常受评审者主观因素和其他外部 因素的影响和干扰。 (2)定量考核。它是对人员的工作绩效进行量的确定和鉴别,是在测量的基础上,运用统 计和数学的方法,对测量所得出的数据进行分析整理。单纯的定量考核也同单纯的定性考核 样,具有片面性。因此,定量考核与定性考核结合起来,相辅相成,不可偏废。 2按考核的主体分划 (1)上级考核。一般是由被考核者的上级领导者和人力资源管理人员进行。这是考核中最 常见的考核方式 (2)自我考核。依据一定的标准,由被考核者对自己进行评价。实行这种考核方式,有利 于调动被考核者的主动性和积极性。普遍实行的自我申报制度,就是自我考核的典型方式。 (3)同级考核。由同级之间的同事对被考核者的工作绩效进行评价 (4)下级考核。由被考核者的下级根据一定的标准对被考核者进行考核 3按考核的时间进行划分 (1)定期考核。又可以分为半年期、一年期和二年期、三年期不等。这种考核往往是对人 员的工作绩效的比较全面的考察。 (2)不定期考核。这种考核大多是根据工作需要,为了抽查人员某一方面的情况,或为某 临时性目的而进行的考核。 4按考核的形式划分 (1)口头考核与书面考核。口头考核采取面对面地直接回答的形式。书面考核是采取文字 的形式 (2)直接考核与间接考核。直接考核是考核者与被考核者直接接触而进行的考核,如面试。 间接考核是考核者通过被考核者的各种数据、资料,如档案、论文、设计等进行的考核。 (3)个别考核与集体考核。个别考核是对个别人员进行的单独考核。集体考核则是对全体 成员进行的整体考核。 5按考核标准的设计方法划分 (1)绝对标准考核。按同一尺度去衡量相同职务人员,它可以明确地判断人员是否符合职 位要求以及符合的程度 (2)相对标准考核。不按统一的考核标准,而是根据同一部门或小组内部同类人员相互比 较作出评价。它可以确定人员的优劣顺序,但不能准确地把握人员与职位要求之间的符合程 度 6按考核的目的划分 可分为例行考核、晋升考核、转正考核、评定职称考核、培训考核、对新员工考核等。 第三节绩效考核的方法 主管人员通常是直接进行工作绩效评价的人,因此,他们必须熟悉工作绩效评价技术, 并且能够理解(并设法避免)在绩效评价过程中可能出现的问题,公正地进行绩效评价工作 我国目前常用的考核方法有:自我评价与小组鉴定相结合、组织考察法、实践考验法、 考试法和领导判断法。这些方法虽然简便可行,但一般来讲,静态考核多,动态考核少;主 观印象多,客观衡量少;定性多,定量少,总的看缺乏科学性和民主性,所以,这一节主要 介绍发达国家使用的考核方法,以及我国部分单位行之有效的一些考核方法。 民意测验法 该法把考核的内容分为若干项,制成考核表,每项后面空出5格:优、良、中、及格、 差,然后将考核表发至相当范围。考核前,也可先请教被考核者汇报工作,作出自我评价, 然后,由参加评议的人填好考核表,最后算出每个被考核者得分平均值,籍以确定被考核者建立在对考核者的印象的基础上。这种方法标准不确定，经常受评审者主观因素和其他外部 因素的影响和干扰。 ⑵定量考核。它是对人员的工作绩效进行量的确定和鉴别，是在测量的基础上，运用统 计和数学的方法，对测量所得出的数据进行分析整理。单纯的定量考核也同单纯的定性考核 一样，具有片面性。因此，定量考核与定性考核结合起来，相辅相成，不可偏废。 2.按考核的主体分划 ⑴上级考核。一般是由被考核者的上级领导者和人力资源管理人员进行。这是考核中最 常见的考核方式。 ⑵自我考核。依据一定的标准，由被考核者对自己进行评价。实行这种考核方式，有利 于调动被考核者的主动性和积极性。普遍实行的自我申报制度，就是自我考核的典型方式。 ⑶同级考核。由同级之间的同事对被考核者的工作绩效进行评价。 ⑷下级考核。由被考核者的下级根据一定的标准对被考核者进行考核。 3.按考核的时间进行划分 ⑴定期考核。又可以分为半年期、一年期和二年期、三年期不等。这种考核往往是对人 员的工作绩效的比较全面的考察。 ⑵不定期考核。这种考核大多是根据工作需要，为了抽查人员某一方面的情况，或为某 一临时性目的而进行的考核。 4.按考核的形式划分 ⑴口头考核与书面考核。口头考核采取面对面地直接回答的形式。书面考核是采取文字 的形式。 ⑵直接考核与间接考核。直接考核是考核者与被考核者直接接触而进行的考核，如面试。 间接考核是考核者通过被考核者的各种数据、资料，如档案、论文、设计等进行的考核。 ⑶个别考核与集体考核。个别考核是对个别人员进行的单独考核。集体考核则是对全体 成员进行的整体考核。 5.按考核标准的设计方法划分 ⑴绝对标准考核。按同一尺度去衡量相同职务人员，它可以明确地判断人员是否符合职 位要求以及符合的程度。 ⑵相对标准考核。不按统一的考核标准，而是根据同一部门或小组内部同类人员相互比 较作出评价。它可以确定人员的优劣顺序，但不能准确地把握人员与职位要求之间的符合程 度。 6.按考核的目的划分 可分为例行考核、晋升考核、转正考核、评定职称考核、培训考核、对新员工考核等。 第三节绩效考核的方法 主管人员通常是直接进行工作绩效评价的人，因此，他们必须熟悉工作绩效评价技术， 并且能够理解（并设法避免）在绩效评价过程中可能出现的问题，公正地进行绩效评价工作。 我国目前常用的考核方法有：自我评价与小组鉴定相结合、组织考察法、实践考验法、 考试法和领导判断法。这些方法虽然简便可行，但一般来讲，静态考核多，动态考核少；主 观印象多，客观衡量少；定性多，定量少，总的看缺乏科学性和民主性，所以，这一节主要 介绍发达国家使用的考核方法，以及我国部分单位行之有效的一些考核方法。 一.民意测验法 该法把考核的内容分为若干项，制成考核表，每项后面空出 5 格：优、良、中、及格、 差，然后将考核表发至相当范围。考核前，也可先请教被考核者汇报工作，作出自我评价， 然后，由参加评议的人填好考核表，最后算出每个被考核者得分平均值，籍以确定被考核者