因此,各地区、部门和单位在一定时期对人才的需求与同时期本地区、部门和单位人才的供 给之间必然产生不平衡。这种不平衡既有总量上的不一致,也有各级各类人才结构上的不 致。所谓合理的流动就是人才从多的地方向少的地方流动,从人才闲置的地方向急需人才的 地方流动,从效益差的地方向效益好的地方流动,以促进人才供需关系的平衡 3最住社会综合效益原则 人员流动应该从全社会的需要出发,最大限度地发挥现有人才的经济效益和社会效益。 从总体上看,我国人才缺乏,尽管大中城市、大型企业 沿海地区、高校科研单位人才相对多一些,但这是与小城市、农村、中小企业、边疆、 生产第一线相比较而言的,并不是绝对的人才过剩。因此,这人才配置上,必然存在着国家 建设全局需要同地方、部门、单位需要之间的矛盾、发挥中心城市作用与发展乡镇企业之间 的矛盾、发展教育科研事业同发展生产时间的矛盾、发展沿海地区与发展内地和老少边穷地 区之间的矛盾等。在这种情况下,衡量人才流向合理与否的标准,只能是综合社会效益。仅 就经济效益而言,也有眼前效益与长远效益、局部效益与全局效益的区分。市场调节机制虽 然充满活力,但也有一定盲目性,表现在重经济效益轻社会效益、重眼前效益轻长远效益、 重局部效益轻全局效益上。为了取得最佳的社会综合效益,还必须辅之以计划调节手段,在 政策上进行引导 4自主原则 在人员流动中应该坚持自主原则,既允许用人单位根据工作需要选择人才,也允许人才 在国家法律、法规和政策允许的范围内自主择业。在人员流动中,应创造条件让供需双方直 接见面洽谈,实行双向选择,做到两全其美 第二节人员流动的理论基础 关于人员流动的必要性,国外学者作了不少的研究工作,其主要学说有四种: 一勒温的场论 美国的心理学家勒温(K. Lewin)提出了单个人与环境关系的公式 B-f(p, e) 公式中:B—一个人的绩效 p—个人的能力和条件 e——所处的环境 勒温的场论指出:一个人所能创造的绩效,不仅与他的能力和素质有关,而且与其所处 的环境有密切的关系。一个人所处的环境,就是他的“场”。如果一个人处于一个不利的环 境之中,则很难发挥其聪明才智,也很难取得应有的成绩,如专业不对口、人际关系恶劣、 工资待遇差、领导作风专断等。而且一般而言,个人对环境往往无能为力,因为靠个人的力 量是很难改变环境的。在这种情况下,一个人要想改善自己的绩效,就只有离开现在的环境, 转到一个更适宜的环境去工作,这就是人员流动 二卡兹的组织寿命学说 美国学者(Katz)对科研组织的寿命进行了研究,发现组织寿命的长短与组织信息沟通 的情况、获得成果的情况有关。他通过大量调查和统计画出了一条组织寿命曲线,即卡兹曲 线。如图11-1所示因此，各地区、部门和单位在一定时期对人才的需求与同时期本地区、部门和单位人才的供 给之间必然产生不平衡。这种不平衡既有总量上的不一致，也有各级各类人才结构上的不一 致。所谓合理的流动就是人才从多的地方向少的地方流动，从人才闲置的地方向急需人才的 地方流动，从效益差的地方向效益好的地方流动，以促进人才供需关系的平衡。 3 最佳社会综合效益原则 人员流动应该从全社会的需要出发，最大限度地发挥现有人才的经济效益和社会效益。 从总体上看，我国人才缺乏，尽管大中城市、大型企业 沿海地区、高校科研单位人才相对多一些，但这是与小城市、农村、中小企业、边疆、 生产第一线相比较而言的，并不是绝对的人才过剩。因此，这人才配置上，必然存在着国家 建设全局需要同地方、部门、单位需要之间的矛盾、发挥中心城市作用与发展乡镇企业之间 的矛盾、发展教育科研事业同发展生产时间的矛盾、发展沿海地区与发展内地和老少边穷地 区之间的矛盾等。在这种情况下，衡量人才流向合理与否的标准，只能是综合社会效益。仅 就经济效益而言，也有眼前效益与长远效益、局部效益与全局效益的区分。市场调节机制虽 然充满活力，但也有一定盲目性，表现在重经济效益轻社会效益、重眼前效益轻长远效益、 重局部效益轻全局效益上。为了取得最佳的社会综合效益，还必须辅之以计划调节手段，在 政策上进行引导。 4 自主原则 在人员流动中应该坚持自主原则，既允许用人单位根据工作需要选择人才，也允许人才 在国家法律、法规和政策允许的范围内自主择业。在人员流动中，应创造条件让供需双方直 接见面洽谈，实行双向选择，做到两全其美。 第二节人员流动的理论基础 关于人员流动的必要性，国外学者作了不少的研究工作，其主要学说有四种： 一.勒温的场论 美国的心理学家勒温（K. Lewin）提出了单个人与环境关系的公式： B=f（p, e） 公式中：B——个人的绩效 p——个人的能力和条件 e——所处的环境 勒温的场论指出：一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力和素质有关，而且与其所处 的环境有密切的关系。一个人所处的环境，就是他的“场”。如果一个人处于一个不利的环 境之中，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩，如专业不对口、人际关系恶劣、 工资待遇差、领导作风专断等。而且一般而言，个人对环境往往无能为力，因为靠个人的力 量是很难改变环境的。在这种情况下，一个人要想改善自己的绩效，就只有离开现在的环境， 转到一个更适宜的环境去工作，这就是人员流动。 二.卡兹的组织寿命学说 美国学者（Katz）对科研组织的寿命进行了研究，发现组织寿命的长短与组织信息沟通 的情况、获得成果的情况有关。他通过大量调查和统计画出了一条组织寿命曲线，即卡兹曲 线。如图 11-1 所示