管理的战略角色,并对包括供给者、企业员工和顾客在内的所有利益相关者实现价值创造条 件 综上所述,21世纪向我们提出了很多挑战。但从另一方面看,这些挑战未尝不是企业 发展一种新思想,抑或是解决顾客需求的一种新方法。全球化趋势将成为世界各地资本、人 力、技术、思想和创新的源泉,加上技术的飞速变革和企业整体价值链观念,将重新塑造全 球企业的竞争规则和发展战略。对个人而言意味着要超越狭隘眼界,不但扩展自身的知识 兴趣和理解力。对建立在全球市场、全球生产、全球营销、全球组织、全球人力资源管理和 全球知识整合背景下的企业而言,需要具备全球经营的思维和理念,需要重塑企业文化、组 织结构,更加需要具备一支与此相配合的,灵活、主动的全球人力资源管理队伍,以不断适 应、调整、超越这些挑战所带来的各种复杂问题 第二节21世纪人力资源管理的发展趋势 人力资源管理的发展特点 1人力资源管理将更加具有弹性和适应性。许多组织已经开始运用“参与系统”从事人 员招聘,开发合适的管理形态、领导风格和招聘态度;建立功能团队以超越传统的“任务强 制力”、“目标团队”或“质量循环”,并且认识到在初始阶段,团队在组织中的位置:同时 运用自我评价,参考优秀的组织管理模式,例如欧洲基金会的质量管理模式,就克服了合作 惰性和自我满足,建立了充分的内部交流和综合反馈机制:扩大技能,超越狭隘的功能界限, 发展管理能力和技术。 2组织的限制将变得越来越少,招聘方式成为组织竞争优势的一个来源。传统的人际关 系开始消失,这使得组织成员为一项任务而结合起来变得更加复杂;组织的层次结构趋于扁 平,中层管理人员不断减少,与此相对的是组织中工作群体和团队变得越来越重要;高质量 员工人数不断增加,社会越来越需要组织承担更多的社会责任和伦理行为。 3在经济全球化中,组织具有的竞争优势就是知识以及掌握知识的人。知识管理者被作 为一种战略竞争能力,只要被运用于实践,鼓励其发展、收集知识,就可使公司设计出一个 其他竞争者无法模仿的操作程序。组织学习成为人力资源管理的一项主要任务,并通过组织 学习使员工在竞争中产生力量,因此,组织学习可被理解为集体的现象,把个人学习作为基 本出发点。通过知识的收集运用以及通过实验方式学习,使组织产生独特的竞争能力:通过 增加知识组合知识和更新知识来产生新的知识,并将其运用于实践,用开放的态度吸取经验。 4.人力资源管理更加集中于激励,提高员工的积极性和创造性,增加员工的活力,充分 发挥每个人的才能,做到人尽其才,从而加强组织竞争力,树立良好的企业形象。 二人力资源管理的发展趋势 L.战略人力资源开发与管理。人力资源管理部门己经逐渐成为能够创造价值并维持企业 核心竞争力的战略性部门,人力资源管理工作已经不再是与企业的战略计划没有任何联系 的、仅有一些狭窄目标的职能性工作。另一方面,企业的组织重组活动从实践上证明了人力 资源的变化必须与企业重组的其他领域相匹配、协同作用,才能保证企业在新的经营环境下 保持并维持竞争优势 2知识工作者的开发与管理。知识经济和知识管理时代的到来使企业的人力资源发生了 重要的变化,知识工作者已经成为企业人力资源的一个主要组成部分,对知识分子的开发与 管理必须有别于传统的人力资源管理。如何在全球范围内获得企业所需的知识工作者并对他 们进行有效的管理,是未来人力资源管理必须面对的挑战。这种挑战主要表现在:合理、有 吸引力的薪资与福利:充分公开与高效的信息沟通;公正平等的全球招聘政策;深入全面的 跨文化培训与管理;开放的知识分享与民主决策体系:持续有效的系统激励模式 3组织学习与学习型组织。组织学习是企业和组织适应知识经济时代发展需要的一种必管理的战略角色，并对包括供给者、企业员工和顾客在内的所有利益相关者实现价值创造条 件。 综上所述，21 世纪向我们提出了很多挑战。但从另一方面看，这些挑战未尝不是企业 发展一种新思想，抑或是解决顾客需求的一种新方法。全球化趋势将成为世界各地资本、人 力、技术、思想和创新的源泉，加上技术的飞速变革和企业整体价值链观念，将重新塑造全 球企业的竞争规则和发展战略。对个人而言意味着要超越狭隘眼界，不但扩展自身的知识、 兴趣和理解力。对建立在全球市场、全球生产、全球营销、全球组织、全球人力资源管理和 全球知识整合背景下的企业而言，需要具备全球经营的思维和理念，需要重塑企业文化、组 织结构，更加需要具备一支与此相配合的，灵活、主动的全球人力资源管理队伍，以不断适 应、调整、超越这些挑战所带来的各种复杂问题。 第二节 21 世纪人力资源管理的发展趋势 一人力资源管理的发展特点 1.人力资源管理将更加具有弹性和适应性。许多组织已经开始运用“参与系统”从事人 员招聘，开发合适的管理形态、领导风格和招聘态度；建立功能团队以超越传统的“任务强 制力”、“目标团队”或“质量循环”，并且认识到在初始阶段，团队在组织中的位置；同时， 运用自我评价，参考优秀的组织管理模式，例如欧洲基金会的质量管理模式，就克服了合作 惰性和自我满足，建立了充分的内部交流和综合反馈机制；扩大技能，超越狭隘的功能界限， 发展管理能力和技术。 2.组织的限制将变得越来越少，招聘方式成为组织竞争优势的一个来源。传统的人际关 系开始消失，这使得组织成员为一项任务而结合起来变得更加复杂；组织的层次结构趋于扁 平，中层管理人员不断减少，与此相对的是组织中工作群体和团队变得越来越重要；高质量 员工人数不断增加，社会越来越需要组织承担更多的社会责任和伦理行为。 3.在经济全球化中，组织具有的竞争优势就是知识以及掌握知识的人。知识管理者被作 为一种战略竞争能力，只要被运用于实践，鼓励其发展、收集知识，就可使公司设计出一个 其他竞争者无法模仿的操作程序。组织学习成为人力资源管理的一项主要任务，并通过组织 学习使员工在竞争中产生力量，因此，组织学习可被理解为集体的现象，把个人学习作为基 本出发点。通过知识的收集运用以及通过实验方式学习，使组织产生独特的竞争能力；通过 增加知识组合知识和更新知识来产生新的知识，并将其运用于实践，用开放的态度吸取经验。 4.人力资源管理更加集中于激励，提高员工的积极性和创造性，增加员工的活力，充分 发挥每个人的才能，做到人尽其才，从而加强组织竞争力，树立良好的企业形象。 二人力资源管理的发展趋势 1.战略人力资源开发与管理。人力资源管理部门已经逐渐成为能够创造价值并维持企业 核心竞争力的战略性部门，人力资源管理工作已经不再是与企业的战略计划没有任何联系 的、仅有一些狭窄目标的职能性工作。另一方面，企业的组织重组活动从实践上证明了人力 资源的变化必须与企业重组的其他领域相匹配、协同作用，才能保证企业在新的经营环境下 保持并维持竞争优势。 2.知识工作者的开发与管理。知识经济和知识管理时代的到来使企业的人力资源发生了 重要的变化，知识工作者已经成为企业人力资源的一个主要组成部分，对知识分子的开发与 管理必须有别于传统的人力资源管理。如何在全球范围内获得企业所需的知识工作者并对他 们进行有效的管理，是未来人力资源管理必须面对的挑战。这种挑战主要表现在：合理、有 吸引力的薪资与福利；充分公开与高效的信息沟通；公正平等的全球招聘政策；深入全面的 跨文化培训与管理；开放的知识分享与民主决策体系；持续有效的系统激励模式。 3.组织学习与学习型组织。组织学习是企业和组织适应知识经济时代发展需要的一种必