顾问组进驻A公司后，又通过对相关人员的访谈对其销售澈励政策作了更进一步的了解。总结 其主要存在以下问愿，这些问恩是导致总经理产生上述困感的原因： 1.公司对销售人员的薪酬政策保健有余，但是激威不足 由于公司的大部分业务都是为配套型客户提供配件，这些客户对产品的需求是周期性的、稳定 的，一且开发出此类客户之后，只要花比较少的精力来维护客户关系，确保客户不流失，就可 以获得比较稳定的销售业绩。随着时间的推进，这类客户累积得越来越多，带来了销售人员稳 定的收益，变成销售人员的一种福利，起不到什么激励作用了。 2.峡乏目标激励机制 各个行业和区域的市场潜力、成熟度以及开发难度存在差异，以销售额的绝对值作为激励的直 接依据，自然不公平，而如果根据行业和区域差异设定不同的业绩目标，再以业绩目标的达成 度来作为激励依据就会更加合理。 3.缺乏科学的业绩评估 “吃老本”、“片面追求销售额“等现象的出现，都与峡乏科学全面的销售人员业绩评估机制有关。 4.缺乏有效的晋升机制 目前销售人员只有行政晋升一条通道：即销售工程师一>行业经理/区域经理一>市场部长，晋 升机会有限，并且晋升时间会比较漫长。在当前的薪酬政策下，行政晋升又基本上是工资增长 的唯一途径。这是年轻销售人员流失的非常重要的一个原因。 5.峡乏有效的团队激扇机制 由于峡乏对销售团队的整体激和未理清团队内部利益分配关系，导致出现部分销售经理宁 "单干"的现象。 顾问组进驻 A 公司后，又通过对相关人员的访谈对其销售激励政策作了更进一步的了解。总结 其主要存在以下问题，这些问题是导致总经理产生上述困惑的原因： 1．公司对销售人员的薪酬政策保健有余，但是激励不足 由于公司的大部分业务都是为配套型客户提供配件，这些客户对产品的需求是周期性的、稳定 的，一旦开发出此类客户之后，只要花比较少的精力来维护客户关系，确保客户不流失，就可 以获得比较稳定的销售业绩。随着时间的推进，这类客户累积得越来越多，带来了销售人员稳 定的收益，变成销售人员的一种福利，起不到什么激励作用了。 2．缺乏目标激励机制 各个行业和区域的市场潜力、成熟度以及开发难度存在差异，以销售额的绝对值作为激励的直 接依据，自然不公平；而如果根据行业和区域差异设定不同的业绩目标，再以业绩目标的达成 度来作为激励依据就会更加合理。 3．缺乏科学的业绩评估 “吃老本”、“片面追求销售额”等现象的出现，都与缺乏科学全面的销售人员业绩评估机制有关。 4．缺乏有效的晋升机制 目前销售人员只有行政晋升一条通道：即销售工程师─>行业经理/区域经理─>市场部长，晋 升机会有限，并且晋升时间会比较漫长。在当前的薪酬政策下，行政晋升又基本上是工资增长 的唯一途径。这是年轻销售人员流失的非常重要的一个原因。 5．缺乏有效的团队激励机制 由于缺乏对销售团队的整体激励和未理清团队内部利益分配关系，导致出现部分销售经理宁愿 “单干”的现象