科学学与科学技术管理 科技政策与管理 的工作投入与员工内在动力的对应关系中,有三种被认是因为有共同的信念;认同是对组织的价值观和成就的 为是最为普遍的,即强迫的一离间的( Coercive- Aliena 敬重和认可,但没能把组织的价值观和成就当成自己的 ive),付酬的一算计的( Remunerative- Calculative),规范的-来加以接受;内在化发生在个人和组织的价值观是 道德的( Normative-Mora)。 Etzioni认为,每个雇员仅仅与的时候。 Vandenberg等(1994)指出,组织承诺与工作有 其中一种工作投入方式相匹配。 关的态度和行为(比如亲社会的行为、留职的意向)有所 相反, Mowday等(1982)认为,有三种组织承诺类型,不同。角色外行为与认同以及基于认同的组织承诺成正 包括持续承诺( Continuance)、凝聚承诺( Cohesion)、控制相关,但是与基于遵从的承诺不相关凹。 承诺( Control),而且认为每个雇员应该都同时拥有这三 从上面的分析可以看出,不同学者基于对组织承诺 种形式的组织承诺,虽然可能一种是主要的叫。持续承诺概念的不同理解,从不同的角度来认识组织承诺产生的 来自于那些感觉离职会给自己带来太多损失的雇员。这基础,概括起来大致包含四个方面:(1)基于对组织或团 种感觉集中在经济原因方面,这可以捕捉个人产生承诺队目标的认可和信仰;(2)基于社会经济性的因素;(3) 的过程,反应了员工离开组织将要付出的成本。比如,不基于忠诚感和责任感;(4)基于捆绑的行为。表1将不同 愿辞退一个离家近的工作、为得到养老金计划的获益而学者对组织承诺产生基础的不同理解汇聚在一起加以比 不愿离开现有工作等,这些都是导致产生持续承诺的捆较,这样有利于帮助进一步澄清与组织承诺相关的术语 绑行为。凝聚承诺来自于对组织内社会团体的情感依附。其中,道德承诺、凝聚承诺、内在化与情感承诺相对应,这 当雇员以组织的规范和价值来指导其行动和工作时,便种承诺产生的基础是对组织或团队目标的认同;单边投 产生了控制承诺吗 入理论、遵从与持续承诺相对应,这种承诺产生的基础是 大部分研究都认为,对组织的正向态度是组织承诺社会经济性因素;控制承诺、自我认同与规范承诺相对 产生的基础,但是也有研究指出,行为承诺( Behavioura应,这种承诺产生的基础是对组织的忠诚和责任感 o- mmitment)是组织承诺产生的基础。行为承诺是来3组织承诺的内涵及其演变 自于员工过去的行动或行为的影响。因为随着时间的推 基于对组织承诺形成基础的不同认识,以及随着不 移,员工过去的行动、行为已经在一定程度上把雇员和组同时期组织与员工关系的变化,组织承诺的概念在不断 织以及组织的行动计划绑在一起。 Salancik(1982)认为,行演变。虽然目前学术界对组织承诺概念还没有形成一致 为的明确性( Visibility)、坚定性( revocability)、持久性的看法,但是概念演变的基本趋势是从一维逐渐转变为 Volitionality))这三种特征将个人与他们的行动绑在一多维。 起,从而促使员工产生组织承诺。通过改变这三种特征 虽然法约尔、韦伯等很早就开始认识到员工组织承 个人或多或少可以变得忠诚/承诺网 诺对组织发展的重要作用,但是直到1960年,组织承诺概 OReilly和 Chatman(1986)发现,心理上的依附可以念才被正式提出。1960年,美国社会学家 Becker最初提出 通过遵从( Compliance)、认同( Identification)、内在化(n-组织承诺这个概念时,把它看成随着员工对组织投入的增 vernalization)三种因素来预测。遵从是为了获得报酬而不加而使其不得不继续留在该组织的一种心理现象。 表1组织承诺的四个基础 主流提法 织承诺的基础 不同提法与理解 发起人创始人开发者 道德承诺( Moral commitment. Etzioni(1961) 态度承诺情感承诺基于对组织或团队的目标的认同和信仰/聚承诺( Cohesioncommitment Kanter(1968) 内在化( internalization) oday等(1982) O Reilly和 Chatman(1986) 单边投入理论 (Side-bets theory Becker(1960) 「持续承诺( Continuance 基于社会经济性的因素 遵从 Compliance) Mowday等(1982) O Reilly和 Chatman(1986 基于忠诚和责任的感觉 控制承诺( Control committer 上自我认同SAdn 和 Chaiken(1993)4 行为承诺 基于捆绑行为 行为承诺 91994-2009ChinaAcademicJournalElectronicPublishingHouse.Allrightsreservedhttp://wwwtn 009.11291111 1111111 1111111 111/111/111 11111Moral commitment1 Etzioni(1961) 11111Cohesion commitment1 Kanter(1968) 1111/1111 11111111111111111 1111internalization1 Mowday 1(1982) O’Reilly 1 Chatman (1986) 111111(Side-bets theory) Becker(1960) 1111(Continuance commitment) Kanter(1968) 1111 1111111111 11(Compliance) Meyer 1 Allen (1984) Mowday 1(1982) O’Reilly 1 Chatman (1986) 1111(Control commitment) Kanter (1968) 1111 1111111111 1111 111111 1111 1111 ( Self-identity) Eagly Salancik (1977,1982) 1 Chaiken (1993)
 的工作投入与员工内在动力的对应关系中， 有三种被认 为是最为 普 遍 的，即 强 迫 的—离 间 的（Coercive－Alienat－ ive），付酬的—算计的(Remunerative－Calculative)，规范的－ 道德的(Normative－Moral)。 Etzioni 认为，每个雇员仅仅与 其中一种工作投入方式相匹配[26]。 相反，Mowday 等(1982)认为，有三种组织承诺类型， 包 括 持 续 承 诺（Continuance）、凝 聚 承 诺（Cohesion）、控 制 承诺（Control），而且认为每个雇员应该都同时拥有这三 种形式的组织承诺，虽然可能一种是主要的[14]。 持续承诺 来自于那些感觉离职会给自己带来太多损失的雇员。 这 种感觉集中在经济原因方面， 这可以捕捉个人产生承诺 的过程，反应了员工离开组织将要付出的成本。 比如，不 愿辞退一个离家近的工作、 为得到养老金计划的获益而 不愿离开现有工作等， 这些都是导致产生持续承诺的捆 绑行为。 凝聚承诺来自于对组织内社会团体的情感依附。 当雇员以组织的规范和价值来指导其行动和工作时，便 产生了控制承诺[14]。 大部分研究都认为， 对组织的正向态度是组织承诺 产生的基础， 但是也有研究指出， 行为承诺（Behavioural Co－mmitment)是组织承诺产生的基础[27－29]。 行为承诺是来 自于员工过去的行动或行为的影响。 因为随着时间的推 移，员工过去的行动、行为已经在一定程度上把雇员和组 织以及组织的行动计划绑在一起。 Salancik(1982)认为，行 为 的 明 确 性 (Visibility)、 坚 定 性 (Irrevocability)、 持 久 性 (Volitionality) 这三种特征将个人与他们的行动绑在一 起，从而促使员工产生组织承诺。 通过改变这三种特征， 个人或多或少可以变得忠诚 ／ 承诺[29]。 O＇Reilly 和 Chatman (1986)发现，心理上的依附可以 通过遵从（Compliance）、认同（Identification）、内在化（Int－ ernalization)三种因素来预测。 遵从是为了获得报酬而不 是因为有共同的信念； 认同是对组织的价值观和成就的 敬重和认可， 但没能把组织的价值观和成就当成自己的 来加以接受； 内在化发生在个人和组织的价值观是一致 的时候[30]。 Vandenberg 等（1994）指出，组织承诺与工作有 关的态度和行为（比如亲社会的行为、留职的意向）有所 不同。 角色外行为与认同以及基于认同的组织承诺成正 相关，但是与基于遵从的承诺不相关[31]。 从上面的分析可以看出， 不同学者基于对组织承诺 概念的不同理解， 从不同的角度来认识组织承诺产生的 基础，概括起来大致包含四个方面：（1） 基于对组织或团 队目标的认可和信仰；（2） 基于社会经济性的因素；（3） 基于忠诚感和责任感；（4） 基于捆绑的行为。 表 1 将不同 学者对组织承诺产生基础的不同理解汇聚在一起加以比 较，这样有利于帮助进一步澄清与组织承诺相关的术语。 其中，道德承诺、凝聚承诺、内在化与情感承诺相对应，这 种承诺产生的基础是对组织或团队目标的认同； 单边投 入理论、遵从与持续承诺相对应，这种承诺产生的基础是 社会经济性因素； 控制承诺、 自我认同与规范承诺相对 应，这种承诺产生的基础是对组织的忠诚和责任感。 3 组织承诺的内涵及其演变 基于对组织承诺形成基础的不同认识， 以及随着不 同时期组织与员工关系的变化， 组织承诺的概念在不断 演变。 虽然目前学术界对组织承诺概念还没有形成一致 的看法， 但是概念演变的基本趋势是从一维逐渐转变为 多维。 虽然法约尔、 韦伯等很早就开始认识到员工组织承 诺对组织发展的重要作用，但是直到 1960 年，组织承诺概 念才被正式提出。1960 年，美国社会学家 Becker 最初提出 组织承诺这个概念时，把它看成随着员工对组织投入的增 加而使其不得不继续留在该组织的一种心理现象[33]。 表 1 组织承诺的四个基础 2009．11 29 科学学与科学技术管理 科技政策与管理