科技政策与管理 科学学与科学技术管理 Becker认为,个体之所以对组织产生承诺,是因为个体能由于家庭教育、学校教育乃至社会中某些群体的规范等 够从对组织的投入中得到回报。这个观点是在“冒险投逐步内化形成的,并影响着员工对组织的承诺行为。他认 赌”理论的基础上得出的。冒险投赌在赌博中是一种累加为,具有高承诺的员工会认为这种保持与组织的目标、利 性的赌注,在组织中类似的例子如退休金及工龄工资的益相一致的行为是正确的、道德的。 增长等。由于这些利益的获得是随着时间的延长而增加 这些研究虽然对组织承诺的定义不同,但它们的共 的,因此人们在组织中工作的时间越长,就越难以做出离同点都是单因素论,只是从不同的角度揭示了组织承诺 开的决策 某一方面的内容。显然,这种一维的概念太过片面。员工 早期关于组织承诺的研究基本上是沿着 Becker的理与组织的关系不仅仅包含着“工具性”的成份,而且还包 论展开的,比如 Sheldon(1971)认为,个人在组织中的“投含着员工对组织一种情感依附和责任感。 资"( Investment)和“投入”( Involvement)是产生承诺的机 1984年,加拿大学者 Mever与Alen在分析前人研究 制。他认为,当个人对组织“投资”和“投入”达到一定程度的基础上,将 Becker提出的承诺命名为“持续承诺”,将 之后,会逐渐对组织产生认同感,而不得不对组织有所承 Buchanan和 Porter提出的承诺命名为“情感承诺”,从而 诺。 Hrebiniak和 Alutto(1972)在 Becker的理论基础上提提出承诺的二维理论凹 出组织承诺是一个与对继续参与组织好处的认识相联系 而 OReilly和 Chatman(1986)认为,组织承诺是员工 的态度性概念。 对组织的态度,而且这种态度的产生具有不同的机制。他 之后,组织行为学家 Buchanan(1974)、 Porter等(1974)在们从承诺产生的不同机制角度将组织承诺分为基于遵从 自己研究的基础上,重新对员工组织承诺作了定义网他们的承诺、基于认同的承诺和基于内在化的承诺三个维度。 认为,承诺更多地表现为员工对组织的一种感情依赖,以但是在后续的研究中,有些学者发现,很难区分基于认同 及个人对组织目标与价值观的一种情感依附,而非 Becker的承诺和基于内在化的承诺。 OReilly和 Chatman(1986 所强调的“工具性”的概念。 Buchanan(1974)也认为,组织承的主要贡献在于,他们对工具性交换型的承诺和心理依 诺是员工对组织及组织的目标、价值观的感情依附吗。附型的承诺进行了明确的区分。他们认为,基于交换型的 Porter等(1974)、 Mowday等(1979)都指出,组织承诺是个人承诺是一种较为肤浅的对组织的情感依附,而较深层次 对某一特定组织的认同程度及投入的相对程度。 的情感依附则产生于对组织的认同和内在化 Mowday等(1982)关注到组织承诺界定的扩散,但他 Alen和 Mever(1990), Mever和Aen(1991)再 强调,组织承诺的根本是个人对组织的情感依附或者与对以往的各种组织承诺理论进行综合分析,提出组织 组织或社会系统的关系。态度承诺的焦点被假设为组织,诺三因素理论并检验了模型P明。他们认为,至少存在三 态度承诺和组织承诺被认为可以互换凹。他们建议,把组种形式的组织承诺,即情感承诺、持续承诺和规范承诺 织承诺界定为“个人对一个特定组织的认同和参与程度”,情感承诺,即由于员工对组织目标的认同和深厚的感情 他们的定义已经对学者们产生了显著的影响。他们提出了而对企业组织所形成的忠诚并努力工作的程度;持续承 三个支撑的假设要素:(1)对组织目标、价值观的高度信诺,即员工为不失去已有职位和多年投入所换来的待遇 仰和认可;(2)愿意为组织的利益付出相当大的努力;(3)而不得不继续留在该组织工作;规范承诺,即员工受社会 对保留本组织成员资格的强烈愿望叫 责任感和社会规范约束而形成的一种承诺感。 Meyer等 也有部分学者从道德、责任、义务的角度探讨了组织(1993)对组织承诺的三个维度进行了一个形象的描述,认 承诺的定义。比如, Marsh和 Mannan(1977)这样描述具为具有高情感承诺的员工想留在组织内是因为他们想 有“一生的”承诺—不管组织能给予其什么样的地位、要;具有高持续承诺的员工想留在组织内是因为他们需 满意度,员工都应该从道德上认为要留在组织中。而社要;具有高规范承诺的员工想留在组织内是因为他们觉 会学家Wene(1982则认为,员工对组织承诺是由于个体得应该要如此叫。 在社会化过程中,不断地被灌输和强调这样一种观念或Aln和 Meyer(1990)构建组织承诺的三维模型 规范的结果,这实际上是一种“内化的行为规范”。它是十几年以来,他们的理论最为广泛地被引用到组织承诺 302009 AcademicJournalElectronicPublishingHouse.Allrightsreservedhttp://www.cnki.netBecker 认为，个体之所以对组织产生承诺，是因为个体能 够从对组织的投入中得到回报。 这个观点是在 “冒险投 赌”理论的基础上得出的。 冒险投赌在赌博中是一种累加 性的赌注， 在组织中类似的例子如退休金及工龄工资的 增长等。 由于这些利益的获得是随着时间的延长而增加 的，因此人们在组织中工作的时间越长，就越难以做出离 开的决策。 早期关于组织承诺的研究基本上是沿着 Becker 的理 论展开的，比如 Sheldon（1971）认为，个人在组织中的“投 资”（Investment）和“投入”（Involvement）是产生承诺的机 制。 他认为，当个人对组织“投资”和“投入”达到一定程度 之后，会逐渐对组织产生认同感，而不得不对组织有所承 诺[34]。 Hrebiniak 和 Alutto(1972)在 Becker 的理论基础上提 出组织承诺是一个与对继续参与组织好处的认识相联系 的态度性概念[35]。 之后，组织行为学家 Buchanan（1974）、Porter 等（1974）在 自己研究的基础上，重新对员工组织承诺作了定义[36－37]。他们 认为， 承诺更多地表现为员工对组织的一种感情依赖，以 及个人对组织目标与价值观的一种情感依附，而非 Becker 所强调的“工具性”的概念。 Buchanan(1974)也认为，组织承 诺是员工对组织及组织的目标、 价值观的感情依附[35]。 Porter 等(1974)、Mowday 等(1979)都指出，组织承诺是个人 对某一特定组织的认同程度及投入的相对程度[37－38]。 Mowday 等(1982)关注到组织承诺界定的扩散，但他 强调， 组织承诺的根本是个人对组织的情感依附或者与 组织或社会系统的关系。 态度承诺的焦点被假设为组织， 态度承诺和组织承诺被认为可以互换[14]。 他们建议，把组 织承诺界定为“个人对一个特定组织的认同和参与程度”， 他们的定义已经对学者们产生了显著的影响。他们提出了 三个支撑的假设要素：（1） 对组织目标、价值观的高度信 仰和认可；（2） 愿意为组织的利益付出相当大的努力；（3） 对保留本组织成员资格的强烈愿望[14]。 也有部分学者从道德、责任、义务的角度探讨了组织 承诺的定义。 比如，Marsh 和 Mannari (1977) 这样描述具 有“一生的”承诺——不管组织能给予其什么样的地位、 满意度，员工都应该从道德上认为要留在组织中[39]。 而社 会学家 Wiener(1982)则认为，员工对组织承诺是由于个体 在社会化过程中， 不断地被灌输和强调这样一种观念或 规范的结果，这实际上是一种“内化的行为规范”[40]。 它是 由于家庭教育、 学校教育乃至社会中某些群体的规范等 逐步内化形成的，并影响着员工对组织的承诺行为。 他认 为，具有高承诺的员工会认为这种保持与组织的目标、利 益相一致的行为是正确的、道德的。 这些研究虽然对组织承诺的定义不同， 但它们的共 同点都是单因素论， 只是从不同的角度揭示了组织承诺 某一方面的内容。 显然，这种一维的概念太过片面。 员工 与组织的关系不仅仅包含着“工具性”的成份，而且还包 含着员工对组织一种情感依附和责任感。 1984 年，加拿大学者 Meyer 与 Allen 在分析前人研究 的基础上， 将 Becker 提出的承诺命名为 “持续承诺”，将 Buchanan 和 Porter 提出的承诺命名为“情感承诺”，从而 提出承诺的二维理论[41]。 而 O＇Reilly 和 Chatman（1986）认为，组织承诺是员工 对组织的态度，而且这种态度的产生具有不同的机制。 他 们从承诺产生的不同机制角度将组织承诺分为基于遵从 的承诺、基于认同的承诺和基于内在化的承诺三个维度。 但是在后续的研究中，有些学者发现，很难区分基于认同 的承诺和基于内在化的承诺。 O＇Reilly 和 Chatman(1986) 的主要贡献在于， 他们对工具性交换型的承诺和心理依 附型的承诺进行了明确的区分。 他们认为，基于交换型的 承诺是一种较为肤浅的对组织的情感依附， 而较深层次 的情感依附则产生于对组织的认同和内在化。 Allen 和 Meyer（1990），Meyer 和 Allen(1991)再 一 次 对以往的各种组织承诺理论进行综合分析， 提出组织承 诺三因素理论并检验了模型[42－43]。 他们认为，至少存在三 种形式的组织承诺，即情感承诺、持续承诺和规范承诺。 情感承诺，即由于员工对组织目标的认同和深厚的感情， 而对企业组织所形成的忠诚并努力工作的程度； 持续承 诺， 即员工为不失去已有职位和多年投入所换来的待遇 而不得不继续留在该组织工作；规范承诺，即员工受社会 责任感和社会规范约束而形成的一种承诺感。 Meyer 等 (1993)对组织承诺的三个维度进行了一个形象的描述，认 为具有高情感承诺的员工想留在组织内是因为他们想 要； 具有高持续承诺的员工想留在组织内是因为他们需 要； 具有高规范承诺的员工想留在组织内是因为他们觉 得应该要如此[44]。 自 Allen 和 Meyer(1990)构建组织承诺的三维模型这 十几年以来， 他们的理论最为广泛地被引用到组织承诺 30 2009．11 科学学与科学技术管理科技政策与管理