科学学与科学技术管理 科技政策与管理 的相关理论研究中去,他们所开发的量表成为测量组织升引起了人们对员工流失问题的关注,并对如何保留人 承诺最为经典的工具。然而,近些年来,也有一些研究才进行了深入的研究和分析,员工情感承诺、规范承诺的 对他们的三维模型进行了一些批判性的探讨。例如,有一问题就开始引起了学术界的日益重视。因此,组织承 些研究发现,实证结果与模型结构并不一致-。而概念本身在不断发生演变,脱离了经济发展的整体背景, Solinger等(2008)认为,情感承诺、规范承诺和持续承诺离开了人们的职业价值观来探讨组织承诺的概念维度 不能被视为同一态度问题的因素结构。他们研究发现,情有任何意义 感承诺清晰地代表员工对目标组织的态度,它反映员工4组织承诺的焦点 对组织的情感依附,而不是对离开或留在组织行为的态 除了对组织承诺的行为和态度基础的批判外,还有 度;持续承诺反映的是员工对其行为的态度,即留在组织一个困扰众多学者的关键问题就是组织承诺中的“组织 或离开组织行为的功利性结果,而不是对组织的态度;规概念四叫。对组织承诺对象的过度单纯的表述已经被 范承诺涉及到“离职行为发生后关键人物的赞同与否以学者所意识到,但是,一直到最近还并没有引起许多组 及与个人自我概念的一致与否”,也反映的是员工对行为织承诺研究者们的足够关注四。 Reichers(1985)认为,承诺 的态度。情感承诺代表对一特定目标的态度,而持续承诺度高的员工很可能是对同事、顾客、下属以及构成组织其 和规范承诺则代表不同的概念,他们涉及离职行为的预他群体的多元目标、价值观的认同和承诺。这种观点与 知结果。所以,他们批评Aen和 Meyer构建的三维模型将组织视为利益群体的联合的观点相一致。组织中 并不是一个单一的概念,而包含了目标态度和行为态度,部分团体的价值观与目标可能和另一部分不同,因此,组 在逻辑上是不明确的。 Solinger等(2008)认为,组织承诺织可以视为不同部分组成的整体,雇员可能对其中一部 反映的应是员工对组织的态度,而且组织承诺对员工的分有承诺,而对另一部分却没有。对组织本身的承诺与对 组织行为应具有较好的预测作用,他们将组织承诺界定目标和价值观的承诺之间的关系需要进一步区分 为员工对组织的一种态度,包含情感(情感依附和认同), Gouldner(1960)认为,对一个组织特定价值观的承诺与对 认知(对目标、规范、价值观的认同和内在化),行动准备整个组织的承诺是不同的,对组织价值观的承诺与其他 (维护和提升组织价值的行为誓言) 方面的承诺许多时候是相互独立的网。 Becker(1992)以及 Cohen(2007)强调了时间与组织承诺的联系,认为应 Becker和 Billings(1993)研究了组织承诺焦点之间的关 该将时间概念融入到组织承诺的界定中。他的研究将承系,发现了四种组织承诺的形式:(1)对主管或者工作团 诺按照进入组织前后分为承诺倾向和承诺态度,在进入队的承诺;(2)对高层管理团队和组织的承诺;(3)对 组织前人们具有规范性的承诺倾向和工具性的承诺倾者的承诺;(4)对两者都没有承诺口。 向,而进入组织后则产生情感性的承诺态度和工具性的 经过对 Becker's数据的重新处理,Hunt和 Morgan 承诺态度。他进一步指出,规范性的承诺倾向是情感性承(1994)检验了组织承诺是否为许多承诺焦点的一个。他 诺态度的前因变量,而工具性的承诺倾向则能够预测工们的研究发现,对高层管理团队和管理者的承诺有助于 具性承诺态度 产生对组织局部的承诺。另一种对Hunt和 Morgan的研 综上分析,我们可以发现,组织承诺的内涵演变过程究看法是把高层管理当成组织,因为他们的目标和价值 也是学术界对管理实践的一种回应。在 Becker提出的工观与作为高层代理人的主管的计划和目标相联接。如果 具性承诺时,当时人们的职业生涯大部分是在一个或者这样理解的话,那么他们的发现就不奇怪了,他们的研究 少数几个组织中度过的。职业转换的成本比较高,这种高开创了一个新的可能性,那就是“在现代组织中,组织承 的转换成本体现在两个方面:一是就业率较低,工作的重诺是对高层所坚信的任何事物的一种简单承诺”。 新获得很难;二是跳槽者在当时的职业观念下不为人们 这些观点表明,如果一个员工在某一个时点对组织 所认可,甚至被认为是不道德的。而随着劳动力市场的开的承诺可以被形象地描绘的话,那么这种形象会随着组 放以及就业率的提升,人们的职业观念发生变化,职业转织或组织的某些方面的改变而发生变化。组织的新风险 换开始被认为是一种职业发展的重要策略。离职率的提或者新的使命,一个新的团队领导或者工作团队的改变 c1994-2009ChinaAcademicJournalElectronicPublishingHouse.aLlrightsreservedhttp://www2009.1131的相关理论研究中去， 他们所开发的量表成为测量组织 承诺最为经典的工具[45－47]。 然而，近些年来，也有一些研究 对他们的三维模型进行了一些批判性的探讨。 例如，有一 些 研 究 发 现， 实证结果与模型结构并不一致 [48－49]。 而 Solinger 等（2008）认为，情感承诺、规范承诺和持续承诺 不能被视为同一态度问题的因素结构。 他们研究发现，情 感承诺清晰地代表员工对目标组织的态度， 它反映员工 对组织的情感依附， 而不是对离开或留在组织行为的态 度；持续承诺反映的是员工对其行为的态度，即留在组织 或离开组织行为的功利性结果，而不是对组织的态度；规 范承诺涉及到 “离职行为发生后关键人物的赞同与否以 及与个人自我概念的一致与否”，也反映的是员工对行为 的态度。 情感承诺代表对一特定目标的态度，而持续承诺 和规范承诺则代表不同的概念， 他们涉及离职行为的预 知结果。 所以，他们批评 Allen 和 Meyer 构建的三维模型 并不是一个单一的概念，而包含了目标态度和行为态度， 在逻辑上是不明确的。 Solinger 等（2008）认为，组织承诺 反映的应是员工对组织的态度， 而且组织承诺对员工的 组织行为应具有较好的预测作用， 他们将组织承诺界定 为员工对组织的一种态度，包含情感（情感依附和认同）， 认知（对目标、规范、价值观的认同和内在化），行动准备 （维护和提升组织价值的行为誓言）[50]。 Cohen（2007）强调了时间与组织承诺的联系，认为应 该将时间概念融入到组织承诺的界定中[51]。他的研究将承 诺按照进入组织前后分为承诺倾向和承诺态度， 在进入 组织前人们具有规范性的承诺倾向和工具性的承诺 倾 向， 而进入组织后则产生情感性的承诺态度和工具性的 承诺态度。 他进一步指出，规范性的承诺倾向是情感性承 诺态度的前因变量， 而工具性的承诺倾向则能够预测工 具性承诺态度。 综上分析，我们可以发现，组织承诺的内涵演变过程 也是学术界对管理实践的一种回应。 在 Becker 提出的工 具性承诺时， 当时人们的职业生涯大部分是在一个或者 少数几个组织中度过的。 职业转换的成本比较高，这种高 的转换成本体现在两个方面：一是就业率较低，工作的重 新获得很难； 二是跳槽者在当时的职业观念下不为人们 所认可，甚至被认为是不道德的。 而随着劳动力市场的开 放以及就业率的提升，人们的职业观念发生变化，职业转 换开始被认为是一种职业发展的重要策略。 离职率的提 升引起了人们对员工流失问题的关注， 并对如何保留人 才进行了深入的研究和分析，员工情感承诺、规范承诺的 问题就开始引起了学术界的日益重视。 因此，组织承诺的 概念本身在不断发生演变，脱离了经济发展的整体背景， 离开了人们的职业价值观来探讨组织承诺的概念维度没 有任何意义。 4 组织承诺的焦点 除了对组织承诺的行为和态度基础的批判外， 还有 一个困扰众多学者的关键问题就是组织承诺中的“组织” 概念[52－54]。 对组织承诺对象的过度单纯的表述已经被一些 学者所意识到[55]，但是，一直到最近还并没有引起许多组 织承诺研究者们的足够关注[25]。 Reichers(1985)认为，承诺 度高的员工很可能是对同事、顾客、下属以及构成组织其 他群体的多元目标、价值观的认同和承诺[53]。 这种观点与 将组织视为利益群体的联合的观点相一致[56－57]。 组织中一 部分团体的价值观与目标可能和另一部分不同，因此，组 织可以视为不同部分组成的整体， 雇员可能对其中一部 分有承诺，而对另一部分却没有。 对组织本身的承诺与对 目标和价值观的承诺之 间的关系需要进一步区分 。 Gouldner(1960)认为，对一个组织特定价值观的承诺与对 整个组织的承诺是不同的， 对组织价值观的承诺与其他 方面的承诺许多时候是相互独立的[58]。 Becker(1992)以及 Becker 和 Billings (1993) 研究了组织承诺焦点之间的关 系，发现了四种组织承诺的形式：（1） 对主管或者工作团 队的承诺；（2） 对高层管理团队和组织的承诺；（3） 对两 者的承诺；（4） 对两者都没有承诺[22－23]。 经 过 对 Becker＇s 数据的重新处理 ，Hunt 和 Morgan (1994)检验了组织承诺是否为许多承诺焦点的一个[59]。 他 们的研究发现， 对高层管理团队和管理者的承诺有助于 产生对组织局部的承诺。 另一种对 Hunt 和 Morgan 的研 究看法是把高层管理当成组织， 因为他们的目标和价值 观与作为高层代理人的主管的计划和目标相联接。 如果 这样理解的话，那么他们的发现就不奇怪了，他们的研究 开创了一个新的可能性，那就是“在现代组织中，组织承 诺是对高层所坚信的任何事物的一种简单承诺”。 这些观点表明， 如果一个员工在某一个时点对组织 的承诺可以被形象地描绘的话， 那么这种形象会随着组 织或组织的某些方面的改变而发生变化。 组织的新风险 或者新的使命， 一个新的团队领导或者工作团队的改变 2009．11 31 科学学与科学技术管理 科技政策与管理