科技政策与管理 科学学与科学技术管理 都可能导致一个雇员的组织承诺绝对总量的改变两。 种新的契约形式强调任职期的不确定性,薪酬只随着工 5组织承诺与心理契约的关系 作业绩增加,而且在同一个企业中的职业进展被限制。因 Rousseau和 Parks(1993)将心理契约当成一个基于开此,在这样的无边界职业生涯时代,组织很难对员工提供 放的社会交换和信任之上的关系契约网,它隐含着雇主与终身或长期的就业保障,员工与组织间的契约关系也发 雇员之间在现实的和情感方面的相互期待,。员工的心生了变化,促使员工对组织的承诺降低而选择对自己的 理契约在雇佣前、招募、早期社会化和之后的经验化阶段职业产生高的承诺 已经形成网。心理契约一旦形成,是稳定的,但是也会作为 参考文献 对感知到雇员或组织一方对契约的破坏的反应而做出改[1] Favor,H. General industrial management [M]. London: Pitman 变。感知到的契约破坏被三个因素所调节:违反行为的类 型、矛盾的大小、未能满足义务的组织责任的大小。组织[2 Weber,M. The theory of social and 的每个成员运用契约去解释他/她与组织、与组织其他成 [M]. Oxford: Oxford University Press, 1947 员的交换关系。因此,契约是个性化的,其主要功能是减BBum,T, talker. G.M. The management of innovation 少不确定性 London: Tavistock. 1966 组织承诺与心理契约二者的共同之处在于:都是站14Liet,R. New pattems of management[M]. New York:Me- Graw-HilL 1961 在个体的角度来探讨员工与组织的关系。二者的差异在 于:组织承诺的内容是单向的,只是员工对组织的感情, S Morrow,PC. Concept redundancy in organizational commit ment research: The case of work commitment[J]. Academ 而心理契约则是一种双向的关系,既包含员工对自己在 of Management Review. 1983. 8(3): 486-500 组织中权利、发展等方面的期望,又包含组织对员工的忠 16 Dubin, R, Champoux, J E, Porter, L.W. Central life interest 诚、尽职、奉献等期望,在这个过程中,员工会对双方履行 and organizational commitment of blue collar and clerical 契约的程度进行对比 workers[J). Administrative Science and Quarterly, 1975. 20 心理契约被认为是组织承诺的重要前因变量,正是 411-421 由于个体对于双方责任的认知、对比与信念,才导致个体7 Mueller,c.w, Wallace,JE,Pice,JL. Emplovee commit 对组织产生不同的承诺方式和承诺程度。具体来 ment resolving some issues[J]. Work and Occupations, 1992 当员工与组织间的契约关系为交易型,则员工对组织的 19(3):211-236 期望主要为高额报酬、绩效奖励、提升和发展等与物质交8] Lodah,TM, Kejner,M. The definition and measurement of 换有关的契约项目,这种情况下,员工对组织的承诺主要 ob involvement[J]. Journal of Applied Psychology, 1965, 49 表现为持续承诺;而当员工与组织间的契约关系为关系 (1):24-33 型,则员工对组织的期待主要为长期的工作保障、职业发 Barling,J,wade,B., Fullager,C. Predicting organizationa 展、培训等与社会情感交换有关的契约项目,在这种情况 commitment to company and union: Divergent models]Jou 下,员工对组织的承诺主要表现为情感承诺。 mal of Occupational Psychology, 1990, 63(1): 49-61 而心理契约的违背则会直接导致组织承诺的降低网, D E, Dewe, P. Company or trade union: Which wins 当员工的心理契约破裂时,通常会采用调整对组织的承 llegiances? a study of commitment in the UK ele- 诺来平衡个人与组织的关系。在变化的心理契约背景下, cs industry[J]. British Journal of Industrial Relation 雇员与组织的关系和期望经常会产生新的秩序。20世纪 80年代初之前,工业关系的典型假设是组织提供工作安1 Thacker,Jw,Fid.M.W, barclay,LA. Unioncommi tment: An examination of antecedents and outcome factors 全和职业发展,以获得员工的努力工作和忠诚,在这种环 J-Journal of Occupational Psychology, 1990, 63(1 ): 33-48 境下,员工与组织间具有较为稳定的心理契约,员工对组 [12] Blau. G. The measurement and prediction of career cor 织的承诺也较高。随着职业生涯形式变得日益不稳定 tment[J]. Journal of Occupational Psychology, 1985, 58(4): 不可预知,交易型契约日益变成了以经济交易为基础。这 322009 AcademicJournalElectronicPublishingHouse.Allrightsreservedhttp://www.cnki.net都可能导致一个雇员的组织承诺绝对总量的改变[25]。 5 组织承诺与心理契约的关系 Rousseau 和 Parks(1993)将心理契约当成一个基于开 放的社会交换和信任之上的关系契约[60]，它隐含着雇主与 雇员之间在现实的和情感方面的相互期待[61]，。 员工的心 理契约在雇佣前、招募、早期社会化和之后的经验化阶段 已经形成[62]。心理契约一旦形成，是稳定的，但是也会作为 对感知到雇员或组织一方对契约的破坏的反应而做出改 变。 感知到的契约破坏被三个因素所调节：违反行为的类 型、矛盾的大小、未能满足义务的组织责任的大小。 组织 的每个成员运用契约去解释他 ／ 她与组织、与组织其他成 员的交换关系。 因此，契约是个性化的，其主要功能是减 少不确定性。 组织承诺与心理契约二者的共同之处在于： 都是站 在个体的角度来探讨员工与组织的关系。 二者的差异在 于：组织承诺的内容是单向的，只是员工对组织的感情， 而心理契约则是一种双向的关系， 既包含员工对自己在 组织中权利、发展等方面的期望，又包含组织对员工的忠 诚、尽职、奉献等期望，在这个过程中，员工会对双方履行 契约的程度进行对比。 心理契约被认为是组织承诺的重要前因变量， 正是 由于个体对于双方责任的认知、对比与信念，才导致个体 对组织产生不同的承诺方式和承诺程度[63－64]。 具体来说， 当员工与组织间的契约关系为交易型， 则员工对组织的 期望主要为高额报酬、绩效奖励、提升和发展等与物质交 换有关的契约项目，这种情况下，员工对组织的承诺主要 表现为持续承诺； 而当员工与组织间的契约关系为关系 型，则员工对组织的期待主要为长期的工作保障、职业发 展、培训等与社会情感交换有关的契约项目，在这种情况 下，员工对组织的承诺主要表现为情感承诺。 而心理契约的违背则会直接导致组织承诺的降低[65]， 当员工的心理契约破裂时， 通常会采用调整对组织的承 诺来平衡个人与组织的关系。 在变化的心理契约背景下， 雇员与组织的关系和期望经常会产生新的秩序。 20 世纪 80 年代初之前， 工业关系的典型假设是组织提供工作安 全和职业发展，以获得员工的努力工作和忠诚，在这种环 境下，员工与组织间具有较为稳定的心理契约，员工对组 织的承诺也较高。 随着职业生涯形式变得日益不稳定和 不可预知，交易型契约日益变成了以经济交易为基础。 这 种新的契约形式强调任职期的不确定性， 薪酬只随着工 作业绩增加，而且在同一个企业中的职业进展被限制。 因 此，在这样的无边界职业生涯时代，组织很难对员工提供 终身或长期的就业保障， 员工与组织间的契约关系也发 生了变化， 促使员工对组织的承诺降低而选择对自己的 职业产生高的承诺。 参考文献 [1] Fayol, H． General industrial management[M]． London:Pitman, 1949 [2] Weber, M． The theory of social and economic organization [M]． Oxford: Oxford University Press, 1947 [3] Burns, T．, Stalker, G．M． The management of innovation[M]． London: Tavistock, 1966 [4] Likert, R． New patterns of management[M]． New York: Mc－ Graw－Hill, 1961 [5] Morrow, P．C． Concept redundancy in organizational commit－ ment research: The case of work commitment[J]． Academy of Management Review, 1983, 8(3): 486－500 [6] Dubin, R．, Champoux, J．E．, Porter, L．W． Central life interest and organizational commitment of blue collar and clerical workers[J]． Administrative Science and Quarterly, 1975, 20: 411－421 [7] Mueller, C．W．, Wallace, J．E．, Price, J．L． Employee commit－ ment resolving some issues[J]． Work and Occupations,1992, 19(3): 211－236 [8] Lodahl, T．M．, Kejner, M． The definition and measurement of job involvement[J]． Journal of Applied Psychology, 1965, 49 (1): 24－33 [9] Barling, J．, Wade, B．, Fullager, C． Predicting organizational commitment to company and union: Divergent models[J]．Jou－ rnal of Occupational Psychology, 1990, 63(1): 49－61 [10] Guest, D．E．, Dewe, P． Company or trade union: Which wins worker allegiances芽 A study of commitment in the UK ele－ ctronics industry[J]． British Journal of Industrial Relation, 1991, 29(1): 75－96 [11] Thacker, J．W．, Fields, M．W．, Barclay, L．A． Union commi－ tment: An examination of antecedents and outcome factors [J]．Journal of Occupational Psychology,1990, 63(1):33－48 [12] Blau, G． The measurement and prediction of career commi－ tment[J]． Journal of Occupational Psychology, 1985, 58(4): 32 2009．11 科学学与科学技术管理科技政策与管理