社会礼仪性质的常规行为,这种行为反映一个人的修养和素质。但是如果考官意识 到一些应聘者使用了过分虚假的印象管理策略,他们就会对后者的印象大打折扣,对 他们的任何表现都会持嘲笑鄙夷的态度,至于他们真正的优秀品质也会“城门失火, 殃及池鱼 印象管理的影响因素 1.交往者的倾向 2.团体任务与交往环境的影响及要求 3.团体声誉与个人认同 4寻求与社会一致的心理效应:a.登门槛效应:在满足别人的小要求 后,也会接受大的、比较麻烦的要求。b.门面效应:当一个自我形象好的人, 拒绝别人一个大的要求后,往往会接受一个小的要求 5.寻求社会的肯定 印象管理四步走 印象管理与求职面试 美国著名形象设计师莫利先生曾对美国100位CEO进行过调查,结果显示,93%的 人相信在首次面试中,求职者会由于不合适的穿着和举止而遭到拒绝。而有相当多 的求职者会在面试之前预备将出现的问题的答案,然后对着镜子精心“演练”自己 的一言一行…这各式各样的努力,都是为了给别人留下一个好印象。这种让别人 对自己形成某种印象的过程,在心理学中称为印象管理 影响考官的印象管理 招聘面试的目的就是为岗位选择合适的人,重点考核应聘者是否有能力胜任这 份工作。但是,面试情景和时间的局限性常常使面试考官无法准确判断应聘者的素 质特征,这也就是给应聘者的“自我抬髙”或讨好行为创造了机会。应聘者常常直 接运用获得性印象管理让自己看起来更具吸引力。使用这种印象管理策略的目的是, 找出目标对象对哪些特征最感兴趣,然后声称自己具备这些特征。卡克玛尔等学者 在1992年的一项研究中指出:在使用印象管理技术的求职者中,关注自身优点(自我 抬高)的求职者得到的评价高于那些关注面试考官(抬举他人)的求职者。例如:一个 很想谋得销售部门职位的求职者,如果面试时强调他如何擅长与人打交道,与人交流 时如何具有说服力,较之现场恭维考官效果更好。即凸显自己优势的这种做法(自我 抬高)可以比抬举考官更有成效。 适度是最好的策略 印象管理行为本无好坏,与求职者的实际素质信息相比,印象管理的有效运用可 以很好地影响面试考官的决定,而过度使用则会适得其反。 心理学家巴朗作了一项很有意思的研究:他分别请一些男女大学生对一名女性 求职者(实际上是由巴朗的助手扮演的)进行面试,这位女性应聘的是一个初级工作 岗位。在所有的面试程序中,她使用的是完全相同的语言信息,但在非语言信息的使 用上采用两种方式:一种是大量使用积极的身体语言,如面带微笑、点头、身体前 倾、认真注视考官等;另一种情况则不使用任何积极的身体语言。另外,她身上还有 另一项自变量的变化,即擦香水和不擦香水。结果发现,如果这位女性求职者只使用 积极的身体语言或只是擦香水,男性面试考官对她的评价相比不使用任何身体语言 要髙。但是,如果她既使用积极的身体语言又擦香水,男性面试考官就会降低对她的社会礼仪性质的常规行为,这种行为反映一个人的修养和素质。但是如果考官意识 到一些应聘者使用了过分虚假的印象管理策略,他们就会对后者的印象大打折扣,对 他们的任何表现都会持嘲笑鄙夷的态度,至于他们真正的优秀品质也会“城门失火, 殃及池鱼”。 印象管理的影响因素 1.交往者的倾向 2.团体任务与交往环境的影响及要求 3.团体声誉与个人认同 4.寻求与社会一致的心理效应： a.登门槛效应：在满足别人的小要求 后，也会接受大的、比较麻烦的要求。 b.门面效应：当一个自我形象好的人， 拒绝别人一个大的要求后，往往会接受一个小的要求。 5.寻求社会的肯定 印象管理四步走 印象管理与求职面试 美国著名形象设计师莫利先生曾对美国100位CEO进行过调查,结果显示,93%的 人相信在首次面试中,求职者会由于不合适的穿着和举止而遭到拒绝。而有相当多 的求职者会在面试之前预备将出现的问题的答案,然后对着镜子精心“演练”自己 的一言一行……这各式各样的努力,都是为了给别人留下一个好印象。这种让别人 对自己形成某种印象的过程,在心理学中称为印象管理 影响考官的印象管理 招聘面试的目的就是为岗位选择合适的人,重点考核应聘者是否有能力胜任这 份工作。但是,面试情景和时间的局限性常常使面试考官无法准确判断应聘者的素 质特征,这也就是给应聘者的“自我抬高”或讨好行为创造了机会。应聘者常常直 接运用获得性印象管理让自己看起来更具吸引力。使用这种印象管理策略的目的是, 找出目标对象对哪些特征最感兴趣,然后声称自己具备这些特征。卡克玛尔等学者 在1992年的一项研究中指出:在使用印象管理技术的求职者中,关注自身优点 (自我 抬高)的求职者得到的评价高于那些关注面试考官(抬举他人)的求职者。例如:一个 很想谋得销售部门职位的求职者,如果面试时强调他如何擅长与人打交道,与人交流 时如何具有说服力,较之现场恭维考官效果更好。即凸显自己优势的这种做法(自我 抬高)可以比抬举考官更有成效。 适度是最好的策略 印象管理行为本无好坏,与求职者的实际素质信息相比,印象管理的有效运用可 以很好地影响面试考官的决定,而过度使用则会适得其反。 心理学家巴朗作了一项很有意思的研究:他分别请一些男女大学生对一名女性 求职者(实际上是由巴朗的助手扮演的)进行面试,这位女性应聘的是一个初级工作 岗位。在所有的面试程序中,她使用的是完全相同的语言信息,但在非语言信息的使 用上采用两种方式:一种是大量使用积极的身体语言,如面带微笑、点头、身体前 倾、认真注视考官等;另一种情况则不使用任何积极的身体语言。另外,她身上还有 另一项自变量的变化,即擦香水和不擦香水。结果发现,如果这位女性求职者只使用 积极的身体语言或只是擦香水,男性面试考官对她的评价相比不使用任何身体语言 要高。但是,如果她既使用积极的身体语言又擦香水,男性面试考官就会降低对她的