评价;而在女性面试考官身上却没有发现这种差异。巴朗的研究表明,印象管理在面 试过程中的作用是比较复杂的,过犹不及,重要的是恰如其分。 心理学家琼斯和皮特曼的研究表明:印象管理需要考虑各种因素,包括激励因 素、认知因素和道德因素。激励因素也称诱因价值,它指的是被目标对象所喜爱对 应聘者来说有多重要。诱因价值随着个体和目标对象之间的权力差距的增大而增 加。例如,应聘者和面试考官之间信息是不对称、地位是不平等的。这正是应聘者 实施印象管理、试图赢得考官认同和喜欢的动机所在。 认知因素也称主观可能性,它指的是个体认为努力实施印象管理获得成功的可 能性。总体来讲,一个人主观认为成功的可能性越大,他就越可能试图讨好目标对 象。琼斯和皮特曼指出,一个试图讨好老师的学生可能夸赞自负的管理学老师课讲 得好,而不大可能恭维挑剔的商业统计教授。因为,这位自负的管理学老师更可能接 受这些恭维之词,可能会增添对此学生的喜爱。而那位挑剔的统计学教授则更可能 将恭维之词视作别有用心,并怀疑这些话的真实性。相比来说,讨好管理学老师比讨 好统计学教授的成功概率更大,因此“主观可能性”也就更髙。从激励因素与认知 因素之间动态的相互作用中,可以看到实施讨好行为面对的两难困境。个体对目标 对象越依赖,则讨好目标对象的动机就越强烈。然而,正是由于这种依赖性,使得讨 好意图更为明显(更容易被人察觉到)。所以,在面试过程中一旦印象管理策略实施 不恰当,考官意识到一些应聘者使用了虚假的印象管理手段,往往会使结果适得其 这时候,应聘者更应该考虑在特定情境中实施讨好行为的道德因素,即在讨好行 为的恰当程度。例如,信徒不会去讨好他的牧师或教士,患者也不会去讨好他的心理 医生不是因为他们不能实施这种讨好行为,而是因为这些行为不被认为是恰当的行 为。在这些情境中,讨好极易破坏以诚相待的原则,而被视为别有用心。在另一些情 境下则不然。琼斯和皮特曼曾精辟地指出:“在职场上,个人主义的社会规范普遍认 可自我推销和自我宣传,所以适当的讨好行为更可能被看成是恰当合理的。”有 心理学家指出,存在权力差距的情况下,较为成功的印象管理方式是模糊战略。应聘 者可以在一定程度上表现谦虚,甚至自嘲自己“非常一般”。事实上是在无足轻重 的小事上表明自己的平庸,而在关键事件上自我赞美、自我抬高。这种模糊战略的 目的是利用谦虚和自嘲来增强自我抬高的可信度。例如,在应聘销售经理职位时,应 聘者告诉考官自己在上一份工作之中如何克服了重重困难、卓有成效地工作,同时 以半开玩笑的口吻称,他之所以需要换一份薪水更高的工作,是因为超速行驶而被多 次罚款。通过承认自己在与工作无关的特征上的不足(驾驶技术),他实际上强化了 与工作相关行为的效度:“我想我是一个很糟糕的司机,但却是一个优秀的销售经 理 尽管权力差距直接导致印象管理行为,但印象管理策略最好是在权力差距不很 显著时实施。例如,在公司每年的假日聚会上恭维老板的家庭多么美满,要比在进行 绩效评估的前一天说同样的话效果更好;在求职面试中告诉面试考官她的着装很有 品位也会使效果适得其反,但是在商场购物中巧遇面试考官时说同样的话,就会被认 为是真诚的。 印象管理策略的运用应该说是一门艺术。大多数应聘者的印象管理策略是一种 社会礼仪性质的常规行为,这种行为反映一个人的修养和素质。但是如果考官意识评价;而在女性面试考官身上却没有发现这种差异。巴朗的研究表明,印象管理在面 试过程中的作用是比较复杂的,过犹不及,重要的是恰如其分。 心理学家琼斯和皮特曼的研究表明:印象管理需要考虑各种因素,包括激励因 素、认知因素和道德因素。激励因素也称诱因价值,它指的是被目标对象所喜爱对 应聘者来说有多重要。诱因价值随着个体和目标对象之间的权力差距的增大而增 加。例如,应聘者和面试考官之间信息是不对称、地位是不平等的。这正是应聘者 实施印象管理、试图赢得考官认同和喜欢的动机所在。 认知因素也称主观可能性,它指的是个体认为努力实施印象管理获得成功的可 能性。总体来讲,一个人主观认为成功的可能性越大,他就越可能试图讨好目标对 象。琼斯和皮特曼指出,一个试图讨好老师的学生可能夸赞自负的管理学老师课讲 得好,而不大可能恭维挑剔的商业统计教授。因为,这位自负的管理学老师更可能接 受这些恭维之词,可能会增添对此学生的喜爱。而那位挑剔的统计学教授则更可能 将恭维之词视作别有用心,并怀疑这些话的真实性。相比来说,讨好管理学老师比讨 好统计学教授的成功概率更大,因此“主观可能性”也就更高。从激励因素与认知 因素之间动态的相互作用中,可以看到实施讨好行为面对的两难困境。个体对目标 对象越依赖,则讨好目标对象的动机就越强烈。然而,正是由于这种依赖性,使得讨 好意图更为明显(更容易被人察觉到)。所以,在面试过程中一旦印象管理策略实施 不恰当,考官意识到一些应聘者使用了虚假的印象管理手段,往往会使结果适得其 反。 这时候,应聘者更应该考虑在特定情境中实施讨好行为的道德因素,即在讨好行 为的恰当程度。例如,信徒不会去讨好他的牧师或教士,患者也不会去讨好他的心理 医生不是因为他们不能实施这种讨好行为,而是因为这些行为不被认为是恰当的行 为。在这些情境中,讨好极易破坏以诚相待的原则,而被视为别有用心。在另一些情 境下则不然。琼斯和皮特曼曾精辟地指出:“在职场上,个人主义的社会规范普遍认 可自我推销和自我宣传,所以适当的讨好行为更可能被看成是恰当合理的。” 有 心理学家指出,存在权力差距的情况下,较为成功的印象管理方式是模糊战略。应聘 者可以在一定程度上表现谦虚,甚至自嘲自己“非常一般”。事实上是在无足轻重 的小事上表明自己的平庸,而在关键事件上自我赞美、自我抬高。这种模糊战略的 目的是利用谦虚和自嘲来增强自我抬高的可信度。例如,在应聘销售经理职位时,应 聘者告诉考官自己在上一份工作之中如何克服了重重困难、卓有成效地工作,同时, 以半开玩笑的口吻称,他之所以需要换一份薪水更高的工作,是因为超速行驶而被多 次罚款。通过承认自己在与工作无关的特征上的不足(驾驶技术),他实际上强化了 与工作相关行为的效度:“我想我是一个很糟糕的司机,但却是一个优秀的销售经 理。” 尽管权力差距直接导致印象管理行为,但印象管理策略最好是在权力差距不很 显著时实施。例如,在公司每年的假日聚会上恭维老板的家庭多么美满,要比在进行 绩效评估的前一天说同样的话效果更好;在求职面试中告诉面试考官她的着装很有 品位也会使效果适得其反,但是在商场购物中巧遇面试考官时说同样的话,就会被认 为是真诚的。 印象管理策略的运用应该说是一门艺术。大多数应聘者的印象管理策略是一种 社会礼仪性质的常规行为,这种行为反映一个人的修养和素质。但是如果考官意识