D0I:10.13374/i.issn1001-053x.2000.06.024 第22卷第6期 北京科技大学学报 VoL.22 No.6 2000年12月 Journal of University of Science and Technology Beijing Dec.2000 人事分配制度改革方案综合评价数量化方法 -AHP的应用 殷焕武李宗元高学东 北京科技大学管理学院，北京100083 摘要利用AHP方法（又称层次分析法）的基本原理，首先对人事分配制度改革过程中可能 存在的几种方案进行模型化处理：其次，通过计算，得出每个方案的权向量，给管理者提供数量 化的决策依据.这种为人事管理过程提供的一种定量化的决策方法，可以减少定性决策的主观 性和随意性， 关键词数学模型：决策；管理：人事管理 分类号029：F204:F202文献标识码：A 当前，国内高校正在进行新的一轮内部管 教授Saaty TL于20世纪80年代创立的m.AHP 理体制改革，改革的重点之一是人事分配制度 主要特点是： 的改革；改革的目标是加大学校内部分配力度， (1)面对具有层次结构的整体问题综合评 使教职工的收入和岗位职责、工作业绩及贡献 价，采取逐层分解，变为多个单准则评价问题， 直接挂钩，真正实现按劳分配、优劳优酬. 在多个单准则评价的基础上进行综合 一般来说，高校教职工的工资结构分为国 (2)为解决定性因素的处理及可比性问题， 家工资和校内工资两部分，国家工资是按照国 Saaty建议：以“重要性”比较作为统一的处理格 家的工资制度和政策发放的，学校没有自主分 式.并将比较结果按重要程度以19级进行量 配的权利.对于校内工资，是学校通过各种筹资 化标度. 手段筹集的资金用于内部分配的，为了更能体 (3)检验与调整比较链上的传递性，即检验 现多劳多得、优劳优得的原则，目前正在进行以 一致性的可接受程度. 岗位聘任为手段并与待遇密切相关的分配制度 (4)对汇集全部比较信息的矩阵集，使用线 改革.因此就必然涉及到需要聘任多少岗位的 性代数理论与方法加以处理；挖掘出深层的、实 问题，如果现有人员全部聘任，每人都享受到分 质性的综合信息，作为决策支持， 配的待遇，显然不能体现优劳优得的原则.到底 1,2AHP的基本步骤 需要聘任多少岗位，就存在着一个决策的问题。 (1)建立所研究问题的递阶层次结构.递阶 由系统论和人力资源管理理论来看，这是一个 层次结构的最高层一般是决策目标一决策 多准则、多因素、多方案、定性分析与定量分析 层；往下一层就是准则层，递阶层次结构的最低 相结合的系统分析问题， 层通常是备选方案，这些备选方案通过子准则、 依据多年来人事管理的实践，通过对高校 准则与决策目标建立联系， 人事管理专家的调研材料分析，并使用AP方 (2)构建两两比较判断矩阵.建立递阶层次 法，对此课题进行研究. 结构以后，上下层之间元素的隶属关系就已经 确定，如果上层元素C:对下层元素A,A2…,An 1AHP的基本思想与步骤 有支配关系，就可以建立以C为判断准则的元 1.1AHP的基本思想 素A1,A2…,An间两两比较判断矩阵，该矩阵为一 AHP即Analytic Hierarchy Process,又称层 个互反矩阵. 次分析法，是由美国著名运筹学家、匹兹堡大学 (3)计算权向量并做一致性检验，上述构建 的两两比较矩阵构成了决策分析的基础，但要 2000-02-22收稿般焕武男，37岁，副研究员 解决一系列的处理问题，特别是“一致性”问题.第 卷 第 期 年 月 北 京 科 技 大 学 学 报 】 伙 。 一 人事分配制度改革方案综合评价数量化方法 的应用 殷焕武 李宗元 高学东 北京科技大学管理学 院 ，北京 摘 要 利用 卫 方法 又称层 次分析法 的基本原理 ， 首先对人事 分配制度改革过程 中可 能 存在 的几种方案进行模型化处理 其次 ， 通过计算 ， 得 出每个方案 的权 向量 ， 给管理者提供数量 化 的决策依据 这种为人事管理过程提供的一种定量化的决策方法 ， 可 以减少 定性决策的主观 性和 随意性 关键词 数学模型 决策 管理 人事管理 分 类号 文献标识码 当前 ， 国 内高校 正 在进行新 的一 轮 内部管 理体制 改革 ， 改革 的重 点之一是人事分配制度 的改革 改革 的 目标是加大学校 内部分配 力度 ， 使教职工 的收入和 岗位职责 、 工 作业绩及 贡献 直接挂 钩 ， 真正 实现按劳分配 、 优劳优酬 一般来说 ， 高校教职工 的工 资结构 分 为 国 家工 资和 校 内工 资两 部分 国家工 资是 按照 国 家 的工 资制度和 政策 发放 的 ， 学校没 有 自主 分 配 的权利 对于校 内工 资 ， 是 学校通过各种筹资 手 段筹集 的资金用 于 内部 分配 的 为 了更 能体 现 多劳 多得 、 优劳优得 的原则 ， 目前正在进行 以 岗位聘任为手段并 与待遇密切 相 关 的分配制度 改革 因此就必 然涉及 到需要聘任 多少 岗位 的 问题 如 果现有人员全部聘任 ， 每人都享受到分 配 的待遇 ， 显然不 能体现优劳优得 的原则 到底 需要聘任多少 岗位 ， 就存在着一个决策 的 问题 由系统 论和 人 力资源管理理 论来看 ， 这是 一个 多准 则 、 多因素 、 多方案 、 定 性分析 与定 量 分 析 相 结合 的系 统 分析 问题 依据 多年来人事管理 的实践 ， 通过对 高校 人 事管理专家 的调 研材料分析 ， 并使用 方 法 ， 对此课题进行研 究 的基本思想与步骤 的基本思想 即 劫 甘 勿 。 。 ， 又称层 次分析法 ， 是 由美 国著名 运筹学家 、 匹兹 堡大学 收稿 殷焕武 男 ， 岁 ， 副研究员 教授 于 世纪 年 代创 立 的【 卫 主 要特 点 是 面对 具 有层 次 结 构 的整 体 问题综合 评 价 ， 采取逐层 分解 ， 变 为多个单准 则评价 问题 ， 在 多个单准 则评价 的基础上进行综合 为 解 决定 性 因素 的处 理 及 可 比性 问题 ， 沙建议 以 “ 重 要性 ” 比较作 为统一 的处理格 式 并将 比较结 果 按重 要程度 以 一 级进行 量 化标度 检验 与 调 整 比较链上 的传递性 ， 即检验 一致性 的可接 受程度 对汇 集全 部 比较信 息 的矩 阵集 ， 使用 线 性代数理论与方法加 以处理 挖掘 出深 层 的 、 实 质性 的综合信 息 ， 作为 决 策支持 的基本步骤 建立所研 究 问题 的递 阶层 次结构 递 阶 层 次 结 构 的 最 高层 一 般 是 决 策 目标— 决 策 层 往下一层就是准则层 递阶层次结构 的最低 层通常 是备选方案 ， 这些备选方案通过子准则 、 准则与 决策 目标建立 联系 构建两两 比较判 断矩 阵 建立递阶层 次 结构 以后 ， 上 下 层 之 间元素 的隶属 关 系就 已经 确 定 ， 如 果上层 元素 ‘ 对 下 层元素 ， … ， 式 有支配关系 ， 就可 以建立 以 为判断准则 的元 素 ， ， … ， 二 间两两 比较判断矩 阵 ， 该矩 阵为一 个互 反 矩 阵 计算权 向量 并做一致性检 验 上 述构建 的两两 比较矩 阵构成 了决策分析 的基础 ， 但要 解 决一系列 的处理 问题 ， 特别是 “ 一致性 ” 问题 DOI ：10．13374／j ．issn1001—053x．2000．06．024