·576· 北京科技大学学报 2000年第6期 即在这些两两比较矩阵中间最好都是一致阵. 影响激励的效应 AHP方法在处理这个问题时是考虑对不一致程 有了目标、准则和方案，就可以构建出如下 度的“容忍”.这样对于每一个两两比较矩阵都 形式的人事分配方案递阶层次结构图，如图1 要计算其最大特征根及对应特征向量，利用一 所示. 致性指标、随机一致性指标和一致性比率做一 层次结构 致性检验.若检验通过，特征向量（归一化后）即 最佳分配方案 为权向量；若不通过，需要重新构建对比矩阵， (4)选择最优方案.从计算出的组合权向量 C C C C 中选出权重最大的作为选择方案，即为最终决 改革效应 资金投入 骨干人才结构优化 激励效果 策的依据. 本文采用如上的AHP方法，可以较好地解 决所要研究的课题. 聘少数人 聘多数人 聘绝大多数人 P P P 2人事分配方案的决策 图1人事分配方案递阶层次结构 Fig.1 The hierarchy structure of personnel distribution 2.1人事分配方案递阶层次结构图 plan 依前所述，在人事分配方案的递阶层次结 2.2收集评价数据并计算 构图中，目标层应是建立能够真正调动人员积 在判断两两比较矩阵时，如果数据的来源 极性的最佳分配方案，关于方案层，根据高校的 不具有普遍性和权威姓，则评价出的结果就会 实际情况，假设可以按3个方案考虑： 失去说服力.为此，采取了专家与高等学校人事 方案1聘任少数人，可以使这些优秀人员 主管相结合的办法，通过广泛征求意见得到评 的工资收入有很大幅度的提高，有利于学术带 价数据. 头人及拔尖人才的培养和成长. 在改革效应与资金投入的关系上，资金的 方案2聘任多数人，可以使一定规模人员 投入是比较重要的，如果没有资金的投入就很 的工资收入有较大幅度的提高，有利于调动多 难引起改革的效应，有一定的资金支持才会收 数人的积极性及学术梯队的建设， 到更好的改革效果.故程度比定为1/2. 方案3聘任绝大多数人，可以使每人的工 在改革效应和骨干人才的关系上，改革的 资收入在现有基础上有一定幅度的提高，有利 目的是为了更有利于骨干人才的选拔与培养， 于调动整体人员的积极性. 故二者相比骨干人才更为重要.程度比为12. 考虑到高等学校的具体情况，在上述3个 在改革效应与结构优化的关系上，建立一 方案中，每个方案的实施都要涉及到以下几个 支结构合理的学术梯队对高校未来的发展非常 方面的准则： 重要，因此二者相比前者更为重要，程度比为 准则1改革效应.改革是促进发展的动力， 1/6 不同方案引起人们对改革的关心和支持会有不 在改革效应与激励效果方面，改革的目的 同的反映. 是为了最大限度调动人们的积极性，因此，激励 准则2资金投入，改革是需要有资金支持 效果的准则显得相当重要，其程度比为17. 的，资金投入的多少将直接影响人们对改革的 在资金投入与骨干人才的关系上，投入资 响应与否， 金并拉开收入档次的目的之一是为了能够稳定 准则3骨干人才，不同的改革方案对是否 一批骨干人才，鼓励他们充分发挥聪明才智，因 有利于骨干人才的培养和成长密切相关， 此后者比前者显得重要一些，程度比为12. 准则4优化结构.改革的目标之一是为了 骨干人才与结构优化相比较，无论是从学 能够优化队伍结构，建立一支合理的人员梯队， 术带头人的培养还是从整个学术梯队的建设 以有利于长远发展， 上，都存在着结构优化的问题，故二者相比具有 准则5激励效果，不同程度待遇的提高会 相同的重要性，其程度比为1/1 有不同的激励效果，同时，人员聘任的多少也会 在结构优化与激励效果的关系上，优化队北 京 科 技 即在 这些 两 两 比较矩 阵 中间最好 都是 一致 阵 卫方法在处理这个 问题 时是考虑对不一致程 度 的 “ 容 忍 ” 这样对于 每 一 个两两 比较矩 阵都 要计算其最大特 征根及对应特征 向量 ， 利用 一 致性指标 、 随机一致性指标和 一 致性 比率做一 致性检验 若检验通过 ， 特征 向量 归 一 化后 即 为权 向量 若不通过 ， 需要 重新构建对 比矩 阵 选择最优方案 从计算 出的组合权 向量 中选 出权重最大 的作 为选择方案 ， 即 为最终 决 策 的依据 本文采用 如上 的 方法 ， 可 以较好 地解 决所要研 究 的课题 大 学 学 报 年 第 期 影 响激励 的效应 有 了 目标 、 准则和 方案 ， 就可 以构建 出如下 形式 的人事分配方案递 阶层 次 结构 图 ， 如 图 所 示 层次结构 最佳分配方案 改革效应 资金投入 骨干人才 结构优化 ’ 激励效果 聘少数人 聘多数人 聘绝大多数人 人事分配方案的决策 人事分配方案递阶层次结构图 依 前所述 ， 在 人事分配 方案 的递 阶层 次结 构 图 中 ， 目标层 应 是 建立 能够真正 调 动 人 员积 极性 的最佳分配方案 关于 方案层 ， 根据 高校 的 实 际情况 ， 假设 可 以按 个方案考虑 方案 聘任少数人 ， 可 以使这些优秀人 员 的工 资收入有 很大 幅度 的提 高 ， 有利 于 学 术带 头人及拔尖人 才 的培养和 成 长 方案 聘任 多数人 ， 可 以使一定 规模人 员 的工 资收入有 较大 幅度 的提高 ， 有利 于 调动 多 数人 的积 极性及 学 术梯 队 的建设 方案 聘任绝大 多数人 ， 可 以使每人 的工 资收入在现有基础上有一 定 幅度 的提 高 ， 有利 于 调 动 整 体人 员 的积 极性 考虑 到 高等学校 的具 体情 况 ， 在上 述 个 方案 中 ， 每个方案 的实施都要涉及 到 以下几个 方面 的准 则 准则 改革 效应 改革是促进发展 的动 力 ， 不 同方案 引起人们对 改革 的关心和支持会有不 同 的 反 映 准则 资金投入 改革 是 需要有 资金支 持 的 ， 资金投入 的多少 将直接影 响人们 对 改革 的 响应 与否 准 则 骨 干人才 不 同 的改革方案对是 否 有利 于骨 干人才 的培养和 成长 密切 相 关 准 则 优化 结构 改革 的 目标之 一是 为 了 能够优化 队伍结构 ， 建立一支合理 的人员梯 队 ， 以有利 于 长 远 发 展 准则 激励 效果 不 同程度 待遇 的提 高会 有不 同 的激励效果 ， 同 时 ， 人员 聘任 的多少也会 图 人事分配方案递阶层次结构 勿 时 加 肠 收集评价数据并计算 在 判 断两 两 比较矩 阵时 ， 如果数据 的来源 不 具 有普遍性和 权威姓 ， 则评价 出 的结果 就会 失去说服力 为此 ， 采取 了专家与高等学校人事 主 管相结 合 的办法 ， 通过广泛 征求 意见 得到评 价数据 在 改革 效应 与 资金投入 的关系上 ， 资金 的 投入是 比较重要 的 ， 如果 没有 资金 的投入就很 难 引起 改革 的效应 ， 有 一 定 的资金支持才会 收 到 更 好 的改 革效 果 故程度 比定 为 在 改革 效应和 骨干人才 的关系上 ， 改革 的 目的是 为 了更有 利于骨干人才 的选拔 与培养 ， 故二 者 相 比骨干人才更 为重要 程度 比为 在 改革 效应 与 结 构优化 的关 系 上 ， 建立一 支结 构合理 的学术梯 队对高校 未来 的发展 非常 重要 ， 因 此二 者相 比前者更 为 重要 ， 程度 比为 在 改革效应 与激励效 果方面 ， 改革 的 目的 是 为 了最大 限度调 动 人们 的积极性 ， 因此 ， 激励 效果 的准 则显 得相 当重 要 其程度 比 为 在 资金投入 与骨 干人才 的关 系上 ， 投入 资 金并拉 开 收入档次 的 目的之 一 是为 了能够稳定 一批骨干人才 ， 鼓励他们 充分发挥聪 明才智 ， 因 此后 者 比前者显得重要一些 ， 程度 比 为 骨 干人才 与结 构优化相 比较 ， 无论 是从 学 术 带 头 人 的 培 养 还 是 从 整 个 学 术 梯 队 的建设 上 ， 都存在着结 构优化 的 问题 ， 故 二 者相 比具有 相 同的重要 性 ， 其程度 比 为 在 结 构优化 与激励效果 的关系上 ， 优化 队