1答:表扬是激励的一种手段,可以提高士气,发挥人的积扳性。但是表扬要有根据, 要合理,要公平。案例中领导的作法,忽视了重点,只是一带而过,没有发挥出真正的作用, 力度不够,不能使职工得到满足,而使职工有抱怨,不满。就份内与份外而言,都是很重要 的,两者是联系,统一的,没有轻重之分。在这种情况下,领导应该同时给予表扬,适当给 予奖励。也要注重平日的人际关系,创造一个好的环境、氛围。人际关系搞好了,大家就不 会有一些不必要的矛盾了。表扬是必要的,但要有度,合理。 2答:要更好地发挥表扬的作用,应注意以下几点要求:(1)表扬要以事实为依据:;(2 别的人不会反对你表扬他;(3)表扬的作用在于能起到激励的作用:(4)注意会产生的副作用; (5)协同各种因素达到最优效果。 案倒三答案提示 这个事例的启示就是:要想达到预期的效果,奖品的价值需要和员工的努力以及所带来 的效益成正比,要能够成为真正体现出员工价值的激励象征。记住:这份回报应该是有形的 和实在的,并且具有纪念意义。胡萝h的管理文化,必须有着表彰鼓励个性需求的内涵,用 洋葱类的替代品掩饰没有胡萝卜的尴尬,只会给员工留下食之无味的不良口感,使所谓的奖 励变得没有意义,甚至起到适得其反的作用 案例四答案提示 答:问题分析:就马斯洛的需要理论而言,在低层的生理和安全需求未被满足的情况下, 高层需求也较不易满足。现有奖金制度让想稳定发展的人才不愿意屈就和流失,导致所招人 才有着“哪里有钱就做什么”的心态。另一方面,薪资制度完全偏重于保险订单金额也易导 致员工缺乏服务顾客的心态等其它情况 项目策划:(1)制定底薪的薪资制度,前三个月给予1200元底薪,再加发奖金,若新进 业务员未能在三个月内达成目标,除非有不可抗力因素,则予以开除,以确保新进人员的品 (2)业务人员的奖金基础除了业绩量这项因素外,还有其它因素可考虑,依据售后服务 团队合作和员工忠诚度作为因素来设计薪资结构,将他们作为激励的要素之一,一起设计在 薪酬制度中。 (3)考虑员工的感受,配合宣导,并进行双向沟通,务必调整员工心态。 案例五答案提示 1.答:根据马斯洛的理论,住房属于生理需要,评职称属于尊重需要,提高工资属于 生理需要,在现代社会一定程度上也是尊重需要,人党则属于自我价值需要。 2答:根据公平理论,黄工的付出要大于仓库保管员,因此他的工资应远远高于仓库保 管员。但事实上,两者的工资不相上下,显然违背了公平原则,属于不合理。 3答:如果我是黄厂长,我可以运用马斯洛的需求层次论、公平理论、双因素理论等分 析黄工离职的原因。首先,应提高黄工的工资,改善黄工的住房,解决类似的其他生活困难。 这样做,一方面既坚持了“公平、公正”原则,真正体现出黄工的人力资本价值,贯彻“多 劳多得”的分配思想。另一方面,根据双因素理论,高工资也是进一步实激励措施、取得 激励效果的基础。但同时要意识到,高工资只是保健因素,真正能起到激励作用的还是工作 本身,因此,还应赋予黄工具有挑战性的工作和自主管理、自主创新的责权。1 答：表扬是激励的一种手段，可以提高士气，发挥人的积扳性。但是表扬要有根据， 要合理，要公平。案例中领导的作法，忽视了重点，只是一带而过，没有发挥出真正的作用， 力度不够，不能使职工得到满足，而使职工有抱怨，不满。就份内与份外而言，都是很重要 的，两者是联系，统一的，没有轻重之分。在这种情况下，领导应该同时给予表扬，适当给 予奖励。也要注重平日的人际关系，创造一个好的环境、氛围。人际关系搞好了，大家就不 会有一些不必要的矛盾了。表扬是必要的，但要有度，合理。 2 答：要更好地发挥表扬的作用，应注意以下几点要求：(1)表扬要以事实为依据；(2) 别的人不会反对你表扬他；(3)表扬的作用在于能起到激励的作用；(4)注意会产生的副作用； (5)协同各种因素达到最优效果。 案倒三 答案提示 这个事例的启示就是：要想达到预期的效果，奖品的价值需要和员工的努力以及所带来 的效益成正比，要能够成为真正体现出员工价值的激励象征。记住：这份回报应该是有形的 和实在的，并且具有纪念意义。胡萝 h 的管理文化，必须有着表彰鼓励个性需求的内涵，用 洋葱类的替代品掩饰没有胡萝卜的尴尬，只会给员工留下食之无味的不良口感，使所谓的奖 励变得没有意义，甚至起到适得其反的作用。 案例四 答案提示 答：问题分析：就马斯洛的需要理论而言，在低层的生理和安全需求未被满足的情况下， 高层需求也较不易满足。现有奖金制度让想稳定发展的人才不愿意屈就和流失，导致所招人 才有着“哪里有钱就做什么”的心态。另一方面，薪资制度完全偏重于保险订单金额也易导 致员工缺乏服务顾客的心态等其它情况。 项目策划：(1)制定底薪的薪资制度，前三个月给予 1200 元底薪，再加发奖金，若新进 业务员未能在三个月内达成目标，除非有不可抗力因素，则予以开除，以确保新进人员的品 质。 (2)业务人员的奖金基础除了业绩量这项因素外，还有其它因素可考虑，依据售后服务、 团队合作和员工忠诚度作为因素来设计薪资结构，将他们作为激励的要素之一，一起设计在 薪酬制度中。 (3)考虑员工的感受，配合宣导，并进行双向沟通，务必调整员工心态。 案例五 答案提示 1．答：根据马斯洛的理论，住房属于生理需要，评职称属于尊重需要，提高工资属于 生理需要，在现代社会一定程度上也是尊重需要，人党则属于自我价值需要。 2 答：根据公平理论，黄工的付出要大于仓库保管员，因此他的工资应远远高于仓库保 管员。但事实上，两者的工资不相上下，显然违背了公平原则，属于不合理。 3 答：如果我是黄厂长，我可以运用马斯洛的需求层次论、公平理论、双因素理论等分 析黄工离职的原因。首先，应提高黄工的工资，改善黄工的住房，解决类似的其他生活困难。 这样做，一方面既坚持了“公平、公正”原则，真正体现出黄工的人力资本价值，贯彻“多 劳多得”的分配思想。另一方面，根据双因素理论，高工资也是进一步实 激励措施、取得 激励效果的基础。但同时要意识到，高工资只是保健因素，真正能起到激励作用的还是工作 本身，因此，还应赋予黄工具有挑战性的工作和自主管理、自主创新的责权