王爱萍等:公司欺诈问题研究进展 高管股权薪酬的敏感度不存在关系。存在欺诈的企业高管行使的股权数量没有显著地高于不存在 欺诈的公司。 2.团队激励与公司欺诈的关系。团队激励指对较低级别的管理者和对员工的激励。 Hass et al (2015)研究发现,公司基于晋升的激励就像CEO和其他员工之间的薪酬差距,能够加剧欺诈发生的 可能性。作者选择1994-2004年间美国大公司报告的欺诈案例为样本,以CEO的薪酬与其他管理 人员薪酬的中位数的差距作为指标衡量晋升激励,实证分析结果显示,随着该指标的增加,公司实施 欺诈的概率显著上升。通过对样本进行配对发现,欺诈公司的平均薪酬差距比非欺诈公司要大得 多,这说明欺诈公司的晋升激励显著强于未欺诈的公司。作者认为,当管理层与CEO之间的薪酬差 距过大时,一般的管理层为了能够通过晋升获取更高额的报酬,倾向于篡改业绩表现;同时,期权选 择的占比过高则会促使管理者更倾向于从事更加具有风险的项目与活动,从而为自己谋求利益 与晋升激励不同的是, Choi et al(2014)研究发现,公司对员工的团队激励会降低公司欺诈的概 率。他们综合考虑了公司对员工的退休待遇、健康医疗保险、裁员政策、现金分红政策,员工的参与 度以及工会的作用等各方面,构造一个员工的待遇指数,实证结果表明,指数越高的公司,出现欺诈 事件的概率越低。进一步的具体分析发现,显著影响公司欺诈行为的主要是现金分红政策和员工的 参与度,在员工人数普遍较少的高科技行业及员工跳槽概率较低的行业,这种效用更加显著 Call et al(2016)对1996—2008年间涉及证券集体诉讼的514家公司的研究发现,这些公司向普 通员工授予了更多的股票期权。他们得出的结论是,存在欺诈行为的公司往往会授予普通员工数量 更多或价值更高的股票期权,通过¨贿赂”的方式以有效地避免欺诈活动的败露。因此,团队激励并 不必然与欺诈行为的发生概率负相关 可见,尽管以绩效薪酬契约为代表的激励方式为管理层提供了将欺诈行为转化为个人收益的通 这构成了大量上市公司实施欺诈活动的动机,但从理论模型的角度看,模型的建立以绩效薪酬机 制为基本框架,其他参数同样对于欺诈行为具有重要影响。某个单一的参数在现实情境下可能是由 众多复杂因素构成的,具体是哪种激励形式的作用最为显著,在实证研究中还存在一定的分歧,有待 进一步研究 (四)行为金融学对公司欺诈动机的解释 行为金融学认为,传统的研究是建立在公司CEO是理性人假设基础上的。然而上述假设与现 实并不相符,经理人存在过度自信、自恋和贪婪等非理性心理,尤其是倾向于高估自己能力或者高估 自己所拥有知识和信息的准确性,而过度自信等非理性因素的存在往往会带来决策行为的系统性偏 差。因此,研究公司高管个人特征与公司欺诈行为的关系是国外学术界一个新的研究领域。 1.公司经理人的人口学特征。通常认为,关键的个人人口统计特征(如年龄、经验、性别、教育 程度)对预测高层管理人员欺诈行为很重要。 Troy et al(2011)证实了这种观点。他们选择美国312 家有欺诈行为公司的样本进行实证研究发现,年轻、缺乏职业经验的CEO和没有商业学位的CEO 更有可能进行会计欺诈。其中,年龄之所以会直接影响高管对欺诈行为的态度,是因为年轻的CEO 更能容忍风险,更容易受到外部压力的影响。相反,年龄较大的CEO由于认知发展水平较高、意识 较强、生活经历较多,较少进行欺诈活动。接受过商业教育的CEO可能会获得更多的会计知识和金 融技能,因而从事财务报表欺诈的可能性降低 2.公司经理人的性格心理特征。 Schrand8. Zechman(2012)对49家涉及财务欺诈的公司进行 了详细分析。结果表明,大多数虚假陈述都是以乐观的偏见开始的,而不是明显的故意欺诈。然而, 经理人不得不做出越来越乐观的声明,以掩盖最初的偏见。因此,这种最初的过度自信增加了他们 进行财务报告欺诈的可能性。同样, Rijsenbilt8. Commandeur(2013)利用1992-2008年间 S8.P500公司的CEO数据,通过对CEO与其他高管的收入差异、CEO曝光率等15项指标的研究发 现,具有自恋人格倾向的CEO实施公司欺诈的概率更高,这是公司欺诈发生的潜在原因。 3.公司经理人的个人经历。(1)军队服役经历。 Koch-Bayram8. Wernicke(2018)使用两个不 119高管股权薪酬的敏感度不存在关系。存在欺诈的企业高管行使的股权数量没有显著地高于不存在 欺诈的公司。 2. 团队激励与公司欺诈的关系。团队激励指对较低级别的管理者和对员工的激励。Hassetal (2015)研究发现,公司基于晋升的激励就像 CEO 和其他员工之间的薪酬差距,能够加剧欺诈发生的 可能性。作者选择1994—2004年间美国大公司报告的欺诈案例为样本,以 CEO 的薪酬与其他管理 人员薪酬的中位数的差距作为指标衡量晋升激励,实证分析结果显示,随着该指标的增加,公司实施 欺诈的概率显著上升。通过对样本进行配对发现,欺诈公司的平均薪酬差距比非欺诈公司要大得 多,这说明欺诈公司的晋升激励显著强于未欺诈的公司。作者认为,当管理层与 CEO 之间的薪酬差 距过大时,一般的管理层为了能够通过晋升获取更高额的报酬,倾向于篡改业绩表现;同时,期权选 择的占比过高则会促使管理者更倾向于从事更加具有风险的项目与活动,从而为自己谋求利益。 与晋升激励不同的是,Choietal(2014)研究发现,公司对员工的团队激励会降低公司欺诈的概 率。他们综合考虑了公司对员工的退休待遇、健康医疗保险、裁员政策、现金分红政策,员工的参与 度以及工会的作用等各方面,构造一个员工的待遇指数,实证结果表明,指数越高的公司,出现欺诈 事件的概率越低。进一步的具体分析发现,显著影响公司欺诈行为的主要是现金分红政策和员工的 参与度,在员工人数普遍较少的高科技行业及员工跳槽概率较低的行业,这种效用更加显著。 Calletal(2016)对1996—2008年间涉及证券集体诉讼的514家公司的研究发现,这些公司向普 通员工授予了更多的股票期权。他们得出的结论是,存在欺诈行为的公司往往会授予普通员工数量 更多或价值更高的股票期权,通过“贿赂”的方式以有效地避免欺诈活动的败露。因此,团队激励并 不必然与欺诈行为的发生概率负相关。 可见,尽管以绩效薪酬契约为代表的激励方式为管理层提供了将欺诈行为转化为个人收益的通 道,这构成了大量上市公司实施欺诈活动的动机,但从理论模型的角度看,模型的建立以绩效薪酬机 制为基本框架,其他参数同样对于欺诈行为具有重要影响。某个单一的参数在现实情境下可能是由 众多复杂因素构成的,具体是哪种激励形式的作用最为显著,在实证研究中还存在一定的分歧,有待 进一步研究。 (四)行为金融学对公司欺诈动机的解释 行为金融学认为,传统的研究是建立在公司 CEO 是理性人假设基础上的。然而上述假设与现 实并不相符,经理人存在过度自信、自恋和贪婪等非理性心理,尤其是倾向于高估自己能力或者高估 自己所拥有知识和信息的准确性,而过度自信等非理性因素的存在往往会带来决策行为的系统性偏 差。因此,研究公司高管个人特征与公司欺诈行为的关系是国外学术界一个新的研究领域。 1. 公司经理人的人口学特征。通常认为,关键的个人人口统计特征(如年龄、经验、性别、教育 程度)对预测高层管理人员欺诈行为很重要。Troyetal(2011)证实了这种观点。他们选择美国312 家有欺诈行为公司的样本进行实证研究发现,年轻、缺乏职业经验的 CEO 和没有商业学位的 CEO 更有可能进行会计欺诈。其中,年龄之所以会直接影响高管对欺诈行为的态度,是因为年轻的 CEO 更能容忍风险,更容易受到外部压力的影响。相反,年龄较大的 CEO 由于认知发展水平较高、意识 较强、生活经历较多,较少进行欺诈活动。接受过商业教育的 CEO 可能会获得更多的会计知识和金 融技能,因而从事财务报表欺诈的可能性降低。 2. 公司经理人的性格心理特征。Schrand& Zechman(2012)对49家涉及财务欺诈的公司进行 了详细分析。结果表明,大多数虚假陈述都是以乐观的偏见开始的,而不是明显的故意欺诈。然而, 经理人不得不做出越来越乐观的声明,以掩盖最初的偏见。因此,这种最初的过度自信增加了他们 进行 财 务 报 告 欺 诈 的 可 能 性。 同 样,Rijsenbilt & Commandeur(2013)利 用 1992—2008 年 间 S&P500公司的 CEO 数据,通过对 CEO 与其他高管的收入差异、CEO 曝光率等15项指标的研究发 现,具有自恋人格倾向的 CEO 实施公司欺诈的概率更高,这是公司欺诈发生的潜在原因。 3. 公司经理人的个人经历。(1)军队服役经历。Koch-Bayram & Wernicke(2018)使用两个不 — 119 — 王爱萍 等:公司欺诈问题研究进展