位分析的步骤有4个阶段：(1)准备阶段：(2)调查阶段：(3)分 析阶段：(4)完成阶段。④职位分析的方法。职位分析的方法主要分 为定性的方法和定量的方法两类。定性的方法主要包括6种：(1)访 谈法：(2)非定量问卷调查法：(3)观察法：(4)关键事件技术：(5) 工作日志法：(6)工作实践法。 2.基本概念和知识点：职位分析的时机、原则和步骤、职位分析的定性 方法和定量方法。 3.问题与应用（能力要求）：熟悉职位分析的时机、原则和步骤、学握职 位分析的定性方法和定量方法。 第3节职位说明书的编写 1.主要内容：①职位说明书的主要内容：职位说明书的主要内容包括9 个具体项目：(1)职位标识：(2)职位概要；(3)履行职责；(4)业 绩标准：(5)工作关系：(6)使用设备：(7)工作的环境和工作条件： (8)任职资格：(9)其他信息。②职位说明书范例。 2.基本概念和知识点：职位说明书。 3.问题与应用（能力要求）：能够编写职位说明书。 第4节胜任素质棋型 1,主要内容：①胜任素质概述：胜任素质指能将某一工作（或组织、文 化)中表现优秀者与表现一般者区分开来的个体特征，即鉴别性胜任 素质，以及能将某一工作（或组织、文化）中表现合格者与表现不合 格者区分开来的个体特征，即基准性胜任素质。胜任素质的核心特征 包含6种，分别是：(1)客观性：(2)强调深层次特征：(3)因果关 联性：(4)分级可测评性：(5)行为可测评性：(6)关注突破点。② 胜任素质模型概述：胜任素质模型是指为完成某项工作、达成某一目 标所需要的一系列不同胜任素质的组合，包括不同的动机表现、个性 与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。它描述 的是特定组织特定职位所要求具备的胜任素质，以及这些胜任素质之 间的权重关系。③胜任素质模型的律立：胜任素质模型律立的步骤是： (1)确定绩效标准：(2)确定效标样本：(3)获取样本数据：(4)数 据处理分析：(5)建立胜任素质模型：(6)验证胜任素质模型。④行 为事件访谈：行为事件访谈的来源：它是从关键事件法和主题统觉测 验这两种技术的结合演变而来的。结合关辣事件法和主颗练觉测验】 麦克利兰提出了行为事件访谈。在研究胜任素质的过程中，麦克利兰 及其研究小组利用关键事件法来收集数据，以从访谈的内容中提取胜 任素质并建立胜任素质模型。行为事件访谈的实施包括准备工作、实 77 位分析的步骤有 4 个阶段：（1）准备阶段； （2）调查阶段；（3）分 析阶段；（4）完成阶段。④职位分析的方法。职位分析的方法主要分 为定性的方法和定量的方法两类。定性的方法主要包括 6 种：（1）访 谈法；（2）非定量问卷调查法；（3）观察法；（4）关键事件技术；（5） 工作日志法；（6）工作实践法。 2．基本概念和知识点：职位分析的时机、原则和步骤、职位分析的定性 方法和定量方法。 3．问题与应用（能力要求）：熟悉职位分析的时机、原则和步骤、掌握职 位分析的定性方法和定量方法。 第 3 节 职位说明书的编写 1．主要内容：①职位说明书的主要内容：职位说明书的主要内容包括 9 个具体项目：（1）职位标识；（2）职位概要；（3）履行职责；（4）业 绩标准；（5）工作关系；（6）使用设备；（7）工作的环境和工作条件； （8）任职资格；（9）其他信息。②职位说明书范例。 2．基本概念和知识点：职位说明书。 3．问题与应用（能力要求）：能够编写职位说明书。 第 4 节 胜任素质模型 1．主要内容：①胜任素质概述：胜任素质指能将某一工作（或组织、文 化）中表现优秀者与表现一般者区分开来的个体特征，即鉴别性胜任 素质，以及能将某一工作（或组织、文化）中表现合格者与表现不合 格者区分开来的个体特征，即基准性胜任素质。胜任素质的核心特征 包含 6 种，分别是：（1）客观性；（2）强调深层次特征；（3）因果关 联性；（4）分级可测评性；（5）行为可测评性；（6）关注突破点。② 胜任素质模型概述：胜任素质模型是指为完成某项工作、达成某一目 标所需要的一系列不同胜任素质的组合，包括不同的动机表现、个性 与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。它描述 的是特定组织特定职位所要求具备的胜任素质，以及这些胜任素质之 间的权重关系。③胜任素质模型的建立：胜任素质模型建立的步骤是： （1）确定绩效标准；（2）确定效标样本；（3）获取样本数据；（4）数 据处理分析；（5）建立胜任素质模型；（6）验证胜任素质模型。④行 为事件访谈：行为事件访谈的来源：它是从关键事件法和主题统觉测 验这两种技术的结合演变而来的。结合关键事件法和主题统觉测验， 麦克利兰提出了行为事件访谈。在研究胜任素质的过程中，麦克利兰 及其研究小组利用关键事件法来收集数据，以从访谈的内容中提取胜 任素质并建立胜任素质模型。行为事件访谈的实施包括准备工作、实