《人力资源管理》课程教学大纲 一、课程基本信息 课程代码：16048702 课程名称：人力资源管理 英文名称：Human Resource Management 课程类别：专业必修基础课 时：32 学 分：2 适用对象：本科生 考核方式：考查 先修课程：管理学 二、课程简介 本课程是管理学科下开设的一门专业基础课程，主要讲授人力资源管理学的基本 原理和实践知识，在人力资源管理专业体系中居于领航的地位和基础的作用，其先修 课程为管理学。通过课程学习，使学生对人力资源管理学科的兴起和发展，历史的追 溯、人力资源管理理论学派和理论有所了解，把握人力资源管理学基本架构，并知晓 其理论在中国的实践中的指导作用等。目的在于帮助学生夯实理论基础，激发学习兴 趣和求知欲。通过该课程的学习，将有利于学生开展后续课程，例如，职位分析与胜 任素质模型、人力资源规划、员工招聘、培训与开发、绩效管理、薪酬管理等等专业 模块课程的学习。 Human Resource Management is a professional foundation course under the management discipline.This course focuses on the basic principles of human resources management and practical knowledge.This course performs a role as pilot and also basis of the professional system of human resources management.Management is the advanced placement of this course.Learning this course will help to understand the rise and development of human resources management disciplines.the history of retrospective,and schools and theories of human resources management.Leamning this course will also help to have a grasp of the basic framework of human resource management,as well as the guiding function of its theory in China.This course will help students to consolidate the theoretical basis,and to stimulate interests in leamning and curiosity.This course is also good for students to study follow-up courses such as job design.human resources planning.recruitment.training and development,performance management,salary management,ete
1 《人力资源管理》课程教学大纲 一、课程基本信息 课程代码：16048702 课程名称：人力资源管理 英文名称：Human Resource Management 课程类别：专业必修基础课 学 时：32 学 分：2 适用对象：本科生 考核方式：考查 先修课程：管理学 二、课程简介 本课程是管理学科下开设的一门专业基础课程，主要讲授人力资源管理学的基本 原理和实践知识，在人力资源管理专业体系中居于领航的地位和基础的作用，其先修 课程为管理学。通过课程学习，使学生对人力资源管理学科的兴起和发展，历史的追 溯、人力资源管理理论学派和理论有所了解，把握人力资源管理学基本架构，并知晓 其理论在中国的实践中的指导作用等。目的在于帮助学生夯实理论基础，激发学习兴 趣和求知欲。通过该课程的学习，将有利于学生开展后续课程，例如，职位分析与胜 任素质模型、人力资源规划、员工招聘、培训与开发、绩效管理、薪酬管理等等专业 模块课程的学习。 Human Resource Management is a professional foundation course under the management discipline. This course focuses on the basic principles of human resources management and practical knowledge. This course performs a role as pilot and also basis of the professional system of human resources management. Management is the advanced placement of this course. Learning this course will help to understand the rise and development of human resources management disciplines, the history of retrospective, and schools and theories of human resources management. Learning this course will also help to have a grasp of the basic framework of human resource management, as well as the guiding function of its theory in China. This course will help students to consolidate the theoretical basis, and to stimulate interests in learning and curiosity. This course is also good for students to study follow-up courses such as job design, human resources planning, recruitment, training and development, performance management, salary management, etc
三、课程性质与教学目的 “人力资源管理”课程是管理学科下开设的一门专业基础课程。通过该课程学习 使学生能够掌握现代人力资源管理的思想观念和理论，掌握人力资源管理核心内容相 关的工具和操作性方法，以便在将来的工作中，能够将现代人力资源管理思想、观念 以及方法、工具运用到人力资源管理工作中。通过学习人力资源管理方面的最新思维 和成功操作手段，进一步培养学生具备国际性、外向型人才的基本素质 四、教学内容及要求 第1章人力资源与人力资源管理概述 (一)目的与要求 1.了解人力资源的含义 2.掌握人力资源管理的含义 3.理解人力资源管理的基本职能及关系 4.思政融入点： 激励学 主要肯付出，注重自我成长，明确自己的职业目标， 具有团队合作意识，看待事物要有发展的眼光。 (二)教学内容 第1节人力资源概述 1.主要内容：(1)资源是人类赖以生存的物质基础。从经济学的角度来看， 资源是指能给人们带来新的使用价值和价值的客观存在物，包括自然资源 ,从财富创造的角度来 看，资源则是指为了创造物质财富而投 烈生产过程的一切要素，无论怎么划分，劳动及具各劳动能力的人力资源 都是财富创造中一种不可或缺的重要资源。(2)人力资源是指人所具有的 对价值创浩起贡献作用，并日能够被组织利用的体力和脑力的总和。对于 人力资源定义的理解，大致可以分为“能力观”和“人员观”(3)人 是指体现在具有劳动能力 (现 浮在) 的 身上的 以劳动 量和质量（即知识、技能、经验、体质与健康）所表示的资本，是需要通 过投资才能够获得的。人力资本的投资主要有三种形式：教育和培训、迁 移、医疗保隙。 2基本概念和知识点：资源、人力资源、人力资本 3.问题 与应用 (能力 打资源 么？ 人力资源 的数量和质量 力资源与人力资本为 特殊的性质？人力资源的作用体现在哪些方面？ 第2节人力资源管理概述 1主要内容，(1)管甲式是在持定的环培下，对组织所拥有的名种资源讲 行计划、组织、领导和控伟 的方式实现组织既 目标的过程 (2)人力资源管理是指企业通过各种政策、制度和管理实践， 吸 、 留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促 进组织目标实现的管理活动。它是对人事管理的继承与发展，其区别主要 体现在管理的视角、目的、活动、内容、地位、性质、模式、方式等方面 (3)人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发和激 2
2 三、课程性质与教学目的 “人力资源管理”课程是管理学科下开设的一门专业基础课程。通过该课程学习， 使学生能够掌握现代人力资源管理的思想观念和理论，掌握人力资源管理核心内容相 关的工具和操作性方法，以便在将来的工作中，能够将现代人力资源管理思想、观念 以及方法、工具运用到人力资源管理工作中。通过学习人力资源管理方面的最新思维 和成功操作手段，进一步培养学生具备国际性、外向型人才的基本素质。 四、教学内容及要求 第 1 章 人力资源与人力资源管理概述 （一）目的与要求 1.了解人力资源的含义 2.掌握人力资源管理的含义 3.理解人力资源管理的基本职能及关系 4.思政融入点：激励学生要肯付出，注重自我成长，明确自己的职业目标， 具有团队合作意识，看待事物要有发展的眼光。 （二）教学内容 第 1 节 人力资源概述 1.主要内容：（1）资源是人类赖以生存的物质基础。从经济学的角度来看， 资源是指能给人们带来新的使用价值和价值的客观存在物，包括自然资源 和人力资源。从财富创造的角度来看，资源则是指为了创造物质财富而投 入生产过程的一切要素。无论怎么划分，劳动及具备劳动能力的人力资源 都是财富创造中一种不可或缺的重要资源。（2）人力资源是指人所具有的 对价值创造起贡献作用，并且能够被组织利用的体力和脑力的总和。对于 人力资源定义的理解，大致可以分为“能力观”和“人员观”。（3）人力 资本是指体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身上的、以劳动者的数 量和质量（即知识、技能、经验、体质与健康）所表示的资本，是需要通 过投资才能够获得的。人力资本的投资主要有三种形式：教育和培训、迁 移、医疗保健。 2.基本概念和知识点：资源、人力资源、人力资本 3.问题与应用（能力要求）：人力资源的含义是什么？如何理解人力资源 的数量和质量？人力资源与人力资本是一种什么关系？人力资源有哪些 特殊的性质？人力资源的作用体现在哪些方面？ 第 2 节 人力资源管理概述 1.主要内容：（1）管理就是在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进 行计划、组织、领导和控制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。 （2）人力资源管理是指企业通过各种政策、制度和管理实践，吸引、保 留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促 进组织目标实现的管理活动。它是对人事管理的继承与发展，其区别主要 体现在管理的视角、目的、活动、内容、地位、性质、模式、方式等方面。 （3）人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发和激
励。吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加入本企业：维持功能是指计 已经加入的员工继续留在本企业：开发功能是指让员工保持能够满足当前 及未来工作需要的技能：激励功能则是指让员工在现有的工作岗位上创造 出优良的绩效。(4)人力资源管理的基本职能可以概括为八个方面，包括 人力资源规划、职位分析与胜任素质模型、员工招聘 ,绩效管理、 理、培训与开发 、职业生涯规划 管理以及员工关系等。 2基本概念和知识点：管理、人力资源管理 3问题与应用（能力要求）：人力资源管理的含义是什么？人力资源管理 的功能与目标有哪些？人力资源管理的职能有哪些？之间的关系如何？ 楚3节地必性人九咨柜管评 1主要内容：( 1 战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，根据组织 战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实 现的过程。(2)战略性人力资源管理的主要观点有三种：普适性观点、权 变性观点和配置性观点。 2.基本概念和知识点：战略性人力资源管理 3问题与 用（能力要求）：什么是战略性人力资源管理？ (三)思考与实践 企业应该如何建立战略性人力资源管理体系？ (四)教学方法与手段 本章主要采用的是课堂讲授、多媒体教学、团队合作的相结合的方式。 第2章人力资源管理的理论基础 (一)目的与要求 1了解人性假设理论的内容 2.理解激励理论的内容 3.了解内外部环境因素对人力资源管理活动的影响 (二)教学内容 第1节人性假设理论 1主要内容：人性假设理论主要有道格拉斯·麦格雷戈提出的“X理论一 Y理论”和埃德加·沙因提出的“四种人性假设理论” 2,基本概念和知识点：人性假设 3问题与应用（能力要求）：不同人性假设的差别在哪里？人性假设对人 力资源管理的意义是什么？ 第2节激励理论 1,主要内容：(1)激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进 的过程。(2)激励理论主要可以划分为内容型激励理论、过程型激励理论 和行为改造型激励理论。 2基本概念和知识点：激励、内容型激励理论、过程型激励理论、行为改 造型激励理论 3
3 励。吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加入本企业；维持功能是指让 已经加入的员工继续留在本企业；开发功能是指让员工保持能够满足当前 及未来工作需要的技能；激励功能则是指让员工在现有的工作岗位上创造 出优良的绩效。（4）人力资源管理的基本职能可以概括为八个方面，包括 人力资源规划、职位分析与胜任素质模型、员工招聘、绩效管理、薪酬管 理、培训与开发、职业生涯规划和管理以及员工关系等。 2.基本概念和知识点：管理、人力资源管理 3.问题与应用（能力要求）：人力资源管理的含义是什么？人力资源管理 的功能与目标有哪些？人力资源管理的职能有哪些？之间的关系如何？ 第 3 节 战略性人力资源管理 1.主要内容：（1）战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，根据组织 战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实 现的过程。（2）战略性人力资源管理的主要观点有三种：普适性观点、权 变性观点和配置性观点。 2.基本概念和知识点：战略性人力资源管理 3.问题与应用（能力要求）：什么是战略性人力资源管理？ （三）思考与实践 企业应该如何建立战略性人力资源管理体系？ （四）教学方法与手段 本章主要采用的是课堂讲授、多媒体教学、团队合作的相结合的方式。 第 2 章 人力资源管理的理论基础 （一）目的与要求 1.了解人性假设理论的内容 2.理解激励理论的内容 3.了解内外部环境因素对人力资源管理活动的影响 （二）教学内容 第 1 节 人性假设理论 1.主要内容：人性假设理论主要有道格拉斯·麦格雷戈提出的“Ｘ理论— Ｙ理论”和埃德加·沙因提出的“四种人性假设理论”。 2.基本概念和知识点：人性假设 3.问题与应用（能力要求）：不同人性假设的差别在哪里？人性假设对人 力资源管理的意义是什么？ 第 2 节 激励理论 1.主要内容：(1)激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进 的过程。(2)激励理论主要可以划分为内容型激励理论、过程型激励理论 和行为改造型激励理论。 2.基本概念和知识点：激励、内容型激励理论、过程型激励理论、行为改 造型激励理论
3.问题与应用（能力要求）：每种类型的激励理论的主要内容是什么？ 第3节人力资源管理的环境 1主要内容：)人力资源管理的环境主要是指能够对人力资源管理活动产 生影响的各种因素。从系统的观点出发，可以将人力资源管理的环境划分 为内部环境和外部环境两种。这种划分以企业系统为边界。（②）人力资源 管理环境的辨别主要考虑两个方面的要素， 一个是环境的复杂性：另一个 是环境的稳定性。 2基本概念和知识点：人力资源管理环境 3.问题与应用（能力要求）：人力资源管理的内外部环境由哪些因素构成？ (三)思若与实践 1.人力资源管理为什么要重视激励理论 2.期望理论在实践中有何作用？ 3.如何划分和辨认人力资源管理的环境 (四)教学方法与手段 本章主要采用的是网络授课、多媒体教学、团队合作的相结合的方式。 第3章人力资源管理的组织基础 (一)目的与要求 1理解组织文化的功能 2理解组织结构的设计原则及关键要素 3.掌握组织结构的基本类型 4堂据人力资源管理者和人力资源管理部门的角色 5.理解人力资源管理的责任 (二)教学内容 第1节组织文化 1主要内容：(1)组织文化是一套基本的假设 一由一个特定的组织在学 习处理对外部环境的适应和内部整合问题时所创造、发现或发展起来的， 一种运行得很好且被证明是行之有效的，并被用来教育新成员正确感知 思考和感觉上 述这些 题的基本假设 (2) 安照不 的2 标准， 可 组织文化划分为不同的类型，其中最基本的是将组织文化划分为主文化利 亚文化，强文化和弱文化。(3)组织文化的功能是指组织文化发挥的作用， 对组织的生产、经营、管理等活动产生的影响。组织文化的功能具有双重 性，可以分为正功能和负功能 2基本概念和知识 组织文 3.问题与应用（能力要求）：什么是组织文化？组织文化的功能有哪些 组织文化的形成过程是什么？ 第2节组织结构 1主要内容：(1)组织结构，就是组织中正式确定的使工作任务得以分解、 4
4 3.问题与应用（能力要求）：每种类型的激励理论的主要内容是什么？ 第 3 节 人力资源管理的环境 1.主要内容：(1)人力资源管理的环境主要是指能够对人力资源管理活动产 生影响的各种因素。从系统的观点出发，可以将人力资源管理的环境划分 为内部环境和外部环境两种。这种划分以企业系统为边界。(2)人力资源 管理环境的辨别主要考虑两个方面的要素，一个是环境的复杂性；另一个 是环境的稳定性。 2.基本概念和知识点： 人力资源管理环境 3.问题与应用（能力要求）：人力资源管理的内外部环境由哪些因素构成？ （三）思考与实践 1.人力资源管理为什么要重视激励理论？ 2.期望理论在实践中有何作用？ 3.如何划分和辨认人力资源管理的环境？ （四）教学方法与手段 本章主要采用的是网络授课、多媒体教学、团队合作的相结合的方式。 第 3 章 人力资源管理的组织基础 （一）目的与要求 1.理解组织文化的功能 2.理解组织结构的设计原则及关键要素 3.掌握组织结构的基本类型 4.掌握人力资源管理者和人力资源管理部门的角色 5.理解人力资源管理的责任 （二）教学内容 第 1 节 组织文化 1.主要内容：（1）组织文化是一套基本的假设——由一个特定的组织在学 习处理对外部环境的适应和内部整合问题时所创造、发现或发展起来的， 一种运行得很好且被证明是行之有效的，并被用来教育新成员正确感知、 思考和感觉上述这些问题的基本假设。（2）按照不同的分类标准，可以将 组织文化划分为不同的类型，其中最基本的是将组织文化划分为主文化和 亚文化，强文化和弱文化。（3）组织文化的功能是指组织文化发挥的作用， 对组织的生产、经营、管理等活动产生的影响。组织文化的功能具有双重 性，可以分为正功能和负功能。 2.基本概念和知识点：组织文化 3.问题与应用（能力要求）：什么是组织文化？组织文化的功能有哪些？ 组织文化的形成过程是什么？ 第 2 节 组织结构 1.主要内容：（1）组织结构，就是组织中正式确定的使工作任务得以分解
组合和协调的框架体系。(2)组织结构设计原则：任务目标原则：精干高 效原则：统一指挥原则：分工协作原则：跨度适中原则：责权对等原则： 集权和分权原则：执行机构和监督机构分设原则：稳定性与适应性相结合 原则。(3)组织结构的关肆要素，工作专门化、都门化、合今链、控制密 度、集权与分权 正规化 。(4)组织结构的基本类型： 直线职能制结构 事业部结构、矩阵式结构 2.基本概念和知识点：组织结构、工作专门化、命令链、控制跨度、正规 化 3问颗与应用（能力要求）：什么是组织结构？组织结构设计有哪些基木 原则？组织结构的基本类型有哪些？ 第3节人力资源管理者和人力资源管理部门 1主要内容：(1)人力资源管理者和人力资源管理部门承相的活动和任 主要分为三大类：战略性和变革性的活动：业务性的职能活动：行政性的 事务活动。(2)人力资源管理者和人力资源管理部门扮演的角色主要有 种：战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者。(3) 、力资源官理 者应具备的素质包括四大类：专业知识是指人力资源管理人员要掌握与人 力资原管理所承担的各类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力 资源制度、方案及政策的能力：业务知识是指人力资源管理人员要了解本 个业所从的 行业、熟悉本企业所开展的业务：实施能力是指人力资源管 理人员要具备推行和实 施各种人 制度及方案的能力：思想素质是指 人力资源管理人员要具备一定的思想道德品质。(4)评价人力资源管理部 门的绩效，一般来说要从两个方面来进行，一方面是要对其本身的工作进 行评价，另一方面则是要衡量人力资源部门的工作对企业整体绩效的贡 献。前者可以通过一些定量和定性指标进行描述，后者则包括如下评价方 法： 力资源有效性指数、人力资源指数问卷、工作满意度测量、组织承 诺测量。 2基本概念和知识点：人力资源管理者、人力资源管理部门、工作满意度、 组织承诺、人力资源有效性指数、人力资源指数 3问顺与应用（能力要求）：人力资源管理者和人力资源管理部门要承报 理解人力资源管理者和人力资源管理部门的角色？如何 衡量人力资源管理部门的绩效： (三)思若与实我 1如何理解组织文化的冰山模型及睡莲模型？ 2不同类型组织结构的特点是什么？ 3.人力资源管理者应具备什么样的素质： (四)教学方法与手段 本章主要采用的是网络授课、多媒体教学、团队合作的相结合的方式。 第4章职位分析与胜任素质模型 5
5 组合和协调的框架体系。（2）组织结构设计原则：任务目标原则；精干高 效原则；统一指挥原则；分工协作原则；跨度适中原则；责权对等原则； 集权和分权原则；执行机构和监督机构分设原则；稳定性与适应性相结合 原则。（3）组织结构的关键要素：工作专门化、部门化、命令链、控制跨 度、集权与分权、正规化。（4）组织结构的基本类型：直线职能制结构、 事业部结构、矩阵式结构 2.基本概念和知识点：组织结构、工作专门化、命令链、控制跨度、正规 化 3.问题与应用（能力要求）：什么是组织结构？组织结构设计有哪些基本 原则？组织结构的基本类型有哪些？ 第 3 节 人力资源管理者和人力资源管理部门 1.主要内容：（1）人力资源管理者和人力资源管理部门承担的活动和任务 主要分为三大类：战略性和变革性的活动；业务性的职能活动；行政性的 事务活动。（2）人力资源管理者和人力资源管理部门扮演的角色主要有四 种：战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者。（3）人力资源管理 者应具备的素质包括四大类：专业知识是指人力资源管理人员要掌握与人 力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力 资源制度、方案及政策的能力；业务知识是指人力资源管理人员要了解本 企业所从事的行业、熟悉本企业所开展的业务；实施能力是指人力资源管 理人员要具备推行和实施各种人力资源制度及方案的能力；思想素质是指 人力资源管理人员要具备一定的思想道德品质。（4）评价人力资源管理部 门的绩效，一般来说要从两个方面来进行，一方面是要对其本身的工作进 行评价，另一方面则是要衡量人力资源部门的工作对企业整体绩效的贡 献。前者可以通过一些定量和定性指标进行描述，后者则包括如下评价方 法：人力资源有效性指数、人力资源指数问卷、工作满意度测量、组织承 诺测量。 2.基本概念和知识点：人力资源管理者、人力资源管理部门、工作满意度、 组织承诺、人力资源有效性指数、人力资源指数 3.问题与应用（能力要求）：人力资源管理者和人力资源管理部门要承担 哪些活动？如何理解人力资源管理者和人力资源管理部门的角色？如何 衡量人力资源管理部门的绩效？ （三）思考与实践 1.如何理解组织文化的冰山模型及睡莲模型？ 2.不同类型组织结构的特点是什么？ 3.人力资源管理者应具备什么样的素质？ （四）教学方法与手段 本章主要采用的是网络授课、多媒体教学、团队合作的相结合的方式。 第 4 章 职位分析与胜任素质模型
(一)目的与要求 1. 了解职位分析和胜任素质模型的相关的含义、特征和作用等 2.熟悉职位分析的方法和行为事件访谈的步骤： 3.能够编写职位说明书。 4.思政融入点：通过本章节的学习，培养学生的培养团队意识、责任意 识、担当意识。 (二)教学内容 第1节职位分析概述 1.主要内容：①职位分析的含义：职位分析是指了解组织内的一种职位 并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了 解这种职位的过程。②职位分析相关的概念：职位描林是以书面叙术 的方法来说明工作中需要从事的活动，以及工作中所使用的设备和工 作条件的信息。职位规范则用来说明承担这项工作的员工所必须具有 的特定技能、工作知识、能力及其他身体和个人特征的最低要求。③ 职位分析的目的。职位分析的目的在于正确理解职位，保证组织期望 得以贯彻与实现。为了保证任职者尽可能地多为组织做工作，理想的 情况是组织期望、管理人员传递、员工的自我知觉完全一致。为达到 这种效果，需要我们采用一定的方法，对该职位进行科学、客观的分 析，形成职位说明书。这样管理者与员工就能正确理解该职位，也才 能保证组织期望得以贯彻与实现，这就是职位分析最根本的目的。职 位分析的作用包括两点：首先，职位分析为其他人力资源管理活动提 供依据。具体表现在5个方面：(1)为人力资源规划提供了必要的信 息(2)为人员的招聘录用提供了明确的标准：(3)为制定公平合理 的薪酬政策奠定了基础：(4)为科学的绩效管理提供了帮助：(5)为 人员的培训开发提供了明确的依据 2.基本概念和知识点：职位分析、职位要求、职位描述。 3.问题与应用（能力要求）：了解职位分析相关概念和含义、目的和作用 第2节职位分析的具体实施 1.主要内容：①职位分析的时机：职位分析的时机有：(1)新成立的企 业：(2)由于战略的调整、业务的发展，使工作内容、工作性质发生 变化，需要进行职位分析：(3)企业由于技术创新、劳动生产率提高 需重新进行定岗、定员：(4)建立制度的需要，比如绩效考核、晋升 培训机制建设时，需要进行职位分析：(5)企业没有进行过职位分析。 ②职位分析的原则：职位分析的原则有3个：(1)系统分析原则：(2) 关注职位原则：(3)以当前工作为依据原则。③职位分析的步骤：职 6
6 （一）目的与要求 1．了解职位分析和胜任素质模型的相关的含义、特征和作用等； 2．熟悉职位分析的方法和行为事件访谈的步骤； 3．能够编写职位说明书。 4． 思政融入点：通过本章节的学习，培养学生的培养团队意识、责任意 识、担当意识。 （二）教学内容 第 1 节 职位分析概述 1．主要内容：①职位分析的含义；职位分析是指了解组织内的一种职位 并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了 解这种职位的过程。②职位分析相关的概念；职位描述是以书面叙述 的方法来说明工作中需要从事的活动，以及工作中所使用的设备和工 作条件的信息。职位规范则用来说明承担这项工作的员工所必须具有 的特定技能、工作知识、能力及其他身体和个人特征的最低要求。③、 职位分析的目的。职位分析的目的在于正确理解职位，保证组织期望 得以贯彻与实现。为了保证任职者尽可能地多为组织做工作，理想的 情况是组织期望、管理人员传递、员工的自我知觉完全一致。为达到 这种效果，需要我们采用一定的方法，对该职位进行科学、客观的分 析，形成职位说明书。这样管理者与员工就能正确理解该职位，也才 能保证组织期望得以贯彻与实现，这就是职位分析最根本的目的。职 位分析的作用包括两点：首先，职位分析为其他人力资源管理活动提 供依据。具体表现在 5 个方面：（1）为人力资源规划提供了必要的信 息；（2）为人员的招聘录用提供了明确的标准；（3）为制定公平合理 的薪酬政策奠定了基础；（4）为科学的绩效管理提供了帮助；（5）为 人员的培训开发提供了明确的依据。 2．基本概念和知识点：职位分析、职位要求、职位描述。 3．问题与应用（能力要求）：了解职位分析相关概念和含义、目的和作用。 第 2 节 职位分析的具体实施 1．主要内容：①职位分析的时机；职位分析的时机有：（1）新成立的企 业；（2）由于战略的调整、业务的发展，使工作内容、工作性质发生 变化，需要进行职位分析；（3）企业由于技术创新、劳动生产率提高， 需重新进行定岗、定员；（4）建立制度的需要，比如绩效考核、晋升、 培训机制建设时，需要进行职位分析；（5）企业没有进行过职位分析。 ②职位分析的原则；职位分析的原则有 3 个：（1）系统分析原则；（2） 关注职位原则；（3）以当前工作为依据原则。③职位分析的步骤；职
位分析的步骤有4个阶段：(1)准备阶段：(2)调查阶段：(3)分 析阶段：(4)完成阶段。④职位分析的方法。职位分析的方法主要分 为定性的方法和定量的方法两类。定性的方法主要包括6种：(1)访 谈法：(2)非定量问卷调查法：(3)观察法：(4)关键事件技术：(5) 工作日志法：(6)工作实践法。 2.基本概念和知识点：职位分析的时机、原则和步骤、职位分析的定性 方法和定量方法。 3.问题与应用（能力要求）：熟悉职位分析的时机、原则和步骤、学握职 位分析的定性方法和定量方法。 第3节职位说明书的编写 1.主要内容：①职位说明书的主要内容：职位说明书的主要内容包括9 个具体项目：(1)职位标识：(2)职位概要；(3)履行职责；(4)业 绩标准：(5)工作关系：(6)使用设备：(7)工作的环境和工作条件： (8)任职资格：(9)其他信息。②职位说明书范例。 2.基本概念和知识点：职位说明书。 3.问题与应用（能力要求）：能够编写职位说明书。 第4节胜任素质棋型 1,主要内容：①胜任素质概述：胜任素质指能将某一工作（或组织、文 化)中表现优秀者与表现一般者区分开来的个体特征，即鉴别性胜任 素质，以及能将某一工作（或组织、文化）中表现合格者与表现不合 格者区分开来的个体特征，即基准性胜任素质。胜任素质的核心特征 包含6种，分别是：(1)客观性：(2)强调深层次特征：(3)因果关 联性：(4)分级可测评性：(5)行为可测评性：(6)关注突破点。② 胜任素质模型概述：胜任素质模型是指为完成某项工作、达成某一目 标所需要的一系列不同胜任素质的组合，包括不同的动机表现、个性 与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。它描述 的是特定组织特定职位所要求具备的胜任素质，以及这些胜任素质之 间的权重关系。③胜任素质模型的律立：胜任素质模型律立的步骤是： (1)确定绩效标准：(2)确定效标样本：(3)获取样本数据：(4)数 据处理分析：(5)建立胜任素质模型：(6)验证胜任素质模型。④行 为事件访谈：行为事件访谈的来源：它是从关键事件法和主题统觉测 验这两种技术的结合演变而来的。结合关辣事件法和主颗练觉测验】 麦克利兰提出了行为事件访谈。在研究胜任素质的过程中，麦克利兰 及其研究小组利用关键事件法来收集数据，以从访谈的内容中提取胜 任素质并建立胜任素质模型。行为事件访谈的实施包括准备工作、实 7
7 位分析的步骤有 4 个阶段：（1）准备阶段； （2）调查阶段；（3）分 析阶段；（4）完成阶段。④职位分析的方法。职位分析的方法主要分 为定性的方法和定量的方法两类。定性的方法主要包括 6 种：（1）访 谈法；（2）非定量问卷调查法；（3）观察法；（4）关键事件技术；（5） 工作日志法；（6）工作实践法。 2．基本概念和知识点：职位分析的时机、原则和步骤、职位分析的定性 方法和定量方法。 3．问题与应用（能力要求）：熟悉职位分析的时机、原则和步骤、掌握职 位分析的定性方法和定量方法。 第 3 节 职位说明书的编写 1．主要内容：①职位说明书的主要内容：职位说明书的主要内容包括 9 个具体项目：（1）职位标识；（2）职位概要；（3）履行职责；（4）业 绩标准；（5）工作关系；（6）使用设备；（7）工作的环境和工作条件； （8）任职资格；（9）其他信息。②职位说明书范例。 2．基本概念和知识点：职位说明书。 3．问题与应用（能力要求）：能够编写职位说明书。 第 4 节 胜任素质模型 1．主要内容：①胜任素质概述：胜任素质指能将某一工作（或组织、文 化）中表现优秀者与表现一般者区分开来的个体特征，即鉴别性胜任 素质，以及能将某一工作（或组织、文化）中表现合格者与表现不合 格者区分开来的个体特征，即基准性胜任素质。胜任素质的核心特征 包含 6 种，分别是：（1）客观性；（2）强调深层次特征；（3）因果关 联性；（4）分级可测评性；（5）行为可测评性；（6）关注突破点。② 胜任素质模型概述：胜任素质模型是指为完成某项工作、达成某一目 标所需要的一系列不同胜任素质的组合，包括不同的动机表现、个性 与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。它描述 的是特定组织特定职位所要求具备的胜任素质，以及这些胜任素质之 间的权重关系。③胜任素质模型的建立：胜任素质模型建立的步骤是： （1）确定绩效标准；（2）确定效标样本；（3）获取样本数据；（4）数 据处理分析；（5）建立胜任素质模型；（6）验证胜任素质模型。④行 为事件访谈：行为事件访谈的来源：它是从关键事件法和主题统觉测 验这两种技术的结合演变而来的。结合关键事件法和主题统觉测验， 麦克利兰提出了行为事件访谈。在研究胜任素质的过程中，麦克利兰 及其研究小组利用关键事件法来收集数据，以从访谈的内容中提取胜 任素质并建立胜任素质模型。行为事件访谈的实施包括准备工作、实
施步骤和数据编码三方面。 2.基本概念和知识点：胜任素质和胜任素质模型、行为事件访谈。 3.问题与应用（能力要求）：了解胜任素质的含义、熟悉胜任素质模型的 建立、掌握行为事件访谈法。 (三)思考与实践 1.思考： 什么是职位分析？它有什么意义和作用？ 职位分析的步骤有哪些？每一步需要完成什么任务？ 职位分析的方法有哪些？每一种方法的内容是什么？ 职位说明书由哪些部分组成？如何编写？应注意什么问题 什么是胜任素质？什么是胜任素质模型？ 如何建立胜任素质模型？ (四)教学方法与手段 本章主要采用的是网络授课、多媒体教学、团队合作的相结合的方式。 第5章人力资源规划 (一)的与要求 1.了解人力资源规划的含义、人力资源供需的概念： 2.理解和熟悉人力资源规划的意义和作用、人力资源需求和人力资源供 给的来源以及人力资源供需平衡的三种情况： 3.掌握预测人力资源供需的方法。 4.思政融入点：通过本章的学习，培养学生的前瞻意识、全局意识，做 事有计划、有目标，适应时代的发展要求。 (二)教学内容 第1节人力资源规划概述 1,主要内容：①人力资源规划的含义：准确地理解人力资源规划的含义， 必须把握以下三个要点：()人力资源规划应在企业发展战略和经营规 划的基础上进行：(2)人力资源规划应当包括两个部分的活动，一是对 企业在特定时期内的人员供给和需求进行预测，二是根据预测的结果 采取相应的措施进行供需平衡：(3)人力资源规划对企业人力资源供给 和需求的预测要从数量和质量这两个方面来进行。②人力资源规划的 内容：人力资原规划的内容主要包括两个方面，即人力资源总体规划 和人力资源业务规划。③人力资源规划的分类：人力资源规划的分类 在实我中存在不同的形式，对这些形式的风分将有助干我们更深入地 把握人力资源规划的内容。按照规划的独立性，可分为独立性的人力 8
8 施步骤和数据编码三方面。 2．基本概念和知识点：胜任素质和胜任素质模型、行为事件访谈。 3．问题与应用（能力要求）：了解胜任素质的含义、熟悉胜任素质模型的 建立、掌握行为事件访谈法。 （三）思考与实践 1. 思考： 什么是职位分析？它有什么意义和作用？ 职位分析的步骤有哪些？每一步需要完成什么任务？ 职位分析的方法有哪些？每一种方法的内容是什么？ 职位说明书由哪些部分组成？如何编写？应注意什么问题？ 什么是胜任素质？什么是胜任素质模型？ 如何建立胜任素质模型？ （四）教学方法与手段 本章主要采用的是网络授课、多媒体教学、团队合作的相结合的方式。 第 5 章 人力资源规划 （一）目的与要求 1．了解人力资源规划的含义、人力资源供需的概念； 2．理解和熟悉人力资源规划的意义和作用、人力资源需求和人力资源供 给的来源以及人力资源供需平衡的三种情况； 3．掌握预测人力资源供需的方法。 4．思政融入点：通过本章的学习，培养学生的前瞻意识、全局意识，做 事有计划、有目标，适应时代的发展要求。 （二）教学内容 第 1 节 人力资源规划概述 1．主要内容：①人力资源规划的含义：准确地理解人力资源规划的含义， 必须把握以下三个要点：(1)人力资源规划应在企业发展战略和经营规 划的基础上进行；(2)人力资源规划应当包括两个部分的活动，一是对 企业在特定时期内的人员供给和需求进行预测，二是根据预测的结果 采取相应的措施进行供需平衡；(3)人力资源规划对企业人力资源供给 和需求的预测要从数量和质量这两个方面来进行。②人力资源规划的 内容：人力资源规划的内容主要包括两个方面，即人力资源总体规划 和人力资源业务规划。③人力资源规划的分类：人力资源规划的分类 在实践中存在不同的形式，对这些形式的区分将有助于我们更深入地 把握人力资源规划的内容。按照规划的独立性，可分为独立性的人力
资源规划和附属性的人力资源规划：按照规划的范围大小，可划分为 整体的人力资源规划和部门的人力资源规划：按照规划的时间长短 可划分为短期的人力资源规划、中期的人力资源规划和长期的人力资 源规划三类。④人力资源规划的意义和作用：人力资源规划的意义和 作用在于：有助于企业发展战略的制定：有助于企业保持人员状况的 稳定：有助于企业降低人工成本的开支：还对人力资源管理的其他职 能且有指导意义。⑤人力资原规别与人力济源管理其他职能的关系 ⑥人力资源规划的程序：人力资源规划的过程一般包括以下四个步骤： 准备阶段、预测阶段、实施阶段、评估阶段。 2.基本概念和知识点：人力资源规划的含义、内容、分类、意义和作用。 3.问题与应用（能力要求）：了解人力资源规划的含义、内容、分类、意 义，理解人力资源规划的意义和作用。 第2节人力资源需求、供给的预测和平衡 1.主要内容：①人力资源需求预测：人力资源需求预测是指对企业在未 来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计 这里所指的需求是完全需求，是在不考虑企业现有人力资源状况和变 动情况下的需求。至于净需求，则需要和预测的供给进行比较后才能 够得出。人力资源需求预测需考虑的因素包括：()企业的发展战略和 经营规划：(2)产品和服务的需求：(3)职位的工作量：(4)生产效率的变 化。人力资源需求预测的方法包括四种：(1)主观判断法：(2)德尔菲法： (3)趋势预测法：(4)回归预测法：（⑤）比率预测法。②人力资源供给预测： 人力资源供给预测是指对在未来某一特定时期内能够提供给企业的人 力资源的数量、质量以及结构进行估计。其中，内部供给是指从内部 劳动力市场提供的人力资源供给，外部供给则是指从外部劳动力市场 提供的人力资源供给。人力资源供给的来源有外部供给和内部供给 其中内部供给分析主要有：(1)现有人力资源分析：(2)人员流动分析： (3)人员质量分析。人力资源供给预测的方法有四种：(1)技能清单(2) 人员替换：3)人力资源“水池”摸型：(4)马尔料夫模型。③人力资源 供需的平衡：人力资源供需的平衡是人力资源规划的最终目的，企业 人力资源供给和需求预测的比较一般会有以下几种结果：(1)供给和需 求总量平衡，结构不匹配。这种情况下可采取的措施有：人员内部重 新配置、有针对性的专门培训、进行人员置换。(2)供给大于需求。这 种情况下可采取的措施有：扩大经营规模、永久裁员辞退、鼓励提前 退休、冻结外部招聘、缩短工作时间、进行员工培训。（③）供给小于需 求。这种情况下可采取的措施有：从外部座用人员、提高工作效率
9 资源规划和附属性的人力资源规划；按照规划的范围大小，可划分为 整体的人力资源规划和部门的人力资源规划；按照规划的时间长短， 可划分为短期的人力资源规划、中期的人力资源规划和长期的人力资 源规划三类。④人力资源规划的意义和作用：人力资源规划的意义和 作用在于：有助于企业发展战略的制定；有助于企业保持人员状况的 稳定；有助于企业降低人工成本的开支；还对人力资源管理的其他职 能具有指导意义。⑤人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系。 ⑥人力资源规划的程序：人力资源规划的过程一般包括以下四个步骤： 准备阶段、预测阶段、实施阶段、评估阶段。 2．基本概念和知识点：人力资源规划的含义、内容、分类、意义和作用。 3．问题与应用（能力要求）：了解人力资源规划的含义、内容、分类、意 义，理解人力资源规划的意义和作用。 第 2 节 人力资源需求、供给的预测和平衡 1．主要内容：①人力资源需求预测：人力资源需求预测是指对企业在未 来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。 这里所指的需求是完全需求，是在不考虑企业现有人力资源状况和变 动情况下的需求。至于净需求，则需要和预测的供给进行比较后才能 够得出。人力资源需求预测需考虑的因素包括：(1)企业的发展战略和 经营规划；(2)产品和服务的需求；(3)职位的工作量；(4)生产效率的变 化。人力资源需求预测的方法包括四种：(1)主观判断法；(2)德尔菲法； (3)趋势预测法；(4)回归预测法；(5)比率预测法。②人力资源供给预测： 人力资源供给预测是指对在未来某一特定时期内能够提供给企业的人 力资源的数量、质量以及结构进行估计。其中，内部供给是指从内部 劳动力市场提供的人力资源供给，外部供给则是指从外部劳动力市场 提供的人力资源供给。人力资源供给的来源有外部供给和内部供给。 其中内部供给分析主要有：(1)现有人力资源分析；(2)人员流动分析； (3)人员质量分析。人力资源供给预测的方法有四种：(1)技能清单；(2) 人员替换；(3)人力资源“水池”模型；(4)马尔科夫模型。③人力资源 供需的平衡：人力资源供需的平衡是人力资源规划的最终目的，企业 人力资源供给和需求预测的比较一般会有以下几种结果：(1)供给和需 求总量平衡，结构不匹配。这种情况下可采取的措施有：人员内部重 新配置、有针对性的专门培训、进行人员置换。(2)供给大于需求。这 种情况下可采取的措施有：扩大经营规模、永久裁员辞退、鼓励提前 退休、冻结外部招聘、缩短工作时间、进行员工培训。(3)供给小于需 求。这种情况下可采取的措施有：从外部雇用人员、提高工作效率
延长工作时间、降低员工离职率、部分业务外包。 2.基本概念和知识点：人力资源需求预测和人力资源供给预测的概念、 人力资源需求和供给来源和预测方法、人力资源供需平衡。 3.问题与应用（能力要求）：了解人力资源需求预测和人力资源供给预测 及人力资源供需平衡的概念，理解人力资源需求和人力资源供给的来 源以及人力资源供需平衡的三种情况，掌握预测人力资源供需的方法 (三)思考与实践 1.思考： 什么是人力资源规划？它包括哪些内容？ 人力资源规划有什么意义？与人力资源管理其他职能的关系如何？ 人力资源规划的程序是什么？ 人力资源规划的原则是什么？ 应该如何预测人力资源的需求和供给？ 预测人力资源需求和供给的方法有哪些？ 应当怎样平衔人力资源的供给和需求？ 2.实我：G企业人力资原规划研究 (四)教学方法与手段 本章主要采用的是课堂讲授、多媒体教学、团队合作的相结合的方式。 第6章员工招聘 (一)目的与要求 1.了解招聘、员工甄选的概念和含义： 2.熟悉和理解招聘的影响因素、内外部招聘的来源 3.掌握招聘的程序和分工、内部招聘与外部招聘的对比、员工甄选的工 具。 4.思政融入点：培养学生具有诚信、守法、公道、公正的工作态度以及 乐观、自信的人生态度。 (二)教学内容 第1节员工招聘概述 1.主要内容：①招聘的含义与目标：招聘指在企业总体发展战略规划的 指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位 空缺的过程，包括招募、甄选与录用三部分。招募是企业采取多种措 施吸引候选人来申报企业空缺职位的过程：甄选是指企业采用特定的 方法对候选人讲行评价，以排选最合话人选的过程：录用是指企业做 出决策，确定入选人员，并进行初始安置、试用、正式录用的过程。 10
10 延长工作时间、降低员工离职率、部分业务外包。 2．基本概念和知识点：人力资源需求预测和人力资源供给预测的概念、 人力资源需求和供给来源和预测方法、人力资源供需平衡。 3．问题与应用（能力要求）：了解人力资源需求预测和人力资源供给预测 及人力资源供需平衡的概念，理解人力资源需求和人力资源供给的来 源以及人力资源供需平衡的三种情况，掌握预测人力资源供需的方法。 （三）思考与实践 1. 思考： 什么是人力资源规划？它包括哪些内容？ 人力资源规划有什么意义？与人力资源管理其他职能的关系如何？ 人力资源规划的程序是什么？ 人力资源规划的原则是什么？ 应该如何预测人力资源的需求和供给？ 预测人力资源需求和供给的方法有哪些？ 应当怎样平衡人力资源的供给和需求？ 2. 实践：G 企业人力资源规划研究。 （四）教学方法与手段 本章主要采用的是课堂讲授、多媒体教学、团队合作的相结合的方式。 第 6 章 员工招聘 （一）目的与要求 1．了解招聘、员工甄选的概念和含义； 2．熟悉和理解招聘的影响因素、内外部招聘的来源； 3．掌握招聘的程序和分工、内部招聘与外部招聘的对比、员工甄选的工 具。 4． 思政融入点：培养学生具有诚信、守法、公道、公正的工作态度以及 乐观、自信的人生态度。 （二）教学内容 第 1 节 员工招聘概述 1．主要内容：①招聘的含义与目标：招聘指在企业总体发展战略规划的 指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位 空缺的过程，包括招募、甄选与录用三部分。招募是企业采取多种措 施吸引候选人来申报企业空缺职位的过程；甄选是指企业采用特定的 方法对候选人进行评价，以挑选最合适人选的过程；录用是指企业做 出决策，确定入选人员，并进行初始安置、试用、正式录用的过程