《绩效管理》课程教学大纲 The Course Syllabus of Performance Management 一、课程基本信息 课程代码：16080303 课程名称：绩效管理 课程类别：专业课 学时：48 学 分：3 适用对象：人力资源管理本科专业 考核方式：考试 先修课程：管理学、人力资源管理、工作分析 二、课程简介 《绩效管理》是人力资源管理专业的专业必修课，是一门应用性非常强的课 程，探讨的是如何评价和提高员工的绩效，以提升企业的竞争优势，确保企业战 略目标的达成。 本课程讲授的内容分四部分：第一部分绩效管理概述，主要介绍绩效、绩效 管理、战略性绩效管理等相关概念：第二部分绩效指标体系设计，介绍绩效指标 的构成及其设计技巧，绩效指标体系等概念：第三部分战略性绩效管理工具，主 要围绕绩效指标体系如何体现企业战略，介绍目标管理、关键绩效指标、平衡计 分卡等战略性绩效管理工具：第四部分绩效管理流程，主要介绍绩效计划、绩效 执行、绩效考评和绩效反馈等环节的工作要项和基本要求。 三、课程性质与教学目的 本课程是人力资源管理专业的专业必修课。通过本课程的学习，使学生了解 和掌握战略性绩效管理的基本知识、方法及原理，熟悉绩效管理的基本流程，掌 握KPI指标的设计方法，能够利用所学知识分析问题，掌握解决现实中的有关绩 效管理方面问题的方法。 在教学过程中，坚持“立德树人”，让学生深刻理解员工的价值观和企业价 值观影响着员工的绩效及其绩效评价，自觉将社会主义核心价值观纳入到员工绩 效提升的体系中，为中国特色社会主义事业培养合格的建设者和可靠的接班人。 四、教学内容及要求 第一章绩效管理概述 (一)目的与要求 1.正确理解绩效、绩效管理、战略性绩效管理等概念
《绩效管理》课程教学大纲 The Course Syllabus of Performance Management 一、课程基本信息 课程代码：16080303 课程名称：绩效管理 课程类别：专业课 学 时：48 学 分：3 适用对象：人力资源管理本科专业 考核方式：考试 先修课程：管理学、人力资源管理、工作分析 二、课程简介 《绩效管理》是人力资源管理专业的专业必修课，是一门应用性非常强的课 程，探讨的是如何评价和提高员工的绩效，以提升企业的竞争优势，确保企业战 略目标的达成。 本课程讲授的内容分四部分：第一部分绩效管理概述，主要介绍绩效、绩效 管理、战略性绩效管理等相关概念；第二部分绩效指标体系设计，介绍绩效指标 的构成及其设计技巧，绩效指标体系等概念；第三部分战略性绩效管理工具，主 要围绕绩效指标体系如何体现企业战略，介绍目标管理、关键绩效指标、平衡计 分卡等战略性绩效管理工具；第四部分绩效管理流程，主要介绍绩效计划、绩效 执行、绩效考评和绩效反馈等环节的工作要项和基本要求。 三、课程性质与教学目的 本课程是人力资源管理专业的专业必修课。通过本课程的学习，使学生了解 和掌握战略性绩效管理的基本知识、方法及原理，熟悉绩效管理的基本流程，掌 握 KPI 指标的设计方法，能够利用所学知识分析问题，掌握解决现实中的有关绩 效管理方面问题的方法。 在教学过程中，坚持“立德树人”，让学生深刻理解员工的价值观和企业价 值观影响着员工的绩效及其绩效评价，自觉将社会主义核心价值观纳入到员工绩 效提升的体系中，为中国特色社会主义事业培养合格的建设者和可靠的接班人。 四、教学内容及要求 第一章 绩效管理概述 （一）目的与要求 1.正确理解绩效、绩效管理、战略性绩效管理等概念；
2.理解绩效的性质及其主要影响因素： 3.理解战略性绩效管理的构成要素： 4.引导学生正确认识世界和中国发展大势、正确认识中国特色和国际比较 正确认识时代责任和历史使命、正确认识远大抱负和脚踏实地，努力学习。 (二)教学内容 第一节绩效的内涵 1.主要内容 人力资源管理中所研究的绩效是指员工的工作绩效。绩效是一个多维建构 观察和测量的角度不同，其结果也会不同。从不同学科领域出发认识绩效，所得 到的结果有所差异。目前对绩效的界定主要有三种观点：一种观点认为绩效是结 果；另一种观点认为绩效是行为：还有一种观点强调绩效是结果和行为的统一。 一般认为，员工的工作绩效，是指员工经过考评的工作行为、表现及其结果。在 讲述绩效是行为时，可讲一些助人利他等组织公民行为等企业绩效提升的作用。 影响员工绩效的主要因素是技能、激励、环境、机会。在讲述中，举例说明 榜样的激励、和谐的人际环境、安定的社会环境等对员工绩效的影响，尤其是价 值观念对绩效的影响，引导学生树立正确的价值观、人生观、世界观。 绩效的性质有多因性、多维性、动态性。在讲述过程中，注意引导学生通过 行为反映绩效、通过绩效二维结构的角度思考多因性、多维性。 2.基本概念和知识点 绩效：影响员工绩效的主要因素：绩效的性质。 3.问题与应用（能力要求） 运用头脑风暴法讨论影响员工绩效的因素有哪些？ 第二节绩效管理的概念 1.主要内容 由绩效管理的起源引出绩效考评与绩效管理的区别 分析绩效管理过程，简述各阶段的主要工作内容。 闸明绩效管理与人力资源管理其他板块的关系。 2.基本概念和知识点 绩效考评：绩效管理；绩效管理在人力资源管理中的地位。 3.问题与应用（能力要求） 理解绩效管理包括绩效考评，绩效管理是人力资源管理中的核心内容。 第三节战略性绩效管理的概念及其模型 1.主要内容
2.理解绩效的性质及其主要影响因素； 3.理解战略性绩效管理的构成要素； 4.引导学生正确认识世界和中国发展大势、正确认识中国特色和国际比较、 正确认识时代责任和历史使命、正确认识远大抱负和脚踏实地，努力学习。 （二）教学内容 第一节 绩效的内涵 1．主要内容 人力资源管理中所研究的绩效是指员工的工作绩效。绩效是一个多维建构， 观察和测量的角度不同，其结果也会不同。从不同学科领域出发认识绩效，所得 到的结果有所差异。目前对绩效的界定主要有三种观点：一种观点认为绩效是结 果；另一种观点认为绩效是行为；还有一种观点强调绩效是结果和行为的统一。 一般认为，员工的工作绩效，是指员工经过考评的工作行为、表现及其结果。在 讲述绩效是行为时，可讲一些助人利他等组织公民行为等企业绩效提升的作用。 影响员工绩效的主要因素是技能、激励、环境、机会。在讲述中，举例说明 榜样的激励、和谐的人际环境、安定的社会环境等对员工绩效的影响，尤其是价 值观念对绩效的影响，引导学生树立正确的价值观、人生观、世界观。 绩效的性质有多因性、多维性、动态性。在讲述过程中，注意引导学生通过 行为反映绩效、通过绩效二维结构的角度思考多因性、多维性。 2．基本概念和知识点 绩效；影响员工绩效的主要因素；绩效的性质。 3．问题与应用（能力要求） 运用头脑风暴法讨论影响员工绩效的因素有哪些？ 第二节 绩效管理的概念 1．主要内容 由绩效管理的起源引出绩效考评与绩效管理的区别。 分析绩效管理过程，简述各阶段的主要工作内容。 阐明绩效管理与人力资源管理其他板块的关系。 2．基本概念和知识点 绩效考评；绩效管理；绩效管理在人力资源管理中的地位。 3．问题与应用（能力要求） 理解绩效管理包括绩效考评，绩效管理是人力资源管理中的核心内容。 第三节 战略性绩效管理的概念及其模型 1．主要内容
战略性绩效管理是战略导向下的绩效管理。 战略性绩效管理系统包括战略管理系统、绩效管理系统、战略性绩效管理工 具、组织架构、组织文化五方面 2.基本概念和知识点 战略性绩效管理；战略性绩效管理的组成内容。 3.问题与应用（能力要求） 如何评价战略性绩效管理系统？ (三)思考与实践 如何表达和反映员工的绩效， (四)教学方法与手段 借助多媒体教学手段，以课堂教授为主，案例分析为辅，引导学生坚定正确 的政治方向、树立远大的理想抱负、确立科学的价值观念、增强自身的综合素养。 第二章绩效评价指标体系的设计 (一)目的与要求 1.掌握绩效指标的构成及设计技巧： 2.理解绩效指标的作用： 3.掌握绩效标准的确定原则： 4.掌握绩效评价尺度的表达方法： 5.掌握权重确定的方法： 6.掌握绩效评价指标体系的构成 (二)教学内容 第一节绩效指标概述及其设计 1.主要内容 绩效评价指标的构成分狭义和广义。狭义的绩效评价指标包括指标名称、指 标定义。教学过程中，注重举行为绩效的例子，如挑灯夜战、工匠精神等，用共 和国功勋获得者的事迹说明信念与行为的一致性，加深学生对绩效是结果和行为 统一的理解。 绩效评价指标有风向标和晴雨表的作用。 绩效评价指标的量化方法有五种：数量量化、质量量化、成本量化、时限量 化、行为量化。 2.基本概念和知识点 绩效指标的构成：绩效评价指标的作用：绩效评价指标的量化方法；绩效评 价指标的设计方法：绩效评价指标的来源：绩效评价指标的设计要求
战略性绩效管理是战略导向下的绩效管理。 战略性绩效管理系统包括战略管理系统、绩效管理系统、战略性绩效管理工 具、组织架构、组织文化五方面。 2．基本概念和知识点 战略性绩效管理；战略性绩效管理的组成内容。 3．问题与应用（能力要求） 如何评价战略性绩效管理系统？ （三）思考与实践 如何表达和反映员工的绩效。 （四）教学方法与手段 借助多媒体教学手段，以课堂教授为主，案例分析为辅，引导学生坚定正确 的政治方向、树立远大的理想抱负、确立科学的价值观念、增强自身的综合素养。 第二章 绩效评价指标体系的设计 （一）目的与要求 1.掌握绩效指标的构成及设计技巧； 2.理解绩效指标的作用； 3.掌握绩效标准的确定原则； 4.掌握绩效评价尺度的表达方法； 5.掌握权重确定的方法； 6.掌握绩效评价指标体系的构成。 （二）教学内容 第一节 绩效指标概述及其设计 1．主要内容 绩效评价指标的构成分狭义和广义。狭义的绩效评价指标包括指标名称、指 标定义。教学过程中，注重举行为绩效的例子，如挑灯夜战、工匠精神等，用共 和国功勋获得者的事迹说明信念与行为的一致性，加深学生对绩效是结果和行为 统一的理解。 绩效评价指标有风向标和晴雨表的作用。 绩效评价指标的量化方法有五种：数量量化、质量量化、成本量化、时限量 化、行为量化。 2．基本概念和知识点 绩效指标的构成；绩效评价指标的作用；绩效评价指标的量化方法；绩效评 价指标的设计方法；绩效评价指标的来源；绩效评价指标的设计要求
3.问题与应用（能力要求） 练习指标的定义。 基于工作说明书，设计绩效评价指标。 第二节绩效标准的确定 1.主要内容 绩效标准又称绩效评价标准，描述的是绩效评价指标需要完成的程度，反映 组织对该绩效评价指标的绩效期望水平。在教学过程中，除了讲清工作本身的客 观要求外，还注意引导学生思考企业所有者或高层的管理理念对绩效评价标准确 定的影响 绩效评价标准基于性质分定性标准和定量标准：基于标准的成度分为基本标 准和卓越标准。 确定绩效评价标准的方法：目标分解、基于标杆企业的标准综合分析。 绩效评价标准设计应注意的问题：基于工作本身而非基于工作者（与绩效目 标不同，绩效目标是针对具体岗位和人而制定)：被考评者可以达成的：应该是 考评双方共同协商并一致认可：尽可能具体而且可以衡量：要有时间限制：可以 改变的；以文字形式表达出米。 同时，让学生明白绩效标准的设立应有利于企业目标的实现，是为实现企业 目标服务，以此来说明学生当下行为的有效性评价应围绕实现职业生涯目标的实 现去进行。 2.基本概念和知识点 基本标准：卓越标准。 3.问题与应用（能力要求》 练习绩效评价标准的设计。 第三节绩效评价尺度的设计 1.主要内容 绩效评价尺度是用来将实际绩效与绩效标准进行比较，并确定实际绩效处于 绩效评价标准中的具体位置的一种工具。它是在绩效标准“指引”下用来度量实 际绩效的一把“尺子”。 绩效评价尺度主要由标志和标度两部分构成。标志-用于具体区别各个级别 特征的规定。标度-用于揭示各级别之间差别的规定。标志与标度是一一对应， 往往合二为一，称作尺度。 评价尺度的类型：程度式、等级式、数量式（离散型、连续型）、定义式、 混合式
3．问题与应用（能力要求） 练习指标的定义。 基于工作说明书，设计绩效评价指标。 第二节 绩效标准的确定 1．主要内容 绩效标准又称绩效评价标准，描述的是绩效评价指标需要完成的程度，反映 组织对该绩效评价指标的绩效期望水平。在教学过程中，除了讲清工作本身的客 观要求外，还注意引导学生思考企业所有者或高层的管理理念对绩效评价标准确 定的影响。 绩效评价标准基于性质分定性标准和定量标准；基于标准的成度分为基本标 准和卓越标准。 确定绩效评价标准的方法：目标分解、基于标杆企业的标准综合分析。 绩效评价标准设计应注意的问题：基于工作本身而非基于工作者（与绩效目 标不同，绩效目标是针对具体岗位和人而制定）；被考评者可以达成的；应该是 考评双方共同协商并一致认可；尽可能具体而且可以衡量；要有时间限制；可以 改变的；以文字形式表达出来。 同时，让学生明白绩效标准的设立应有利于企业目标的实现，是为实现企业 目标服务，以此来说明学生当下行为的有效性评价应围绕实现职业生涯目标的实 现去进行。 2．基本概念和知识点 基本标准；卓越标准。 3．问题与应用（能力要求） 练习绩效评价标准的设计。 第三节 绩效评价尺度的设计 1．主要内容 绩效评价尺度是用来将实际绩效与绩效标准进行比较，并确定实际绩效处于 绩效评价标准中的具体位置的一种工具。它是在绩效标准“指引”下用来度量实 际绩效的一把“尺子”。 绩效评价尺度主要由标志和标度两部分构成。标志-用于具体区别各个级别 特征的规定。标度-用于揭示各级别之间差别的规定。标志与标度是一一对应， 往往合二为一，称作尺度。 评价尺度的类型：程度式、等级式、数量式（离散型、连续型）、定义式、 混合式
绩效评价尺度设计的方法：百分率法、0-1法、加减分法、区间计分法、等 级描述法。 2.基本概念和知识点 绩效评价尺度：绩效评价尺度的类型。 3.问题与应用（能力要求） 练习绩效评价尺度的设计， 第四节权重的确定 1.主要内容 权重是针对某一指标而言。某一指标的权重是指该指标在整体评价中的相对 重要程度。 一组评价体系相对应的权重组成了权重体系。 权重体系是相对指标体系来确立的，首先必须有指标体系，然后才有相应的 权重体系。 权重体系必须满足的条件：0<W,≤1：∑W=1。 权重确定的方法：专家直观判定法、排序法、AHP法。 2.基本概念和知识点 权重：权重确定的方法。 3.问题与应用（能力要求） 练习权重的确定。 第五节绩效评价指标体系的构成 1.主要内容 绩效评价指标体系是对员工工作绩效进行全面评价的一套系统，一般由一组 彼此独立而又相关的指标以及与指标相对应的考评标准、评价尺度、权重所组成。 绩效评价指标体系呈现层次结构。其层次结构体现在横向和纵向两方面。纵 向表现为：组织、部门、岗位三个层次：横向表现为：维度、要素、指标（一级 指标、二级指标、三级指标等)构成的层次。 2.基本概念和知识点 权重：权重确定的方法：绩效评价指标的选择依据：绩效评价指标体系的设 计原则：构建绩效评价指标体系的路径。 3.问题与应用（能力要求） 理解绩效评价指标体系的层次结构。 (三)思考与实践 绩效评价指标体系的基本内容及其设计思路
绩效评价尺度设计的方法：百分率法、0-1 法、加减分法、区间计分法、等 级描述法。 2．基本概念和知识点 绩效评价尺度；绩效评价尺度的类型。 3．问题与应用（能力要求） 练习绩效评价尺度的设计。 第四节 权重的确定 1．主要内容 权重是针对某一指标而言。某一指标的权重是指该指标在整体评价中的相对 重要程度。 一组评价体系相对应的权重组成了权重体系。 权重体系是相对指标体系来确立的，首先必须有指标体系，然后才有相应的 权重体系。 权重体系必须满足的条件：0<Wi≤1；∑Wi=1。 权重确定的方法：专家直观判定法、排序法、AHP 法。 2．基本概念和知识点 权重；权重确定的方法。 3．问题与应用（能力要求） 练习权重的确定。 第五节 绩效评价指标体系的构成 1．主要内容 绩效评价指标体系是对员工工作绩效进行全面评价的一套系统，一般由一组 彼此独立而又相关的指标以及与指标相对应的考评标准、评价尺度、权重所组成。 绩效评价指标体系呈现层次结构。其层次结构体现在横向和纵向两方面。纵 向表现为：组织、部门、岗位三个层次；横向表现为：维度、要素、指标（一级 指标、二级指标、三级指标等）构成的层次。 2．基本概念和知识点 权重；权重确定的方法；绩效评价指标的选择依据；绩效评价指标体系的设 计原则；构建绩效评价指标体系的路径。 3．问题与应用（能力要求） 理解绩效评价指标体系的层次结构。 （三）思考与实践 绩效评价指标体系的基本内容及其设计思路
(四)教学方法与手段 借助多媒体教学手段，以课堂教授为主，案例分析为辅，引导学生深刻 理解奋斗精神的实质，阐释当代大学生新时代中国特色社会主义建设的历史 任务与实现中华民族伟大复兴的使命担当，激发学生勇担时代责任，深刻理 解绩效评价不能离开目标的要求。 第三章战略性绩效管理的工具与技术 (一)目的与要求 1.了解绩效管理工具的发展和演变： 2.理解战略性绩效管理工具的连接作用： 3.掌握战略目标的分解技术： 4.掌握标杆管理的含义和类型： 5.掌握关键绩效指标的设计思路： 6.掌握平衡计分卡的特点及其设计思路： 7.理解SMART原则。 (二)教学内容 第一节绩效管理工具的发展和演变 1.主要内容 表现性绩效评价的定义：由主管根据绩效周期内的工作表现对下属做出评价 的绩效管理模式。 表现性绩效评价的缺陷：没有很好地与整个组织的战略相承接，是一种纯粹 的人事评价工具。具体表现：内容一缺乏战略指导和系统思维，考评内容局限于 部门或具体岗位。这种评价仅仅满足了绩效管理的目的，没有满足战略目的：评 价主体-限于直接领导，缺乏双向沟通：评价客体-评价结果针对的是被评价的员 工个人，而不是工作绩效。 2.基本概念和知识点 绩效管理工具的发展：表现性绩效评价。 第二节目标管理 1.主要内容 目标管理是指一种程序或过程，它使组织中的上下级一起协商，根据组织的 使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上下级的责任和分目标，并把这些 目标作为组织经营、评价和奖励的标准 目标管理成功的先决条件：最有效的管理作风：组织层次分明：管理工作的 反馈
（四）教学方法与手段 借助多媒体教学手段，以课堂教授为主，案例分析为辅，引导学生深刻 理解奋斗精神的实质，阐释当代大学生新时代中国特色社会主义建设的历史 任务与实现中华民族伟大复兴的使命担当，激发学生勇担时代责任，深刻理 解绩效评价不能离开目标的要求。 第三章 战略性绩效管理的工具与技术 （一）目的与要求 1.了解绩效管理工具的发展和演变； 2.理解战略性绩效管理工具的连接作用； 3.掌握战略目标的分解技术； 4.掌握标杆管理的含义和类型； 5.掌握关键绩效指标的设计思路； 6.掌握平衡计分卡的特点及其设计思路； 7.理解 SMART 原则。 （二）教学内容 第一节 绩效管理工具的发展和演变 １．主要内容 表现性绩效评价的定义：由主管根据绩效周期内的工作表现对下属做出评价 的绩效管理模式。 表现性绩效评价的缺陷：没有很好地与整个组织的战略相承接，是一种纯粹 的人事评价工具。具体表现：内容--缺乏战略指导和系统思维，考评内容局限于 部门或具体岗位。这种评价仅仅满足了绩效管理的目的，没有满足战略目的；评 价主体-限于直接领导，缺乏双向沟通；评价客体-评价结果针对的是被评价的员 工个人，而不是工作绩效。 ２．基本概念和知识点 绩效管理工具的发展；表现性绩效评价。 第二节 目标管理 １．主要内容 目标管理是指一种程序或过程，它使组织中的上下级一起协商，根据组织的 使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上下级的责任和分目标，并把这些 目标作为组织经营、评价和奖励的标准 目标管理成功的先决条件：最有效的管理作风；组织层次分明；管理工作的 反馈
目标值设定的方法：战略目标倒推法、倍速增长法、投入回报法、行业标杆 法、对等法。 2.基本概念和知识点 目标值设定的方法：目标与任务的关系：企业设立经营目标的步骤：目标管 理的评价 3,问题与应用（能力要求） 如何分解企业战略目标？引导学生明确职业发展目标，将长远的职业目标进 行细分，形成阶段目标，以逐渐明确当下应完成的任务。 第三节标杆管理 1,主要内容 标杆管理是不断寻找和研究业内外一流的、有名望的企业的最佳实践，以此 为标杆，将本企业的产品、服务和管理等方面的实际情况与这些标杆进行比较、 分析、判断，从而使自己的企业不断得到改进，进入或赶超一流企业，创造优秀 业绩的良性循环过程。其核心是向业内或业外最优秀的企业学习。 标杆管理的思想：企业的业务、流程、环节都可以解剖、分解和细化：企业 可根据需要寻找整体最佳实践或最优部分来进行标杆比较：通过比较学习，借鉴 先进模式和理念，创造出适合自己的全新的最佳的经营模式。 标杆管理是一种摆脱传统的封闭式管理方式的有效工具。 标杆管理的类型：内部标杆管理、竞争标杆管理、职能标杆管理、流程标杆 管理。 标杆管理的作用：标杆管理是一种绩效管理工具：标杆管理有助于建立学习 型组织：标杆管理有助于企业的长远发展。 在设计绩效考评体系时，如何提取关键绩效指标，企业往往无处下手。标杆 管理为企业设计绩效指标体系提供了一个以外部导向为基础的全新思路 标杆管理已经成为改善企业经营绩效、提高全球竞争优势最有用的一种管理 工具，甚至很多非营利组织也开始采用这一工具。 用年度道德模范人物做标杆，号召同学们向道德模范学习，做一个有道德的 公民，深刻理解加强品德修养的重要意义，把真善美作为终身的品德追求。 2.基本概念和知识点 标杆管理的类型：标杆管理的作用：标杆超越在绩效管理中的运用。 3.问题与应用（能力要求） 标杆管理为什么可作为战略性绩效管理的工具？ 第四节关键绩效指标
目标值设定的方法：战略目标倒推法、倍速增长法、投入回报法、行业标杆 法、对等法。 ２．基本概念和知识点 目标值设定的方法；目标与任务的关系；企业设立经营目标的步骤；目标管 理的评价。 ３．问题与应用（能力要求） 如何分解企业战略目标？引导学生明确职业发展目标，将长远的职业目标进 行细分，形成阶段目标，以逐渐明确当下应完成的任务。 第三节 标杆管理 １．主要内容 标杆管理是不断寻找和研究业内外一流的、有名望的企业的最佳实践，以此 为标杆，将本企业的产品、服务和管理等方面的实际情况与这些标杆进行比较、 分析、判断，从而使自己的企业不断得到改进，进入或赶超一流企业，创造优秀 业绩的良性循环过程。其核心是向业内或业外最优秀的企业学习。 标杆管理的思想：企业的业务、流程、环节都可以解剖、分解和细化；企业 可根据需要寻找整体最佳实践或最优部分来进行标杆比较；通过比较学习，借鉴 先进模式和理念，创造出适合自己的全新的最佳的经营模式。 标杆管理是一种摆脱传统的封闭式管理方式的有效工具。 标杆管理的类型：内部标杆管理、竞争标杆管理、职能标杆管理、流程标杆 管理。 标杆管理的作用：标杆管理是一种绩效管理工具；标杆管理有助于建立学习 型组织；标杆管理有助于企业的长远发展。 在设计绩效考评体系时，如何提取关键绩效指标，企业往往无处下手。标杆 管理为企业设计绩效指标体系提供了一个以外部导向为基础的全新思路。 标杆管理已经成为改善企业经营绩效、提高全球竞争优势最有用的一种管理 工具，甚至很多非营利组织也开始采用这一工具。 用年度道德模范人物做标杆，号召同学们向道德模范学习，做一个有道德的 公民，深刻理解加强品德修养的重要意义，把真善美作为终身的品德追求。 ２．基本概念和知识点 标杆管理的类型；标杆管理的作用；标杆超越在绩效管理中的运用。 ３．问题与应用（能力要求） 标杆管理为什么可作为战略性绩效管理的工具？ 第四节 关键绩效指标
1.主要内容 关键绩效指标是衡量企业战略实施效果的关键指标，是企业战略目标经过层 层分解产生的可操作性的指标体系。 关键绩效指标强调对企业业绩起关键作用的指标，而不是与企业经营管理有 关的所有指标。 作为绩效管理，应该抓住关键绩效指标进行管理，通过关键绩效指标将员工 的行为引向组织的目标方向。 作为战略绩效管理工具，其核心思想就是基于二八法则抓关键。从关键成功 领域分解关键成功要素，再分解成关键绩效指标。 企业KPI体系的构建思路：1以企业战略目标层层分解和落实为主线，从企 业层开始逐层往下构建：2基于部门层、班组层、岗位层对目标达成起关键作用 的职责所导出的指标，符合PI特征的，纳入相应层级的KPI:3基于指标体系 整合原则，将各层级的KPI有机地整合在一起。 员工绩效评价指标的选择：每个岗位的指标一般不要超过10项：每项指标 所占的权重一般要大于5%，但不要超过30%。 在教学过程中，可以《高等教育法》对大学人才培养的目标要求为例，说明 评价大学的评价指标体系中，要突显坚持正确的政治方向，大力培养德、智、体、 美、劳全面发展的社会主义建设者和接班人等为关键绩效指标。 2.基本概念和知识点 关键绩效指标提供的管理思路：KPI来源：关键绩效指标的不足。 3.问题与应用（能力要求） 基于SMART筛选KPI,运用绩效评价指标体系构建原则构建的绩效评价指标。 第五节平衡计分卡 1·主要内容 平衡计分卡的起源。 平衡计分卡的功能定位：战略管理工具：绩效管理工具：管理沟通工具。 平衡计分卡的主要特点：始终以战略为核心：重视协调一致：强调有效平衡 一财务指标与非财务指标的平衡，长期目标与短期目标的平衡，外部群体评价指 标与内部群体评价指标的平衡，客观指标与主观指标的平衡，前置指标与滞后指 标的平衡。 平衡计分卡从四方面提供绩效信息的同时，限制了使用评价指标的数目， 般每个方面5个左右。 引入BSC绝非一朝一夕就可以解决的事，一般引入周期在两年以上才能发挥
１．主要内容 关键绩效指标是衡量企业战略实施效果的关键指标，是企业战略目标经过层 层分解产生的可操作性的指标体系。 关键绩效指标强调对企业业绩起关键作用的指标，而不是与企业经营管理有 关的所有指标。 作为绩效管理，应该抓住关键绩效指标进行管理，通过关键绩效指标将员工 的行为引向组织的目标方向。 作为战略绩效管理工具，其核心思想就是基于二八法则抓关键。从关键成功 领域分解关键成功要素，再分解成关键绩效指标。 企业 KPI 体系的构建思路：1 以企业战略目标层层分解和落实为主线，从企 业层开始逐层往下构建；2 基于部门层、班组层、岗位层对目标达成起关键作用 的职责所导出的指标，符合 KPI 特征的，纳入相应层级的 KPI；3 基于指标体系 整合原则，将各层级的 KPI 有机地整合在一起。 员工绩效评价指标的选择：每个岗位的指标一般不要超过 10 项；每项指标 所占的权重一般要大于 5％，但不要超过 30％。 在教学过程中，可以《高等教育法》对大学人才培养的目标要求为例，说明 评价大学的评价指标体系中，要突显坚持正确的政治方向，大力培养德、智、体、 美、劳全面发展的社会主义建设者和接班人等为关键绩效指标。 ２．基本概念和知识点 关键绩效指标提供的管理思路；KPI 来源；关键绩效指标的不足。 ３．问题与应用（能力要求） 基于 SMART 筛选 KPI，运用绩效评价指标体系构建原则构建的绩效评价指标。 第五节 平衡计分卡 １．主要内容 平衡计分卡的起源。 平衡计分卡的功能定位：战略管理工具；绩效管理工具；管理沟通工具。 平衡计分卡的主要特点：始终以战略为核心；重视协调一致；强调有效平衡 －财务指标与非财务指标的平衡，长期目标与短期目标的平衡，外部群体评价指 标与内部群体评价指标的平衡，客观指标与主观指标的平衡，前置指标与滞后指 标的平衡。 平衡计分卡从四方面提供绩效信息的同时，限制了使用评价指标的数目，一 般每个方面 5 个左右。 引入 BSC 绝非一朝一夕就可以解决的事,一般引入周期在两年以上才能发挥
作用。 2.基本概念和知识点 平衡计分卡的影响：平衡计分卡的结构、主要特点、指标间的逻辑关系；企 业应用平衡计分卡的前提：设计与运用平衡计分卡的障碍。 3.问题与应用（能力要求） 平衡计分卡如何将战略管理与绩效管理连结在一起？ (三)思考与实践 设计某一岗位绩效考评的指标体系。 (四)教学方法与手段 借助多媒体教学手段，以课堂教授为主，案例分析为辅。 第四章绩效计划 (一)目的与要求 1.理解绩效计划的概念： 2.掌握制定绩效计划的前提： 3.掌握绩效计划包含的基本内容： 4.了解制定绩效计划的基本步骤： 5.在教学过程中，注意引导学生在规划人生时，引导学生正确认识国家公德 与个人私德的异同，科学处理个人利益与集体利益、国家利益之间的关系，把党 和国家的需要、人民的需要作为最崇高的德，树立远大理想信念。 (二)教学内容 第一节绩效计划概述 1.主要内容 绩效计划的目的是实现组织的战略目标。 绩效计划面谈是绩效计划的重要环节。绩效计划面谈是管理者与下属双向沟 通的过程：绩效计划面谈是全员参与的过程。 确定绩效目标、绩效指标、绩效标准和行动方案是绩效计划的主体内容。 签订绩效协议是绩效计划的最终表现形式。 制定绩效计划的原则：战略性原则：协同性原则：参与性原则：SMART原则。 绩效计划的前提：组织目标：岗位（部门）职责。 制定绩效计划的步骤：绩效计划的准备，准备组织战略信息、部门（个人） 的职责、部门（个人）上一周期的绩效信息、其他沟通信息：绩效计划的制定：绩 效协议的审核和签订。 2.基本概念和知识点
作用。 ２．基本概念和知识点 平衡计分卡的影响；平衡计分卡的结构、主要特点、指标间的逻辑关系；企 业应用平衡计分卡的前提；设计与运用平衡计分卡的障碍。 ３．问题与应用（能力要求） 平衡计分卡如何将战略管理与绩效管理连结在一起？ （三）思考与实践 设计某一岗位绩效考评的指标体系。 （四）教学方法与手段 借助多媒体教学手段，以课堂教授为主，案例分析为辅。 第四章 绩效计划 （一）目的与要求 1.理解绩效计划的概念； 2.掌握制定绩效计划的前提； 3.掌握绩效计划包含的基本内容； 4.了解制定绩效计划的基本步骤； 5.在教学过程中，注意引导学生在规划人生时，引导学生正确认识国家公德 与个人私德的异同，科学处理个人利益与集体利益、国家利益之间的关系，把党 和国家的需要、人民的需要作为最崇高的德，树立远大理想信念。 （二）教学内容 第一节 绩效计划概述 １．主要内容 绩效计划的目的是实现组织的战略目标。 绩效计划面谈是绩效计划的重要环节。绩效计划面谈是管理者与下属双向沟 通的过程；绩效计划面谈是全员参与的过程。 确定绩效目标、绩效指标、绩效标准和行动方案是绩效计划的主体内容。 签订绩效协议是绩效计划的最终表现形式。 制定绩效计划的原则：战略性原则；协同性原则；参与性原则；SMART 原则。 绩效计划的前提：组织目标；岗位(部门)职责。 制定绩效计划的步骤：绩效计划的准备，准备组织战略信息、部门(个人) 的职责、部门(个人)上一周期的绩效信息、其他沟通信息；绩效计划的制定；绩 效协议的审核和签订。 ２．基本概念和知识点
绩效计划的内涵：绩效计划的类型：制定绩效计划的原则：绩效计划的前提： 制定绩效计划的步骤。 第二节绩效计划的内容 1.主要内容 绩效计划的内容：绩效目标、绩效指标、绩效标准、行动方案， 绩效目标是绩效计划的关键内容，是连接组织战略与绩效管理系统的纽带 绩效目标是管理者与下属在使命和核心价值观的指引下，对愿景和战略进行 分解和细化，是制定绩效指标、绩效标准和行动方案的起点和基础。 绩效目标的来源：组织战略目标的分解和细化：部门（岗位）的职责 绩效目标制定的关键点：充分沟通：动态调整：提高认识。 评价周期是指多长时间进行一次评价。 影响评价周期决策的因素：评价指标、企业所在的行业特征、职位职能类型 (管理层级)、绩效管理实施的时间（管理水平）、付薪周期等。 2.基本概念和知识点 绩效计划的内容：绩效目标：绩效目标的来源：绩效目标制定的基本原则： 影响评价周期决策的因素。 3.问题与应用（能力要求） 掌握绩效计划的基本内容。 (三)思考与实践 初步具有编写绩效计划的能力。 (四)教学方法与手段 借助多媒体教学手段，以课堂教授为主，案例分析为辅。 第五章绩效监控 (一)目的与要求 1.掌握绩效监控的关键点 2.了解沟通的过程： 3.理解建设性沟通的概念 4.掌握收集的绩效信息的类型 (二)教学内容 第一节绩效监控概述 1.主要内容 在整个绩效周期内，管理者必须实施有效的绩效监控。 绩效监控阶段管理者主要承担的任务：通过持续不断地沟通，对员工的工作
绩效计划的内涵；绩效计划的类型；制定绩效计划的原则；绩效计划的前提； 制定绩效计划的步骤。 第二节 绩效计划的内容 １．主要内容 绩效计划的内容：绩效目标、绩效指标、绩效标准、行动方案。 绩效目标是绩效计划的关键内容，是连接组织战略与绩效管理系统的纽带。 绩效目标是管理者与下属在使命和核心价值观的指引下，对愿景和战略进行 分解和细化，是制定绩效指标、绩效标准和行动方案的起点和基础。 绩效目标的来源：组织战略目标的分解和细化；部门(岗位)的职责。 绩效目标制定的关键点：充分沟通；动态调整；提高认识。 评价周期是指多长时间进行一次评价。 影响评价周期决策的因素：评价指标、企业所在的行业特征、职位职能类型 (管理层级)、绩效管理实施的时间(管理水平)、付薪周期等。 ２．基本概念和知识点 绩效计划的内容；绩效目标；绩效目标的来源；绩效目标制定的基本原则； 影响评价周期决策的因素。 ３．问题与应用（能力要求） 掌握绩效计划的基本内容。 （三）思考与实践 初步具有编写绩效计划的能力。 （四）教学方法与手段 借助多媒体教学手段，以课堂教授为主，案例分析为辅。 第五章 绩效监控 （一）目的与要求 1.掌握绩效监控的关键点； 2.了解沟通的过程； 3.理解建设性沟通的概念； 4.掌握收集的绩效信息的类型。 （二）教学内容 第一节 绩效监控概述 １．主要内容 在整个绩效周期内，管理者必须实施有效的绩效监控。 绩效监控阶段管理者主要承担的任务：通过持续不断地沟通,对员工的工作