内容摘要人力资源实践与企业绩效间相互关系的硏究一直是国外战略性人力资源管理硏究 的重点,该理论认为优秀的人力资源实践通过影响人力资源价值链上的各个环节,最终能导 致公司市场价值的提升。这一理论对处于人力资源管理困境中的企业管理者来说具有极大的 指导意义。本文在对人力资源的价值链理论进行详细分析的基础上,提出了该理论模型的实 际应用对策 企业的战略由人来制定,并依赖于组织内部各个层级中有效率的管理 者及员工的不断努力来实现,因此企业战略决策的制定是否正确,既定战略计划及目标能否 实现与组织内的每_个员工及其工作效果息息相关,企业战略的成功需要有效的人力资源管 理实践来支持。 为了深入研究人力资源管理实践与组织价值之间关系的问题,从上 个世纪90年代初开始,国外学者们一直在努力证明先进的人力资源管理实践可以导致更高 的组织绩效的论题胡塞利( Huselid,1995)的突破性研究证明,作为高绩效工作系统( HPWS) 部分的人力资源管理实践与企业的财务、利润及市场价值有关。在这一命题基础上,一系 列关于人力资源实践与各种公司绩效评估结果之间关系的研究相继展开,战略性人力资源管 理迅速步入学者们研究的视野 为了更好地证明人力资源管理实践与组织绩效之间 的因果关系,国外新一代的战略性人力资源管理研究已经开始着力于设计更为严谨的试验来 证实运用先进的人力资源管理实践确实能够导致较高的组织绩效。他们提出了人力资源的价 值链理论 所谓的人力资源价值链(HRⅤ slue chain)指的是一个从良好的人力资源管 理实践出发,最终导致较高组织绩效的一系列相关产出活动所组成的价值增值过程。在这个 增值过程中,良好的人力资源管理实践是基础,在此基础上依次推动雇员产出、组织产出及 财务和市场产出的提升,最终导致组织绩效的提高。 价值链理论的早期研 究 1.价值链理论价值链理论最早由美国哈佛商学院教授迈克尔啵特提出 波 特认为,将企业作为一个整体来看无法识别其竞争优势。竞争优势来源于企业在设计、生产 营销、交货等过程及辅助过程中所进行的许多相互分离的活动,这些活动中的每一种都对企 业的相对成本地位有所贡献,并且奠定了创新的基础。每个企业的运作都是为了取得价值的 最大化,为了达到其目的,它需要进行一系列的运作活动,包括设计、生产、营销以及对产 品起辅助作用的各种活动的综合,所有这些活动都可以用“价值链”表示出来(见图 波特提出的价值链理论及其分析方法,用来分析企业的竞争态势,有助于企业 认清在运作活动链上的优劣环节,识别企业的竞争优势资源,调整价值链结构,补强薄弱环 节,保持原有的强项,创造新的竞争优势。企业的竞争优势有许多,如技术优势、人才优势、 管理优势、创新优势等,但归根到底,只有两种:一种是成本领先,另一种是创新。如果把 企业作为一个整体来考察,又无法识别这些竞争优势,这就必须把企业活动进行分解,通过 考察这些活动本身及其相互之间的关系来确定企业的竞争优势,这就是价值链分析法的内 溷 2.服务价值链理论1994年由五位哈佛商学院教授组成的服务管理课题组,提 出了“服务价值链”模型。 这项历经二十多年、追踪考察了上千家服务企业的研究, 试图从理论上揭示服务企业的利润是由什么决定的。该理论认为,利润是由客户的忠诚度决 定的,忠诚的客户(也是老客户)给企业带来超常的利润空间;客户忠诚度是靠客户满意度取 得的,企业提供的服务价值(服务内容加过程)决定了客户满意度;企业内部员工的满意度 和忠诚度决定了服务价值。简言之,客户的满意度最终是由员工的满意度决定的。员工的满 意度可以是多方面决定的:岗位设计、工作环境、员工选拔培养、激励机制以及服务工具和 技术支持等(见图2)。服务利润链的观点对于研究人力资源价值链起到了非常重要的参考价 二、人力资源的价值链模型近年来,国外硏究人力资源战略管理的学者 们将波特的价值链理论应用到人力资源管理的研究中提出了人力资源的价值链理论,其目的 在于说明优秀的人力资源管理实践与企业绩效间的正向关系。人力资源价值链与一般价值链 所涉及的内容及角度有所不同,它需要解决两个关键环节的计量问题,即对组织绩效和人力 资源管理实践效果的计量问题,这其中又以对人力资源管理效果的测量最为困难,诸多学者内容摘要 人力资源实践与企业绩效间相互关系的研究一直是国外战略性人力资源管理研究 的重点，该理论认为优秀的人力资源实践通过影响人力资源价值链上的各个环节，最终能导 致公司市场价值的提升。这一理论对处于人力资源管理困境中的企业管理者来说具有极大的 指导意义。本文在对人力资源的价值链理论进行详细分析的基础上，提出了该理论模型的实 际应用对策。 企业的战略由人来制定，并依赖于组织内部各个层级中有效率的管理 者及员工的不断努力来实现，因此企业战略决策的制定是否正确，既定战略计划及目标能否 实现与组织内的每＿个员工及其工作效果息息相关，企业战略的成功需要有效的人力资源管 理实践来支持。 为了深入研究人力资源管理实践与组织价值之间关系的问题，从上 个世纪 90 年代初开始，国外学者们一直在努力证明先进的人力资源管理实践可以导致更高 的组织绩效的论题.胡塞利 (Huselid，1995)的突破性研究证明，作为高绩效工作系统 (HPWS) ﹁部分的人力资源管理实践与企业的财务、利润及市场价值有关。在这一命题基础上，一系 列关于人力资源实践与各种公司绩效评估结果之间关系的研究相继展开，战略性人力资源管 理迅速步入学者们研究的视野。 为了更好地证明人力资源管理实践与组织绩效之间 的因果关系，国外新一代的战略性人力资源管理研究已经开始着力于设计更为严谨的试验来 证实运用先进的人力资源管理实践确实能够导致较高的组织绩效。他们提出了人力资源的价 值链理论。 所谓的人力资源价值链(HR Vslue Chain)指的是一个从良好的人力资源管 理实践出发，最终导致较高组织绩效的一系列相关产出活动所组成的价值增值过程。在这个 增值过程中，良好的人力资源管理实践是基础，在此基础上依次推动雇员产出、组织产出及 财务和市场产出的提升，最终导致组织绩效的提高。 一、价值链理论的早期研 究 1．价值链理论价值链理论最早由美国哈佛商学院教授迈克尔·波特提出。 波 特认为，将企业作为一个整体来看无法识别其竞争优势。竞争优势来源于企业在设计、生产、 营销、交货等过程及辅助过程中所进行的许多相互分离的活动，这些活动中的每一种都对企 业的相对成本地位有所贡献，并且奠定了创新的基础。每个企业的运作都是为了取得价值的 最大化，为了达到其目的，它需要进行一系列的运作活动，包括设计、生产、营销以及对产 品起辅助作用的各种活动的综合，所有这些活动都可以用“价值链”表示出来(见图 1)。 波特提出的价值链理论及其分析方法，用来分析企业的竞争态势，有助于企业 认清在运作活动链上的优劣环节，识别企业的竞争优势资源，调整价值链结构，补强薄弱环 节，保持原有的强项，创造新的竞争优势。企业的竞争优势有许多，如技术优势、人才优势、 管理优势、创新优势等，但归根到底，只有两种：一种是成本领先，另一种是创新。如果把 企业作为一个整体来考察，又无法识别这些竞争优势，这就必须把企业活动进行分解，通过 考察这些活动本身及其相互之间的关系来确定企业的竞争优势，这就是价值链分析法的内 涵。 2．服务价值链理论 1994 年由五位哈佛商学院教授组成的服务管理课题组，提 出了“服务价值链”模型。 这项历经二十多年、追踪考察了上千家服务企业的研究， 试图从理论上揭示服务企业的利润是由什么决定的。该理论认为，利润是由客户的忠诚度决 定的，忠诚的客户(也是老客户)给企业带来超常的利润空间；客户忠诚度是靠客户满意度取 得的，企业提供的服务价值 (服务内容加过程)决定了客户满意度；企业内部员工的满意度 和忠诚度决定了服务价值。简言之，客户的满意度最终是由员工的满意度决定的。员工的满 意度可以是多方面决定的：岗位设计、工作环境、员工选拔培养、激励机制以及服务工具和 技术支持等(见图 2)。服务利润链的观点对于研究人力资源价值链起到了非常重要的参考价 值。 二、人力资源的价值链模型 近年来，国外研究人力资源战略管理的学者 们将波特的价值链理论应用到人力资源管理的研究中提出了人力资源的价值链理论，其目的 在于说明优秀的人力资源管理实践与企业绩效间的正向关系。人力资源价值链与一般价值链 所涉及的内容及角度有所不同，它需要解决两个关键环节的计量问题，即对组织绩效和人力 资源管理实践效果的计量问题，这其中又以对人力资源管理效果的测量最为困难，诸多学者