至今仍在进行深入研究。 1.组织绩效的测量优秀的人力资源管理实践能否提高组织 绩效需要有一套科学的对企业绩效进行测评的方法体系来加以判定 因此,许多学 者认为深入理解人力资源管理实践如何影响企业绩效的过程是十分必要的。在一项早期定义 的人力资源价值链研究中,德尔和瑞维斯( Dyer and Reeves,1995)回顾了大量现存的关于人 力资源实践与绩效之间关系的研究,并提出对组织绩效的测量可从以下四个方面进行分 第一,与人力资源管理实践结果相关的雇员产出,例如雇员的态度及行为,特 别是缺勤及跳槽等行为 第二,与运营绩效有关的组织产出,例如生产率,质量及 损耗等,其大多数指标都预示着企业的盈利能力; 第三,财务冶计产出:指对实际 财务绩效的测量,例如成本、收入、利润、盈利率等,这些产出较容易测量到; 第 四,市场产出,是指衡量一个公司财务市场价值的产出,主要是指股票价格或其变动等(见 图3) 德尔和瑞维斯所总结的组织绩效测量方法是迄今为止比较全面地研究人力资 源管理与组织绩效关系中对组织绩效的测量模型。在这个模型中,组织绩效的四方面产出存 在一种因果关系,这正是他们提出人力资源价值链理论的重要依据。 2.人力资源的 价值链模型德尔和瑞维斯在对组织绩效进行测量的方法研究中发现,组织绩效的四方面产出 实际上代表了一个因果关系,即人力资源实践影响雇员产出,雇员产出继而影响组织产出 组织产出又会影响财务产出,最终导致公司市场产出的变化。在此分析的基础上他们提出了 早期的人力资源价值链模型(见图4)。 在该模型中,企业绩效最终由雇员产出、组织 产出、财务产出及市场产出共同决定,而这四项产出的根本基础则是企业的人力资源管理实 践。良好的人力资源管理实践促使雇员有一个良好的工作态度,对组织的事业充满信心,能 够为组织提供优质的服务,极少的缺勤及跳槽情况发生,进而导致较高的雇员产出;良好的 工作状态,较高的雇员产出又会在一定程度上提高组织的生产效率,减少损耗,产品或服务 质量得以保证,导致较高的组织产出:组织产出的提高在财务上则体现为成本下降,收入及 利润的大幅增加,企业盈利率的提高:组织财务状况的改善在证券市场上最终导致公司股票 价格的上升,公司的资产得到增值,最终企业的组织绩效得到提高,盈利能力得到增 强 继德尔和瑞维斯之后,许多学者也提出了相关的人力资源价值链模型,这其中 最具代表性的是贝克和胡塞利( Becker and huselid,1998),提出了迄今为止最为详尽的人力 资源价值链模型。事实上该模型认为:商业战略(经营战略)驱动人力资源系统的设计,人力 资源管理系统直接影响雇员的技能、动机、工作的结构及设计,而这些因素又影响雇员的行 为,进而提高组织的运营绩效,推动企业盈利及增长,最终导致公司市场价值的提 升 3.模型的实践检验当前对于人力资源价值链模型的实践检验仍处于初步探索阶 段,罗格和瑞特( Rogers and wright,1998)对以往关于人力资源与绩效关系的经验性研究进 行了调查和总结,重点对29项研究报告及80份在此方面的效果评估进行了分析(例如人力 资源实践与绩效间的统计联系报告等),在研究过程中发现没有几项研究测量到了真正的人 力资源产出。很多研究是使用会计及财务市场测量手段,绝大多数的效果评估使用组织产出 来衡量(生产率、质量、服务等),只有极少数实验研究测量到了人力资源与绩效间的多重潜 在联系( Wrieht & gardner,2003)。 项研究是由 Watson Wyatt咨询公司(2002)指导的, 该项研究使用了51个公司在1999及2001年的人力资源实践及财务绩效数据。研究发现: 1999年的人力资源实践与2001年财务绩效有相互关系的占41%,但1999年财务绩效与 2001年人力资源管理实践有相互关系的占19%。研究初步证实了:人力资源管理实践是未 来企业财务绩效的“领先指标”( leading indicators) 在验证这种因果关系的尝试之 中,胡塞利与贝克尔( Huselid and becker,1996)为了确定因果关系的指向,比较了横向的及 小组座谈式的评估方法。他们发现,小组座谈式的评估要比横向的评估误差小得多,但当使 用最适当的统计方法进行分析时,两者并无太大差异。然而,他们发现:对测量错误进行必 要的统计学修正后,数据显示,先前的人力资源实践预示了未来的公司财务绩效至今仍在进行深入研究。 1．组织绩效的测量优秀的人力资源管理实践能否提高组织 绩效需要有一套科学的对企业绩效进行测评的方法体系来加以判定。 因此，许多学 者认为深入理解人力资源管理实践如何影响企业绩效的过程是十分必要的。在一项早期定义 的人力资源价值链研究中，德尔和瑞维斯(Dyer and Reeves，1995)回顾了大量现存的关于人 力资源实践与绩效之间关系的研究，并提出对组织绩效的测量可从以下四个方面进行分 析。 第一，与人力资源管理实践结果相关的雇员产出，例如雇员的态度及行为，特 别是缺勤及跳槽等行为； 第二，与运营绩效有关的组织产出，例如生产率，质量及 损耗等，其大多数指标都预示着企业的盈利能力； 第三，财务冶计产出：指对实际 财务绩效的测量，例如成本、收入、利润、盈利率等，这些产出较容易测量到； 第 四，市场产出，是指衡量一个公司财务市场价值的产出，主要是指股票价格或其变动等(见 图 3)。 德尔和瑞维斯所总结的组织绩效测量方法是迄今为止比较全面地研究人力资 源管理与组织绩效关系中对组织绩效的测量模型。在这个模型中，组织绩效的四方面产出存 在一种因果关系，这正是他们提出人力资源价值链理论的重要依据。 2．人力资源的 价值链模型德尔和瑞维斯在对组织绩效进行测量的方法研究中发现，组织绩效的四方面产出 实际上代表了一个因果关系，即人力资源实践影响雇员产出，雇员产出继而影响组织产出， 组织产出又会影响财务产出，最终导致公司市场产出的变化。在此分析的基础上他们提出了 早期的人力资源价值链模型(见图 4)。 在该模型中，企业绩效最终由雇员产出、组织 产出、财务产出及市场产出共同决定，而这四项产出的根本基础则是企业的人力资源管理实 践。良好的人力资源管理实践促使雇员有一个良好的工作态度，对组织的事业充满信心，能 够为组织提供优质的服务，极少的缺勤及跳槽情况发生，进而导致较高的雇员产出；良好的 工作状态，较高的雇员产出又会在一定程度上提高组织的生产效率，减少损耗，产品或服务 质量得以保证，导致较高的组织产出；组织产出的提高在财务上则体现为成本下降，收入及 利润的大幅增加，企业盈利率的提高；组织财务状况的改善在证券市场上最终导致公司股票 价格的上升，公司的资产得到增值，最终企业的组织绩效得到提高，盈利能力得到增 强。 继德尔和瑞维斯之后，许多学者也提出了相关的人力资源价值链模型，这其中 最具代表性的是贝克和胡塞利(Becker and Huselid，1998)，提出了迄今为止最为详尽的人力 资源价值链模型。事实上该模型认为：商业战略(经营战略)驱动人力资源系统的设计，人力 资源管理系统直接影响雇员的技能、动机、工作的结构及设计，而这些因素又影响雇员的行 为，进而提高组织的运营绩效，推动企业盈利及增长，最终导致公司市场价值的提 升 3．模型的实践检验当前对于人力资源价值链模型的实践检验仍处于初步探索阶 段，罗格和瑞特(Rogers and Wright， 1998)对以往关于人力资源与绩效关系的经验性研究进 行了调查和总结，重点对 29 项研究报告及 80 份在此方面的效果评估进行了分析(例如人力 资源实践与绩效间的统计联系报告等)，在研究过程中发现没有几项研究测量到了真正的人 力资源产出。很多研究是使用会计及财务市场测量手段，绝大多数的效果评估使用组织产出 来衡量(生产率、质量、服务等)，只有极少数实验研究测量到了人力资源与绩效间的多重潜 在联系(Wrieht &Gardner，2003)。 一项研究是由 Watson Wyatt 咨询公司(2002)指导的， 该项研究使用了 51 个公司在 1999 及 2001 年的人力资源实践及财务绩效数据。研究发现： 1999 年的人力资源实践与 2001 年财务绩效有相互关系的占 41％，但 1999 年财务绩效与 2001 年人力资源管理实践有相互关系的占 19％。研究初步证实了：人力资源管理实践是未 来企业财务绩效的“领先指标” (1eading indicators)。 在验证这种因果关系的尝试之 中，胡塞利与贝克尔 (Huselid and Becker，1996)为了确定因果关系的指向，比较了横向的及 小组座谈式的评估方法。他们发现，小组座谈式的评估要比横向的评估误差小得多，但当使 用最适当的统计方法进行分析时，两者并无太大差异。然而，他们发现：对测量错误进行必 要的统计学修正后，数据显示，先前的人力资源实践预示了未来的公司财务绩效。 三