印象管理策略的使用 应该在何时使用何种策略,这取决于个体所面对的情境 核心理念每个人都自觉调控自己的仪表、体态、言谈等方面,以希望得到别 人乃至社会的认可、赞同,并期望能够控制社会交往的结果。 应用要诀 自己学会树立形象,别人面子不要伤 应用领域 社会生活、组织管理 可以认识和解决的问题 学习后可以深刻认识和有效解决如下问题 1、面子问题 2、外表问题 3、礼仪问题 4、公司形象问题 5、个人形象问题 烽火猎头调查猎头取向结果显示,93%的人相信在首次面试中,求职者会由于不 合适的穿着和举止而遭到拒绝。而有相当多的求职者会在面试之前预备将出现的问 题的答案,然后对着镜子精心“演练”自己的一言一行……这各式各样的努力,都是 为了给别人留下一个好印象。这种让别人对自己形成某种印象的过程,在心理学中 称为印象管理。影响考官的印象管理印象管理(Ⅰ mpression Management,IM),也 叫自我呈现( Selfpresentation),是美国著名的社会心理学家欧文·戈夫 ( Ervinggoffman)通过系统的观察和分析于1959年提出的理论。目前,印象管理被广 泛地应用于求职面试中。应聘者的印象管理包括语言的呈现和策略性行为,有助于 应聘者在短期内树立良好的形象。 招聘面试的目的就是为岗位选择合适的人,重点考核应聘者是否有能力胜任这 份工作。但是,面试情景和时间的局限性常常使面试考官无法准确判断应聘者的素 质特征,这也就是给应聘者的“自我抬高”或讨好行为创造了机会。应聘者常常直 接运用获得性印象管理让自己看起来更具吸引力。使用这种印象管理策略的目的是, 找出目标对象对哪些特征最感兴趣,然后声称自己具备这些特征。卡克玛尔等学者 在1992年的一项研究中指出:在使用印象管理技术的求职者中,关注自身优点(自我 抬高)的求职者得到的评价高于那些关注面试考官(抬举他人)的求职者。例如:一个 很想谋得销售部门职位的求职者,如果面试时强调他如何擅长与人打交道,与人交流 时如何具有说服力,较之现场恭维考官效果更好。即凸显自己优势的这种做法(自我 抬髙)可以比抬举考官更有成效。适度是最好的策略 印象管理行为本无好坏,与求职者的实际素质信息相比,印象管理的有效运用可 以很好地影响面试考官的决定,而过度使用则会适得其反。心理学家巴朗作了一项 很有意思的研究:他分别请一些男女大学生对一名女性求职者(实际上是由巴朗的助 手扮演的)进行面试,这位女性应聘的是一个初级工作岗位。在所有的面试程序中 她使用的是完全相同的语言信息,但在非语言信息的使用上采用两种方式:一种是大 量使用积极的身体语言,如面带微笑、点头、身体前倾、认真注视考官等;另一种情 况则不使用任何积极的身体语言。另外,她身上还有另一项自变量的变化,即擦香水印象管理策略的使用 应该在何时使用何种策略，这取决于个体所面对的情境。 核心理念 每个人都自觉调控自己的仪表、体态、言谈等方面，以希望得到别 人乃至社会的认可、赞同，并期望能够控制社会交往的结果。 应用要诀 自己学会树立形象，别人面子不要伤。 应用领域 社会生活、组织管理。 可以认识和解决的问题 学习后可以深刻认识和有效解决如下问题 1、面子问题 2、外表问题 3、礼仪问题 4、公司形象问题 5、个人形象问题 烽火猎头调查猎头取向结果显示,93%的人相信在首次面试中,求职者会由于不 合适的穿着和举止而遭到拒绝。而有相当多的求职者会在面试之前预备将出现的问 题的答案,然后对着镜子精心“演练”自己的一言一行……这各式各样的努力,都是 为了给别人留下一个好印象。这种让别人对自己形成某种印象的过程,在心理学中 称为印象管理。 影响考官的印象管理 印象管理(Impression Management, IM),也 叫自我呈现(SelfPresentation),是美国著名的社会心理学家欧文·戈夫 (ErvingGoffman)通过系统的观察和分析于1959年提出的理论。目前,印象管理被广 泛地应用于求职面试中。应聘者的印象管理包括语言的呈现和策略性行为,有助于 应聘者在短期内树立良好的形象。 招聘面试的目的就是为岗位选择合适的人,重点考核应聘者是否有能力胜任这 份工作。但是,面试情景和时间的局限性常常使面试考官无法准确判断应聘者的素 质特征,这也就是给应聘者的“自我抬高”或讨好行为创造了机会。应聘者常常直 接运用获得性印象管理让自己看起来更具吸引力。使用这种印象管理策略的目的是, 找出目标对象对哪些特征最感兴趣,然后声称自己具备这些特征。卡克玛尔等学者 在1992年的一项研究中指出:在使用印象管理技术的求职者中,关注自身优点(自我 抬高)的求职者得到的评价高于那些关注面试考官(抬举他人)的求职者。例如:一个 很想谋得销售部门职位的求职者,如果面试时强调他如何擅长与人打交道,与人交流 时如何具有说服力,较之现场恭维考官效果更好。即凸显自己优势的这种做法(自我 抬高)可以比抬举考官更有成效。 适度是最好的策略 印象管理行为本无好坏,与求职者的实际素质信息相比,印象管理的有效运用可 以很好地影响面试考官的决定,而过度使用则会适得其反。 心理学家巴朗作了一项 很有意思的研究:他分别请一些男女大学生对一名女性求职者(实际上是由巴朗的助 手扮演的)进行面试,这位女性应聘的是一个初级工作岗位。在所有的面试程序中, 她使用的是完全相同的语言信息,但在非语言信息的使用上采用两种方式:一种是大 量使用积极的身体语言,如面带微笑、点头、身体前倾、认真注视考官等;另一种情 况则不使用任何积极的身体语言。另外,她身上还有另一项自变量的变化,即擦香水