许多分厂的处长都是这几年的毕业生,但到98年时家电企业面临着亚洲金融危 机的严重冲击,出现了卖难的问题,基本停止了扩张,许多96、97年的毕业生 都不能迅速找到自己的位置。而当时青岛较具代表性的几个家电企业集团,对 人才消费上均出现了极端缺乏社会责任感的一种倾向,公然提出赛马不相马的 理论,大量囤积大学毕业生。这个策略对企业而言无疑是省心的,但对每一批 “马”而言呢?没有了细心的呵护,只有进化论的生存法则,成材的概率能有 多高?当年,我签约的这家企业招收了260多名毕业生,这么大数量的毕业生 进入公司,而公司短期内没有进一步的扩张,在任的科长、部长多是1-3年前 的毕业生,对大多数的毕业生而言期望从中得到历练,走向更高的管理岗位是 不现实的。我以后的经历也在反复证明着这一点。离开后,我在青岛的一家家 具商场工作,这是家民营企业,进入这家公司后不多久,总经理就将企业改制、 资产评估、产权界定的工作交给了我。我跟总经理说我没有做过,怕做不好, 总经理对我说了一句话,至今我还记忆犹新。他说,人的能力都差不多,都是 工作中历练出来的,所谓专家不过就是比我们多看了几本书,早看了几本书而 已,没有什么会与不会的,努力做,不会的就去学就是了。三个月后我就被任 命为这家企业的人事行政部副经理。我第三家单位,是一家在深圳上市的的合 资企业,一年多的时间里,我在行政、人事、企业文化工作方面都有介入,并 以工作业绩与工作投入取得了很好的口碑,但在任命的时候,我成了部门斗争 与部门平衡的牺牲品,最终促使我辞职远赴上海。到上海后,我就职于一家高 新技术企业,三个月就被正式任命为人力资源部经理,全面实践了自己的管理 理念,半年多后被任命为总经理办公室主任,一年多后被任命为咨询公司总经 理。虽然进入一个规模小的企业起步时薪水低一点,但会得到更多的机会,只 要你有能力,能把握机会,成功几乎具有必然性。 第三,忽视了对未来同事进行的观察与思考。在签约前几乎没有有意识地 接触该公司的任何人员,签约的过程中接触到了几个人力资源管理人员,应该 说,如果发展顺利,他们就会成为以后的同事,对他们我当时也进行了一些观 察。比如一直与我直接处理人事手续的那名人事人员给我的感觉是特别的横, 有一种盛气凌人的感觉,而有一次办手续过程中我碰见过一个科长,满身挂着 粗大的金首饰,从长相与举止,完全是一幅农村妇女形象。当时对这些零星观 察中得到的印象没有进行分析,更没有想到对其整个的人力资源现状及从中可 能透视出的用人文化进行分析。以后进入这家公司之初又与上面那位科长打过 交道。她带我们外出郊游,午餐时有人反应发放的面包与火腿肠不够吃,你猜 这位科长大人说什么?“那怎么办呢,吃我的肉?”搞的那位提意见的仁兄弄 了个大红脸。后来我听说,这位科长是某要员的家属,在我离开企业前她又被 提拔为副处,成为人力资源部的二把手。而接待我那位自称北京某重点高校毕 业生的人事人员一年后好象也没得到晋升。由于应聘的时候,不注意筛选,以 后我辞职的时候就受到了惩罚。做了一个多月后,我提出辞职时,那位人力资 源部部长连我的辞职理由都懒得看一眼,拍着桌子喊:“辞职,没门,你以为这 儿是什么地方,愿意来就来,愿意走就走?要去哪就去哪好了,不要在这叨叨 由于他们扣着我的档案不办理辞职手续,又不给我落户,我为这次辞职付出了 五年没有户口,没有社会保障的代价,直到现在,我的户口还是一个死结,青 岛、学校所在地、老家都不让我落户,报户口无门,我成了阳光中国的“黑人”。 第四、对大企业有畏惧心理,任其摆布。在签约时我曾经向几个相关人员许多分厂的处长都是这几年的毕业生，但到 98 年时家电企业面临着亚洲金融危 机的严重冲击，出现了卖难的问题，基本停止了扩张，许多 96、97 年的毕业生 都不能迅速找到自己的位置。而当时青岛较具代表性的几个家电企业集团，对 人才消费上均出现了极端缺乏社会责任感的一种倾向，公然提出赛马不相马的 理论，大量囤积大学毕业生。这个策略对企业而言无疑是省心的，但对每一批 “马”而言呢？没有了细心的呵护，只有进化论的生存法则，成材的概率能有 多高？当年，我签约的这家企业招收了 260 多名毕业生，这么大数量的毕业生 进入公司，而公司短期内没有进一步的扩张，在任的科长、部长多是 1-3 年前 的毕业生，对大多数的毕业生而言期望从中得到历练，走向更高的管理岗位是 不现实的。我以后的经历也在反复证明着这一点。离开后，我在青岛的一家家 具商场工作，这是家民营企业，进入这家公司后不多久，总经理就将企业改制、 资产评估、产权界定的工作交给了我。我跟总经理说我没有做过，怕做不好， 总经理对我说了一句话，至今我还记忆犹新。他说，人的能力都差不多，都是 工作中历练出来的，所谓专家不过就是比我们多看了几本书，早看了几本书而 已，没有什么会与不会的，努力做，不会的就去学就是了。三个月后我就被任 命为这家企业的人事行政部副经理。我第三家单位，是一家在深圳上市的的合 资企业，一年多的时间里，我在行政、人事、企业文化工作方面都有介入，并 以工作业绩与工作投入取得了很好的口碑，但在任命的时候，我成了部门斗争 与部门平衡的牺牲品，最终促使我辞职远赴上海。到上海后，我就职于一家高 新技术企业，三个月就被正式任命为人力资源部经理，全面实践了自己的管理 理念，半年多后被任命为总经理办公室主任，一年多后被任命为咨询公司总经 理。虽然进入一个规模小的企业起步时薪水低一点，但会得到更多的机会，只 要你有能力，能把握机会，成功几乎具有必然性。 第三，忽视了对未来同事进行的观察与思考。在签约前几乎没有有意识地 接触该公司的任何人员，签约的过程中接触到了几个人力资源管理人员，应该 说，如果发展顺利，他们就会成为以后的同事，对他们我当时也进行了一些观 察。比如一直与我直接处理人事手续的那名人事人员给我的感觉是特别的横， 有一种盛气凌人的感觉，而有一次办手续过程中我碰见过一个科长，满身挂着 粗大的金首饰，从长相与举止，完全是一幅农村妇女形象。当时对这些零星观 察中得到的印象没有进行分析，更没有想到对其整个的人力资源现状及从中可 能透视出的用人文化进行分析。以后进入这家公司之初又与上面那位科长打过 交道。她带我们外出郊游，午餐时有人反应发放的面包与火腿肠不够吃，你猜 这位科长大人说什么？“那怎么办呢，吃我的肉？”搞的那位提意见的仁兄弄 了个大红脸。后来我听说，这位科长是某要员的家属，在我离开企业前她又被 提拔为副处，成为人力资源部的二把手。而接待我那位自称北京某重点高校毕 业生的人事人员一年后好象也没得到晋升。由于应聘的时候，不注意筛选，以 后我辞职的时候就受到了惩罚。做了一个多月后，我提出辞职时，那位人力资 源部部长连我的辞职理由都懒得看一眼，拍着桌子喊：“辞职，没门，你以为这 儿是什么地方，愿意来就来，愿意走就走？要去哪就去哪好了，不要在这叨叨。” 由于他们扣着我的档案不办理辞职手续，又不给我落户，我为这次辞职付出了 五年没有户口，没有社会保障的代价，直到现在，我的户口还是一个死结，青 岛、学校所在地、老家都不让我落户，报户口无门，我成了阳光中国的“黑人”。 第四、对大企业有畏惧心理，任其摆布。在签约时我曾经向几个相关人员