韦伯身后,对官僚组织理论的反思基本表现在以下三个方面 1.对理性与非理性关系的反思 官僚制的理性主义在某种程度上是对人性的异化,人的个性与感情因素,在官僚组织中 被完全排斥,人变成了庞大官僚机器上的齿轮和螺丝钉。韦伯自身对这种理性机器的发展前 景也持悲观态度。组织行为学和管理心理学的发展,在一定程度上弥补了这一点。从梅奥的 霍桑实验开始,研究组织中人的感情和情绪成为管理学中的热点,不少人致力于管理中人的 主体性探讨,“人本原理”的提出和发展,在许多方面对韦伯做了补充和修正。这些理论反 思和创新中,以诺贝尔奖得主西蒙的“有限理性”理论最具有突破性。在韦伯那里,官僚组 织体现的是完全理性。而西蒙在肯定理性的基础上,提出了“有限理性”概念,使理性与非 理性的平衡变成一种可靠的现实追求。这种“有限理性”思想,已己经被越来越多的学者接受 甚至在经济学中也引起了较大反响。再进一步,非理性的研究也日益成为学术热点。这方面 的研究,至今方兴未艾。 2.对工具理性与价值理性、目的与手段关系的反思 理性官僚组织推崇价值中立,追求工具理性,强调形式合理与程序正义。依据官僚组织 理论设计的组织,很容易演化成用工具理性排斥价值理性,具体表现为片面地追求程序与形 式。本来,组织的规则、程序是实现组织目标与价值的手段,但是,形式合理性的追求,却 会使目的与手段倒置。当官僚组织为实现它的目标而不断地完善工具手段时,手段日益成了 管理的目的。在这种情况下,官僚组织会形成规章迷宫,繁文缛节,职业官僚只会根据僵硬 的规章例行公事,办事拖拉,效率低下,违背理性设计的初衷。这一问题,韦伯当时就有所 警惕,但估计不足。20世纪70年代,莫姆森( Wolfgang J. Mommsen)指出:“资本主义的进 步发展不可避免地与效率更高的官僚制的兴起相联系,与以更加形式理性化的方式组织社 会各个层次的交往活动相联系。韦伯认识到,这个进程最终可能导致出现‘新的奴役铁笼 在这个铁笼中,各种以价值为取向的社会行为会被威力巨大的官僚制结构所窒息,会被形式 理性化的法律和制度编织的牢固网络所扼杀。个人没有任何反抗的可能!”但是,这种反思 所产生出来的改革思路和方法,多数绕了一个大圈又回到了官僚制。许多文章在指出官僚制 演化产生的种种弊端后,所提出的方案与其说是要破除官僚制,不如说要恢复官僚制的本来 面目,其实质还是立足于工具理性,提高效率。只有少数文章和专著,如阿吉里斯的《个人 和组织》、戈尔姆比斯基的《人、管理与道德》和《组织更新》,试图以人的发展和价值理 性来打破官僚组织范式。有的学者(如登哈特)认为,戈尔姆比斯基提出的“终极价值”和组 织发展观,有可能成为超越韦伯的起点 3.对官僚制与民主制关系的反思 官僚制强调下级对上级的绝对服从,从上向下形成单向的命令链,即所谓的“官僚集 权”体制,这与现代的民主化管理的趋势相悖。现代民主倡导“对话”机制,反对“独白 机制。而官僚组织运作,恰恰是“独白”方式。它在一定程度上保证了统一指挥和行动一致, 但不能实现上下之间的有效沟通,处在高层的领导不能有效地收集有关组织本身与环境变化 的信息,也不能实现下级对上级的有效监督并防止权力的异化。在这一点上,法兰克福学派 的哈贝马斯提出了“交往理性”,在打破官僚制“独白”体制上独辟蹊径,从另一方面论证 了组织的理性。哈贝马斯强调,理性不一定就是命令与服从,通过交往协商从而达成协议才韦伯身后，对官僚组织理论的反思基本表现在以下三个方面： 1.对理性与非理性关系的反思 官僚制的理性主义在某种程度上是对人性的异化，人的个性与感情因素，在官僚组织中 被完全排斥，人变成了庞大官僚机器上的齿轮和螺丝钉。韦伯自身对这种理性机器的发展前 景也持悲观态度。组织行为学和管理心理学的发展，在一定程度上弥补了这一点。从梅奥的 霍桑实验开始，研究组织中人的感情和情绪成为管理学中的热点，不少人致力于管理中人的 主体性探讨，“人本原理”的提出和发展，在许多方面对韦伯做了补充和修正。这些理论反 思和创新中，以诺贝尔奖得主西蒙的“有限理性”理论最具有突破性。在韦伯那里，官僚组 织体现的是完全理性。而西蒙在肯定理性的基础上，提出了“有限理性”概念，使理性与非 理性的平衡变成一种可靠的现实追求。这种“有限理性”思想，已经被越来越多的学者接受， 甚至在经济学中也引起了较大反响。再进一步，非理性的研究也日益成为学术热点。这方面 的研究，至今方兴未艾。 2.对工具理性与价值理性、目的与手段关系的反思 理性官僚组织推崇价值中立，追求工具理性，强调形式合理与程序正义。依据官僚组织 理论设计的组织，很容易演化成用工具理性排斥价值理性，具体表现为片面地追求程序与形 式。本来，组织的规则、程序是实现组织目标与价值的手段，但是，形式合理性的追求，却 会使目的与手段倒置。当官僚组织为实现它的目标而不断地完善工具手段时，手段日益成了 管理的目的。在这种情况下，官僚组织会形成规章迷宫，繁文缛节，职业官僚只会根据僵硬 的规章例行公事，办事拖拉，效率低下，违背理性设计的初衷。这一问题，韦伯当时就有所 警惕，但估计不足。20 世纪 70 年代，莫姆森(Wolfgang J.Mommsen)指出：“资本主义的进 一步发展不可避免地与效率更高的官僚制的兴起相联系，与以更加形式理性化的方式组织社 会各个层次的交往活动相联系。韦伯认识到，这个进程最终可能导致出现‘新的奴役铁笼’。 在这个铁笼中，各种以价值为取向的社会行为会被威力巨大的官僚制结构所窒息，会被形式 理性化的法律和制度编织的牢固网络所扼杀。个人没有任何反抗的可能！”但是，这种反思 所产生出来的改革思路和方法，多数绕了一个大圈又回到了官僚制。许多文章在指出官僚制 演化产生的种种弊端后，所提出的方案与其说是要破除官僚制，不如说要恢复官僚制的本来 面目，其实质还是立足于工具理性，提高效率。只有少数文章和专著，如阿吉里斯的《个人 和组织》、戈尔姆比斯基的《人、管理与道德》和《组织更新》，试图以人的发展和价值理 性来打破官僚组织范式。有的学者(如登哈特)认为，戈尔姆比斯基提出的“终极价值”和组 织发展观，有可能成为超越韦伯的起点。 3.对官僚制与民主制关系的反思 官僚制强调下级对上级的绝对服从，从上向下形成单向的命令链，即所谓的“官僚集 权”体制，这与现代的民主化管理的趋势相悖。现代民主倡导“对话”机制，反对“独白” 机制。而官僚组织运作，恰恰是“独白”方式。它在一定程度上保证了统一指挥和行动一致， 但不能实现上下之间的有效沟通，处在高层的领导不能有效地收集有关组织本身与环境变化 的信息，也不能实现下级对上级的有效监督并防止权力的异化。在这一点上，法兰克福学派 的哈贝马斯提出了“交往理性”，在打破官僚制“独白”体制上独辟蹊径，从另一方面论证 了组织的理性。哈贝马斯强调，理性不一定就是命令与服从，通过交往协商从而达成协议才