2003年,樊景立又用同样的研究程序探索了中国大陆地区的OCB。在来自北京、上海和深圳三个 城市72个企业、共计158个公司员工提供的595条OCB描述中发现了10个维度,其中积极主、帮助 同、观点表述、群体活动参与、提升组织形象这5个维度是与西方OCB维度所共有的,另有自我培、 公益活动参与、保护和节约公司资源、保持工作场所整洁、人际和睦5个维度是对西方OCB维度的拓 西方文献对OCB维度的分类大都以受益人的不同作为分类标准,据此可以将OCB的维度分成3大 类:指向同事、指向领导、指向组织( SMITH ET AL,1983: WILLIAMS& ANDERSON,1991),但是FARH 的上述研究结果却无法借此标准来分类。如按照这个分类法,自我培训和公益活动参与这两个维度 就无从分类。因此他提出一个新的0CB同心圆分类模型,该模型采用行为的背景作为分类标准,把 在研究中发现的OCB分为4类维度,分别为自我、群体、组织、社会四个层面。自我层面包括自我培 训、积极主动、保持工作场所清洁等3个维度:群体层面包括人际和谐、帮助同事2个维度:组织层 面包括保护和节约组织资源、观点表达2个维度:社会层面包括社会公益活动参与和保护公司形象2 个维度。整体而言,该量表系发展自国内实务,比较切合国情,应该更能有效的衡量中国企业员工 的OCB。虽然诸多原因致使越来越多的西方学者关注OCB的研究,在我国,OCB研究仍处在起步阶 段,尚停留在介绍国外研究进展的水平上。 编辑本段 组织公民行为的测量与评定 目前对于OCB的测量研究,主要是从评定量表和评定视角两个方面着手,目前主要应用量表作为 测量工具。 0CB量表 根据对OCB的不同认知以及不同的研究对象,研究人员开发出了不同的0CB量表。量表的开发主 要有以下几种途径:第一,从访谈中获取。第二,利用其它较为成熟的行为量表。第三,针对具体 某一研究目的,利用现有的组织公民行为量表作进一步修改而形成新的量表,大多数量表属于这种 情况。在众多测量组织公民行为的量表中,最具有代表性的是 ORGAN在1988年开发的包括利他主 义、文明礼貌、运动员精神、责任意识和公民美德5个维度,22个题目构成的0CB量表,而其它量 表大多数都以此量表为基础编制( PODSAKOFF& MACKENZIE,1994)。 评定角度 从评定角度来分,可以把0CB的评定分为三种,即上级评定法、同事评定法和自我评定法。三种 评定方法各有千秋。上级评定法比较客观,能够更好的区分角色内行为和组织公民行为,但不足之 处在于上级所评价的只是那些引起他注意的行为,而且不同上级的评定标准也不一致。同事评价法 的优点在于同事掌握的信息比较齐全,能够作出比较全面的评价,但也容易受到人际关系等因素的 影响。近年来,研究人员比较倾向使用上级评定的方法。ALEN& BARNARK等人的研究显示,上级评 定和同事评定的相关性要高于自我评定和同事评定的相关性:组织公民行为的自我评定与上级评定 显著高于同事对他的评定。 因果分析 对组织行为的研究一般从前因( ANTECEDEN)和后果( CONSEQUENCE)两个方面进行。“前因”是指 这个行为产生的原因是什么,“后果”是指这个行为可以给个体、企业带来什么影响。组织公民行 为的研究也可分为前因变量和后果变量两个方面。前因变量包括个人特征、任务特征、组织特征 领导行为等变量,它们影响了组织公民行为的产生。目前对后果变量的研究主要集中在两方面 是员工组织公民行为对组织绩效的影响,另一是员工组织公民行为对他所受到的绩效评估与相关决 策的影响。大量的研究显示,组织公民行为与组织业绩以及效率有着密切的关系。 科技发达、信息爆炸的新经济时代,企业组织所需具备硬设备的重要性己逐渐退居二线,随 着竞争加剧,组织结构的扁平化,组织就必须依靠员工主动执行职务外的一些利他行为,才能让整 个企业组织发挥无穷的潜力,企业员工的组织公民行为因而越来越为企业管理者所重视2003年，樊景立又用同样的研究程序探索了中国大陆地区的OCB。在来自北京、上海和深圳三个 城市72个企业、共计158个公司员工提供的595条 OCB描述中发现了10个维度，其中积极主、帮助 同、观点表述、群体活动参与、提升组织形象这5个维度是与西方OCB维度所共有的，另有自我培、 公益活动参与、保护和节约公司资源、保持工作场所整洁、人际和睦5个维度是对西方OCB维度的拓 展。 西方文献对OCB维度的分类大都以受益人的不同作为分类标准，据此可以将OCB的维度分成3大 类：指向同事、指向领导、指向组织（SMITH ET AL，1983；WILLIAMS & ANDERSON，1991），但是FARH 的上述研究结果却无法借此标准来分类。如按照这个分类法，自我培训和公益活动参与这两个维度 就无从分类。因此他提出一个新的OCB同心圆分类模型，该模型采用行为的背景作为分类标准，把 在研究中发现的OCB分为4类维度，分别为自我、群体、组织、社会四个层面。自我层面包括自我培 训、积极主动、保持工作场所清洁等3个维度；群体层面包括人际和谐、帮助同事2个维度；组织层 面包括保护和节约组织资源、观点表达2个维度；社会层面包括社会公益活动参与和保护公司形象2 个维度。整体而言，该量表系发展自国内实务，比较切合国情，应该更能有效的衡量中国企业员工 的 OCB。虽然诸多原因致使越来越多的西方学者关注OCB的研究，在我国，OCB研究仍处在起步阶 段，尚停留在介绍国外研究进展的水平上。 编辑本段 组织公民行为的测量与评定 目前对于OCB的测量研究，主要是从评定量表和评定视角两个方面着手，目前主要应用量表作为 测量工具。 OCB量表 根据对OCB的不同认知以及不同的研究对象，研究人员开发出了不同的OCB量表。量表的开发主 要有以下几种途径：第一，从访谈中获取。第二，利用其它较为成熟的行为量表。第三，针对具体 某一研究目的，利用现有的组织公民行为量表作进一步修改而形成新的量表，大多数量表属于这种 情况。在众多测量组织公民行为的量表中，最具有代表性的是 ORGAN 在 1988 年开发的包括利他主 义、文明礼貌、运动员精神、责任意识和公民美德 5 个维度，22 个题目构成的OCB量表，而其它量 表大多数都以此量表为基础编制（PODSAKOFF & MACKENZIE，1994）。 评定角度 从评定角度来分，可以把OCB的评定分为三种，即上级评定法、同事评定法和自我评定法。三种 评定方法各有千秋。上级评定法比较客观，能够更好的区分角色内行为和组织公民行为，但不足之 处在于上级所评价的只是那些引起他注意的行为，而且不同上级的评定标准也不一致。同事评价法 的优点在于同事掌握的信息比较齐全，能够作出比较全面的评价，但也容易受到人际关系等因素的 影响。近年来，研究人员比较倾向使用上级评定的方法。ALLEN & BARNARK等人的研究显示，上级评 定和同事评定的相关性要高于自我评定和同事评定的相关性；组织公民行为的自我评定与上级评定 显著高于同事对他的评定。 因果分析 对组织行为的研究一般从前因（ANTECEDENT）和后果（CONSEQUENCE）两个方面进行。“前因”是指 这个行为产生的原因是什么，“后果”是指这个行为可以给个体、企业带来什么影响。组织公民行 为的研究也可分为前因变量和后果变量两个方面。前因变量包括个人特征、任务特征、组织特征、 领导行为等变量，它们影响了组织公民行为的产生。目前对后果变量的研究主要集中在两方面，一 是员工组织公民行为对组织绩效的影响，另一是员工组织公民行为对他所受到的绩效评估与相关决 策的影响。大量的研究显示，组织公民行为与组织业绩以及效率有着密切的关系。 在科技发达、信息爆炸的新经济时代，企业组织所需具备硬设备的重要性己逐渐退居二线，随 着竞争加剧，组织结构的扁平化，组织就必须依靠员工主动执行职务外的一些利他行为，才能让整 个企业组织发挥无穷的潜力，企业员工的组织公民行为因而越来越为企业管理者所重视