展现自己多方面的知识技能,引起他人对自己的关注等。仅仅凭借传统的组织公民观点来解释员工 行为,很难判断行为者是否真正为一个“好战士”。另外,有些员工愿意做份外的工作可能是对自 己工作职责范围内的工作不感兴趣,或者想逃避做自己不喜欢做的事情。这样的组织公民行为对组 织的效能是利大于弊吗?对工作之外的个人生活不满意,也会使得员工愿意加班工作。这些在传统 的组织公民观点中无法解释 三、组织公民行为与组织奖惩无关? , MACKENZIE, PODSAKOFF和 FEttER(199)的研究发现,主管除了根据角色内行为来考查推销员的绩 外,也会根据其组织公民行为作为考评的参考,被主管评价为有较多组织公民行为的推销员会有 较好的考评成绩。 ALLEN和RUSH(1998)的研究也发现,有高度组织公民行为的员工触发了主管的正 面情感,使他们获得较好的考核成绩;同时,组织公民行为也影响了主管关于提升、培训以及报酬 分配的决策行为。所以,组织公民行为不仅给员工带来精神上的美誉,也能带来实质的组织酬赏。 四、组织公民行为不一定能带来有益的结果 BoLN等(2004)如果组织中的员工把主要的精力放在自己职责外的工作中,会忽视了自己的本 职工作。组织过多地依靠员工的组织公民行为来完成组织任务也不是一个好现象,这也正显示出组 织的管理存在问题,即职责分工不明确,职位设计不科学。这样,就算花费更长的时间,工作质量 也不会高,还不如直接雇佣专职人来做。组织公民行为也不一定会使组织成为一个有吸引力的环 境。如果员工都争先恐后地刻意去表现组织公民行为,出现一种“组织公民行为升级”的现象, 员工会感到更高的工作压力以及工作超负荷。组织公民行为如果作为一种工具性的行为增加了组织 中的政治行为,容易引发员工的不满和员工间的冲突。 对传统组织公民行为质疑的启示 从组织公民行为的负面作用,我们可以看到组织公民行为也可能是一把双刃剑 在充分发挥组织公民行为积极作用的同时,管理者也应该意识到组织中组织公民行为产生的不同机 制以及其带来的不同效果。员工的组织公民行为是出自个人的利他行为还是印象整饰等利己性工具 性行为?或者是由于对本职工作的消极的态度,对个人生活的不满意?还有可能是被迫的、不自愿 的做出组织公民行为。对于真正出于自愿的、不需回报的组织公民行为,管理者应给予及时的反 馈、补偿或激励,以使这种健康的状态继续,从而对组织产生积极作用。相反,对于其它原因产生 的组织公民行为,管理者应透彻分析、找出背后的机制,根据不同的情况对员工进行心理的疏导或 对岗位重新设计,帮助员工朝着健康组织公民行为发展 管理者还应该充分考虑员工的组织公民行为与角色内行为的关系。如果有的员工组织公民行为 较低,而自己的本职工作绩效很高,作为管理者,不仅应该对这样的员工进行鼓励,使其继续保持 高的工作绩效,同时也应提高其和同事相互帮助、主动承担因环境变化而产生的模糊工作等的意识 和行为:如果员工组织公民行为表现较为突出但工作绩效一般甚至较差,这种情况下管理者应反思 是否给员工安排的工作岗位不合适或者组织的文化存在问题等。还有的情况是,员工的工作绩效高 且组织公民行为表现得很好,但员工在工作中的幸福感却不高,这可能是因为他们刻意做出这些表 现而感受到很大的压力 组织公民行为是组织管理的指示器,它可以为管理者提供很多关于管理问题的信息。管理者应 该做的是识别和培养健康的组织公民行为,对员工工作生活质量进行监控,使组织公民行为更多的 发挥积极的作用 国内对组织公民行为的主要研究 组织公民行为的理论,在国内也已经逐渐地被接受。近几年,国内的学者也陆续对OCB展开了研 究。香港科技大学的樊景立(FARH,JING-LIH)教授在华人社会中对OCB结构的研究上,做出了重 要贡献。1997年,其对台湾电子、机械、化工、食品、金融、管理咨询等行业和政府机构的75个管 理者进行施测,得到一个含5个因子、22个条目的中国台湾OCB量表。这5个因子也就是中国台湾文 化背景下的0CB的5个维度:认同组织、协助同事、不生事争利、保护公司资源、敬业精神展现自己多方面的知识技能，引起他人对自己的关注等。仅仅凭借传统的组织公民观点来解释员工 行为，很难判断行为者是否真正为一个“好战士”。另外，有些员工愿意做份外的工作可能是对自 己工作职责范围内的工作不感兴趣，或者想逃避做自己不喜欢做的事情。这样的组织公民行为对组 织的效能是利大于弊吗？对工作之外的个人生活不满意，也会使得员工愿意加班工作。这些在传统 的组织公民观点中无法解释。 三、组织公民行为与组织奖惩无关？ MACKENZIE，PODSAKOFF和FETTER（1993）的研究发现，主管除了根据角色内行为来考查推销员的绩 效外，也会根据其组织公民行为作为考评的参考，被主管评价为有较多组织公民行为的推销员会有 较好的考评成绩。ALLEN和RUSH（1998）的研究也发现，有高度组织公民行为的员工触发了主管的正 面情感，使他们获得较好的考核成绩；同时，组织公民行为也影响了主管关于提升、培训以及报酬 分配的决策行为。所以，组织公民行为不仅给员工带来精神上的美誉，也能带来实质的组织酬赏。 四、组织公民行为不一定能带来有益的结果 BOLINO等（2004）如果组织中的员工把主要的精力放在自己职责外的工作中，会忽视了自己的本 职工作。组织过多地依靠员工的组织公民行为来完成组织任务也不是一个好现象，这也正显示出组 织的管理存在问题，即职责分工不明确，职位设计不科学。这样，就算花费更长的时间，工作质量 也不会高，还不如直接雇佣专职人来做。组织公民行为也不一定会使组织成为一个有吸引力的环 境。如果员工都争先恐后地刻意去表现组织公民行为，出现一种“组织公民行为升级” 的现象， 员工会感到更高的工作压力以及工作超负荷。组织公民行为如果作为一种工具性的行为增加了组织 中的政治行为，容易引发员工的不满和员工间的冲突。 对传统组织公民行为质疑的启示 从组织公民行为的负面作用，我们可以看到组织公民行为也可能是一把双刃剑。 在充分发挥组织公民行为积极作用的同时，管理者也应该意识到组织中组织公民行为产生的不同机 制以及其带来的不同效果。员工的组织公民行为是出自个人的利他行为还是印象整饰等利己性工具 性行为？或者是由于对本职工作的消极的态度，对个人生活的不满意？还有可能是被迫的、不自愿 的做出组织公民行为。对于真正出于自愿的、不需回报的组织公民行为，管理者应给予及时的反 馈、补偿或激励，以使这种健康的状态继续，从而对组织产生积极作用。相反，对于其它原因产生 的组织公民行为，管理者应透彻分析、找出背后的机制，根据不同的情况对员工进行心理的疏导或 对岗位重新设计，帮助员工朝着健康组织公民行为发展。 管理者还应该充分考虑员工的组织公民行为与角色内行为的关系。如果有的员工组织公民行为 较低，而自己的本职工作绩效很高，作为管理者，不仅应该对这样的员工进行鼓励，使其继续保持 高的工作绩效，同时也应提高其和同事相互帮助、主动承担因环境变化而产生的模糊工作等的意识 和行为；如果员工组织公民行为表现较为突出但工作绩效一般甚至较差，这种情况下管理者应反思 是否给员工安排的工作岗位不合适或者组织的文化存在问题等。还有的情况是，员工的工作绩效高 且组织公民行为表现得很好，但员工在工作中的幸福感却不高，这可能是因为他们刻意做出这些表 现而感受到很大的压力。 组织公民行为是组织管理的指示器，它可以为管理者提供很多关于管理问题的信息。管理者应 该做的是识别和培养健康的组织公民行为，对员工工作生活质量进行监控，使组织公民行为更多的 发挥积极的作用。 国内对组织公民行为的主要研究 组织公民行为的理论，在国内也已经逐渐地被接受。近几年，国内的学者也陆续对OCB展开了研 究。香港科技大学的樊景立（FARH，JIING-LIH ）教授在华人社会中对OCB结构的研究上，做出了重 要贡献。1997年，其对台湾电子、机械、化工、食品、金融、管理咨询等行业和政府机构的75个管 理者进行施测，得到一个含5个因子、22个条目的中国台湾OCB量表。这5个因子也就是中国台湾文 化背景下的OCB的5个维度：认同组织、协助同事、不生事争利、保护公司资源、敬业精神