组织公民行为的种类 对于组织公民行为的特征维度,许多研究者都提出了自己的观点,综观组织公民行为的研究文 献,发现已被确认的0CB有三十多种,典型的有二维结构,如 SMITH ET AL.、 WILLIAMS& ANDERS等 三维结构,如 VAN DYNE ET AL.、 PODSAKOF ET AL.等:四维结构,如 COLEMAN ET AL.、 GRAHAM等,五维结 构,如 ORGAN、 MooRIS0N等,其中有不少概念相互重叠 上述不同的模型中的概念存在大量重叠的现象, PODSAKOFF对已有的理论进行了归纳与总结,概 括出组织公民行为的7个维度构成:助人行为( HELPING BEHAVIOR)、运动员精神( SPORTSMANSHIP)、组 织忠诚( ORGANIZATIONAL LOYALTY)、组织遵从( ORGANIZATIONAL COMPLIANCE)、个人主动性( INDIVIDUAL INITIATIVE)、公民道德( CIVIC VIRTUE)和自我发展( SELF DEVELOPMENT)。组织公民行为是多维度 的,决非单个因素所能解释。 组织公民行为内涵的特点 组织公民行为的内涵主要有以下几个特色:第一,代表人们除了致力于实践组织的规定事项外,还 会经常自动自发付出额外心力,去从事一些直接、间接有利于组织的事情。第二,一种自我裁量的 自动自发行为。第三,组织公民行为的出现与正式报酬并无直接相关。第四,组织公民行为对于组 织长期效能及成功运作扮演关键性角色。 对传统组织公民行为的质疑 从最初的研究开始,研究者们就把组织公民行为当作是一种积极的对组织运作有利的行为。传 统上组织公民行为研究有三个基本假设:组织公民行为的动机是无私的和利他的:组织公民行为促 进了组织运作的有效性:组织公民行为最终对员工有利。在企业的实际运作中,组织公民行为果真 如此吗? 、组织公民行为是角色外行为? 近年来对于这种观念存在着越来越多的争议。首先,组织公民行为结构包括的就不完全是角色 外行为,如人们较为公认的 ORGAN(1988)的五因素结构中的尽职行为。其次,角色内行为和角色外 行为有时很难明确地界定或区分。另外,主管和部属对工作角色范围的知觉也不尽相同。LAM, HUI,LAW(1999)就发现,很多主管倾向于将组织公民行为视为角色内行为的一部分。例如,要求 企业中的员工不仅要做好本职工作,还要能够积极主动地承担自己工作职责之外的工作内容,帮助 其他同事解决工作中遇到的困难,及时发现当前工作中的问题,积极地提出创造性的想法和改进的 建议等。由于对组织公民行为的范围认识不同,有些学者就采取了较为宽泛的界定方式。如 WILLIAMS和 ANDERSON(1991)主张,组织公民行为应该包括三个维度:角色内行为、朝向个人的人际 利他行为和朝向组织的公益行为。 MORRISON(1994)则认为员工会受到个人所知觉到的工作宽度的 干扰,工作宽度越大的员工越会倾向于将一些其它的工作视为自己承担的角色内的工作。由此看 来,角色内行为和角色外行为还真难以划分清楚 、组织公民行为的出现是因为利他的动机? 从行为意识的角度考虑,组织公民行为真的是出于员工良好的人格品质,或者说真的是一种无 私的利他行为吗?随着理论和实证研究的积累,这种观念正在逐渐接受挑战。 组织公民行为也可能出于利己动机或者消极的工作态度。H,LM和LAW(2000)发现,有些员 工会将组织公民行为当作获得升迁的一种手段,他们在组织做出升迁决定前,会展现较多的组织公 民行为,这使他们比那些展现较少组织公民行为的员工更容易获得升迁。但是获得升迁之后,会因 为目的已经达到而减少组织公民行为的展现。可以看到,某些员工的组织公民行为并非因其具有良 好的人格品质而自然展现的,这种组织公民行为带有明显的工具性动机。他们从事的组织公民行为 是为了给他人尤其是上司留下好印象,通过帮助他人显示出自己乐于助人,通过参加组织中的活动组织公民行为的种类 对于组织公民行为的特征维度，许多研究者都提出了自己的观点，综观组织公民行为的研究文 献，发现已被确认的0CB有三十多种，典型的有二维结构，如 SMITH ET AL.、WILLIAMS & ANDERS等； 三维结构，如VAN DYNE ET AL.、PODSAKOF ET AL.等；四维结构，如COLEMAN ET AL.、GRAHAM等，五维结 构，如ORGAN、MOORISON等，其中有不少概念相互重叠。 上述不同的模型中的概念存在大量重叠的现象，PODSAKOFF对已有的理论进行了归纳与总结，概 括出组织公民行为的7个维度构成：助人行为（HELPING BEHAVIOR）、运动员精神（SPORTSMANSHIP）、组 织忠诚（ORGANIZATIONAL LOYALTY）、组织遵从（ORGANIZATIONAL COMPLIANCE）、个人主动性（INDIVIDUAL INITIATIVE）、公民道德（CIVIC VIRTUE）和自我发展（SELF DEVELOPMENT）。组织公民行为是多维度 的，决非单个因素所能解释。 组织公民行为内涵的特点 组织公民行为的内涵主要有以下几个特色：第一，代表人们除了致力于实践组织的规定事项外，还 会经常自动自发付出额外心力，去从事一些直接、间接有利于组织的事情。第二，一种自我裁量的 自动自发行为。第三，组织公民行为的出现与正式报酬并无直接相关。第四，组织公民行为对于组 织长期效能及成功运作扮演关键性角色。 对传统组织公民行为的质疑 从最初的研究开始，研究者们就把组织公民行为当作是一种积极的对组织运作有利的行为。传 统上组织公民行为研究有三个基本假设：组织公民行为的动机是无私的和利他的；组织公民行为促 进了组织运作的有效性；组织公民行为最终对员工有利。在企业的实际运作中，组织公民行为果真 如此吗？ 一、组织公民行为是角色外行为？ 近年来对于这种观念存在着越来越多的争议。首先，组织公民行为结构包括的就不完全是角色 外行为，如人们较为公认的ORGAN（1988）的五因素结构中的尽职行为。其次，角色内行为和角色外 行为有时很难明确地界定或区分。另外，主管和部属对工作角色范围的知觉也不尽相同。 LAM， HUI，LAW（1999）就发现，很多主管倾向于将组织公民行为视为角色内行为的一部分。例如，要求 企业中的员工不仅要做好本职工作，还要能够积极主动地承担自己工作职责之外的工作内容，帮助 其他同事解决工作中遇到的困难，及时发现当前工作中的问题，积极地提出创造性的想法和改进的 建议等。由于对组织公民行为的范围认识不同，有些学者就采取了较为宽泛的界定方式。如 WILLIAMS和ANDERSON（1991）主张，组织公民行为应该包括三个维度：角色内行为、朝向个人的人际 利他行为和朝向组织的公益行为。MORRISON（1994）则认为员工会受到个人所知觉到的工作宽度的 干扰，工作宽度越大的员工越会倾向于将一些其它的工作视为自己承担的角色内的工作。由此看 来，角色内行为和角色外行为还真难以划分清楚。 二、组织公民行为的出现是因为利他的动机？ 从行为意识的角度考虑，组织公民行为真的是出于员工良好的人格品质，或者说真的是一种无 私的利他行为吗？随着理论和实证研究的积累，这种观念正在逐渐接受挑战。 组织公民行为也可能出于利己动机或者消极的工作态度。HUI，LAM和LAW（2000）发现，有些员 工会将组织公民行为当作获得升迁的一种手段，他们在组织做出升迁决定前，会展现较多的组织公 民行为，这使他们比那些展现较少组织公民行为的员工更容易获得升迁。但是获得升迁之后，会因 为目的已经达到而减少组织公民行为的展现。可以看到，某些员工的组织公民行为并非因其具有良 好的人格品质而自然展现的，这种组织公民行为带有明显的工具性动机。他们从事的组织公民行为 是为了给他人尤其是上司留下好印象，通过帮助他人显示出自己乐于助人，通过参加组织中的活动