和绝大多数跨国公司一样,惠普相信制度的力量,从不认为依靠自觉和侥幸可以蒙混过关。本着这 思想,惠普在其60多年的成长历程中,在复杂的跨国经营实践中,对其公司各项规章制度不断锤炼和完 善,形成了现在这一套复杂而又简约、深奥而又操作简便的制度体系,而人才的选拔和管理制度是其中最 重要的部分之一。我们先来看看她的招聘制度与流程。 在惠普,招聘的要求是由谁提出来的呢?是用人部门提出来的。当用人部门某些职位出现空缺时: 首先会向上级业务部门申请,在得到上级业务部门的批准后,就会招人。在与人力资源部沟通之前, 用人部门一般要先考虑清楚:所需要的职员在公司的人力资源架构里面有没有相应的岗位。如果说有这样 的岗位,有现成的岗位描述,我们可以依葫芦画瓢,按照这个岗位的要求去招人。如果说人力资源架构里 面没有某个岗位,而用人部门又的确需要这种岗位的员工,那么用人部门可以新创造一个岗位。 这时候用人部门要先准备一份岗位描述,其内容包括为什么要设置这么一个岗位,这个岗位的主要职 责是什么,岗位业绩怎么衡量等,另外因为这还牵涉到岗位待遇问题,用人部门还要确定这个岗位属于什 么级别。在岗位描述被接受后,人力资源部会将该岗位描述添加到公司的人力资源架构中去,以后再招类 似的员工就不用重新写岗位描述了,因为在整个公司的人力资源体系里面已经有这个岗位了。 接下来,用人部门需要填写招聘申请书,发给人力资源部。在申请书中,用人部门应注明对应聘者在 专业、学历、工作经验、特殊技能等方面的要求。人力资源部按照这些要求,首先在公司的资料库里(在 这个数据库里包含了历年来所有直接或间接投向惠普公司的简历)去寻找合适的人选,看有哪些人符合这 些基本要求,如果数据库里没有合格候选人,人力资源部会进行社会公开招聘,或通过外部的服务机构(如 猎头公司)去推荐人才 如果公司需要招聘一个人的话,一般来说,初选的时候会从内部数据库、社会招聘中的应聘者和猎头 公司提供的名单中挑出8~10个符合基本要求(也就是满足上面几个硬指标)的候选人参加笔试,然后人力 资源部把笔试合格的候选人简历转给用人部门。 业的管理实战资料网站美华论坛www.mhjy.net 管理类、营销类实战书籍免费下载 国内外MBA导师、知名教授最新实战讲义免费学习交流中国本土最专业的管理实战资料网站 美华论坛 www.mhjy.net 管理类、营销类 实战书籍免费下载 国内外 MBA 导师、知名教授最新实战讲义免费学习交流 和绝大多数跨国公司一样，惠普相信制度的力量，从不认为依靠自觉和侥幸可以蒙混过关。本着这一 思想，惠普在其 60 多年的成长历程中，在复杂的跨国经营实践中，对其公司各项规章制度不断锤炼和完 善，形成了现在这一套复杂而又简约、深奥而又操作简便的制度体系，而人才的选拔和管理制度是其中最 重要的部分之一。我们先来看看她的招聘制度与流程。 在惠普，招聘的要求是由谁提出来的呢？是用人部门提出来的。当用人部门某些职位出现空缺时： 首先会向上级业务部门申请，在得到上级业务部门的批准后，就会招人。在与人力资源部沟通之前， 用人部门一般要先考虑清楚：所需要的职员在公司的人力资源架构里面有没有相应的岗位。如果说有这样 的岗位，有现成的岗位描述，我们可以依葫芦画瓢，按照这个岗位的要求去招人。如果说人力资源架构里 面没有某个岗位，而用人部门又的确需要这种岗位的员工，那么用人部门可以新创造一个岗位。 这时候用人部门要先准备一份岗位描述，其内容包括为什么要设置这么一个岗位，这个岗位的主要职 责是什么，岗位业绩怎么衡量等，另外因为这还牵涉到岗位待遇问题，用人部门还要确定这个岗位属于什 么级别。在岗位描述被接受后，人力资源部会将该岗位描述添加到公司的人力资源架构中去，以后再招类 似的员工就不用重新写岗位描述了，因为在整个公司的人力资源体系里面已经有这个岗位了。 接下来，用人部门需要填写招聘申请书，发给人力资源部。在申请书中，用人部门应注明对应聘者在 专业、学历、工作经验、特殊技能等方面的要求。人力资源部按照这些要求，首先在公司的资料库里(在 这个数据库里包含了历年来所有直接或间接投向惠普公司的简历)去寻找合适的人选，看有哪些人符合这 些基本要求，如果数据库里没有合格候选人，人力资源部会进行社会公开招聘，或通过外部的服务机构(如 猎头公司)去推荐人才。 如果公司需要招聘一个人的话，一般来说，初选的时候会从内部数据库、社会招聘中的应聘者和猎头 公司提供的名单中挑出 8～10 个符合基本要求(也就是满足上面几个硬指标)的候选人参加笔试，然后人力 资源部把笔试合格的候选人简历转给用人部门