但“以岗定人”还是会有问题存在，如针对企业中下层人员是可 以透过详尽职位说明来订制招募用人标准，但是针对企业的中高层人 员呢？企业能不能编制详尽无遗的总经理职位说明书、销售部长职位 说明书、生产部长职位说明书呢？退一步说，即便是有了这样的说明 书，不同的人是否有同样的领导能力、执行能力？这些都是“以岗定 人”所会面临到的一些问题。 三、RTC的用人方法论 综合以上讨论的两种用人思路的问题，我们发现，绝对的以人定 岗、以岗定人在企业发展过程中都会产生负面影响，TC企业人才专 家分析，用哲学思想看待岗位与人，就是矛盾的两个方面，在不同的 企业发展阶段，或不同的企业规模下，这个矛盾的重点会有所不同， 简单说，就是企业创建初期，企业结构及岗位建置并不完善，相 对而言，人才的个人优势对企业的作用更大，因此，创业初期的企业 需要以人定岗，一方面确保人才优势，另一方面也可以进一步优化整 合企业内部的结构。在企业发展成熟起来之后，就要开始实行以岗定 人，把企业内部的人才和岗位架构完善起来，让一切都有规章制度可 循，人才引进和退出机制健全，利于企业进一步长大。而企业集团化 之后，中高层职务就无法再准确的以岗定人，因为这些中高层管理者 往往身兼董事、股东等身份，需要根据其专业特长和地位来分配岗位 责任，来实现企业内部的管理优化。 另外，根据TC企业人才管理体系的高效人才测评，和科学的岗 位建模，也可以帮助企业快速建立起岗位机制和选人、用人原则，即 但“以岗定人”还是会有问题存在，如针对企业中下层人员是可 以透过详尽职位说明来订制招募用人标准，但是针对企业的中高层人 员呢？企业能不能编制详尽无遗的总经理职位说明书、销售部长职位 说明书、生产部长职位说明书呢？退一步说，即便是有了这样的说明 书，不同的人是否有同样的领导能力、执行能力？这些都是“以岗定 人”所会面临到的一些问题。 三、RTC 的用人方法论 综合以上讨论的两种用人思路的问题，我们发现，绝对的以人定 岗、以岗定人在企业发展过程中都会产生负面影响，RTC 企业人才专 家分析，用哲学思想看待岗位与人，就是矛盾的两个方面，在不同的 企业发展阶段，或不同的企业规模下，这个矛盾的重点会有所不同。 简单说，就是企业创建初期，企业结构及岗位建置并不完善，相 对而言，人才的个人优势对企业的作用更大，因此，创业初期的企业 需要以人定岗，一方面确保人才优势，另一方面也可以进一步优化整 合企业内部的结构。在企业发展成熟起来之后，就要开始实行以岗定 人，把企业内部的人才和岗位架构完善起来，让一切都有规章制度可 循，人才引进和退出机制健全，利于企业进一步长大。而企业集团化 之后，中高层职务就无法再准确的以岗定人，因为这些中高层管理者 往往身兼董事、股东等身份，需要根据其专业特长和地位来分配岗位 责任，来实现企业内部的管理优化。 另外，根据 RTC 企业人才管理体系的高效人才测评，和科学的岗 位建模，也可以帮助企业快速建立起岗位机制和选人、用人原则，即