哲学的不同。显然在实际操作中，“以岗定人”比“以人定岗”更容 易实现。 “以岗定人”注重的是一种实务精神，这种用人制度常见于发展 到一定程度的企业，而这些企业在部门、岗位的发展上相对完善，企 业在招募人才的时候，会从岗位职能分析着手，确定所需岗位、岗位 数量等。 “以岗定人”在企业用人上是人争岗位，在招募人才时，引进了 竞争机制，企业可以透过人才招募，从中筛选最合适的岗位员工，这 些代点都是“以人定岗”所没有的。同时“以岗定人”更容易实现绩 效管理，它将职务规定得更加细致，使各岗位人员明确知道自己“应 该做什么工作？怎样做工作？为什么要这样做？做到什么程度？什 么时间完成”等等。 在“以岗定人”的运作中，企业除了要有能力引进优秀人才外， 还必须要能建立企业的人才退出机制。 一个完善成熟的企业不仅仅能建立吸引人才的进入机制，而且也 必须要能让人才有完善的退出机制，这是企业人才保持活力和压力的 源泉和长远发展的重要关键。以往企业重视人才的引进，甚至“以人 定岗”，人才有进无出，忽视了人才退出机制的建构，造成了企业人 才的髓肿，冗员繁多导致企业发展灵活性降低，甚至让企业的营运成 本高居不下。而“以岗定人”的运作如有完普的进、出场机制，企业 可以把冗员辞退，并有效盘活企业的竞争优势，相对也可以激发员工 的工作动力，因此这种用人制度广泛的被大中型企业应用。 哲学的不同。显然在实际操作中，“以岗定人”比“以人定岗”更容 易实现。 “以岗定人”注重的是一种实务精神，这种用人制度常见于发展 到一定程度的企业，而这些企业在部门、岗位的发展上相对完善，企 业在招募人才的时候，会从岗位职能分析着手，确定所需岗位、岗位 数量等。 “以岗定人”在企业用人上是人争岗位，在招募人才时，引进了 竞争机制，企业可以透过人才招募，从中筛选最合适的岗位员工，这 些优点都是“以人定岗”所没有的。同时“以岗定人”更容易实现绩 效管理，它将职务规定得更加细致，使各岗位人员明确知道自己“应 该做什么工作？怎样做工作？为什么要这样做？做到什么程度？什 么时间完成”等等。 在“以岗定人”的运作中，企业除了要有能力引进优秀人才外， 还必须要能建立企业的人才退出机制。 一个完善成熟的企业不仅仅能建立吸引人才的进入机制，而且也 必须要能让人才有完善的退出机制，这是企业人才保持活力和压力的 源泉和长远发展的重要关键。以往企业重视人才的引进，甚至“以人 定岗”，人才有进无出，忽视了人才退出机制的建构，造成了企业人 才的臃肿，冗员繁多导致企业发展灵活性降低，甚至让企业的营运成 本高居不下。而“以岗定人”的运作如有完善的进、出场机制，企业 可以把冗员辞退，并有效盘活企业的竞争优势，相对也可以激发员工 的工作动力，因此这种用人制度广泛的被大中型企业应用