口这个故事说明绩效考核指标值的设定要在员工的能力范围之内，员工 跳一跳可以够的着，如果员工一直跳，却永远也够不着，那么员工的 信心就丧失了，考核指标也就失去了本来的意义。很多企业在设定考 核指标的时候，喜欢用高指标值强压员工，这个设计的假设是如果指 标值设定的不够高的话，员工就没有足够的动力，另外，用一个很高 的指标值考核员工，即便员工没有完成100%，而只是完成了80% ，也已经远远超出企业的期望了。这种逻辑是强盗逻辑，表现出了管 理者的无能和无助，只知道用高指标值强压员工，殊不知，指标背后 的行动计划才是真正帮助员工达成目标的手段，而指标值本身不是。 其实，设定一个员工经过努力可以达到的指标值，然后，帮助员工制 定达成目标的行动计划，并帮助员工去实现，才是经理的价值所在， 经理做到了这一点，才是实现了帮助员工成长的目标，才真正体现了 经理的价值！  这个故事说明绩效考核指标值的设定要在员工的能力范围之内，员工 跳一跳可以够的着，如果员工一直跳，却永远也够不着，那么员工的 信心就丧失了，考核指标也就失去了本来的意义。很多企业在设定考 核指标的时候，喜欢用高指标值强压员工，这个设计的假设是如果指 标值设定的不够高的话，员工就没有足够的动力，另外，用一个很高 的指标值考核员工，即便员工没有完成100%，而只是完成了80% ，也已经远远超出企业的期望了。这种逻辑是强盗逻辑，表现出了管 理者的无能和无助，只知道用高指标值强压员工，殊不知，指标背后 的行动计划才是真正帮助员工达成目标的手段，而指标值本身不是。 其实，设定一个员工经过努力可以达到的指标值，然后，帮助员工制 定达成目标的行动计划，并帮助员工去实现，才是经理的价值所在， 经理做到了这一点，才是实现了帮助员工成长的目标，才真正体现了 经理的价值!