得分 评卷人 五、案例问答题（每小问15分，共30分） 32. 苏澳公司的人力资源战略规划 苏澳公司曾为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷人被动的局面。 苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析 目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需 求情况以及劳动力市场的供给情况，并估计在预测年度，各职能部门内部可能出现的关键职位 空缺数量。上述结果用来作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动 方案的基础。但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程（如决定技术培训方案、实 行工作轮换等)是比较复杂的，因为这一过程会涉及到不同的部门，需要各部门的通力合作。 例如，生产部经理为制定将本部门A员工的轮换到市场与销售部工作的方案，则需要市场与 销售部提供合适的职位，人事部作好相应的人事服务（如财务结算、资金调拨等）。职能部门制 定和实施行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源规划也增添了难度，这是因为，有些 因素（如职能部门间的合作的可能性与程度）是不可预测的，它们将直接影响到预测结果的准 确性。苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难，对经理层的管理人员的职位空缺做出了 较准确的预测，制定详细的人力资源规划，使得该层次上人员空缺减少了50%，跨地区的人员 调动也大大减少。另外，从内部选拔工作任职者人选的时间也减少了50%，并且保证了人选 的质量，合格人员的漏选率大大降低，使人员配备过程得到了改进。人力资源规划还使得公司 的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。苏澳公司取 得上述进步，不仅仅是得利于人力资源规划的制定，还得利于公司对人力资源规划的实施与评 价。在每个季度，高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行 检查评价。这一过程按照标准方式进行，即这四名人事管理人员均要在以下14个方面做出书 面报告：各职能部门现有人员；人员状况：主要职位空缺及候选人其他职位空缺及候选人：多 余人员的数量；自然减员；人员调人；人员调出；内部变动率；招聘人数；劳动力其他来源；工作 中的问题与难点组织问题及其他方面（如预算情况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等）。 同时、他们必须指出上述14个方面与预测（规划）的差距，并讨论可能的纠正措施。通过检查， 760