才。 为充分调动每一位员工的积极性，在人力资源的管理上，将企业 与员工的雇主与雇员关系转变为，合伙人”关系。在海信，“企业是 职工的”不仅是一种文化导向和宜传，而且通过一些具体措施，让职 工感悟到“今天工作不努力，明天努力找工作”。同时，充分用奸分 配杠杆，激励留住人才。例如，公司采取一种短期“股票·方式，来 代替资金的做法，增强对第二年员工工作的激励和员工的实际利益。 在技术中心，海信不仅在课题研究上实行“竞争上岗，课题承包”， 还实行“能者多劳，多劳多得”和“个人收入与产品效益挂钩”等一 系列激励政策，学术带头人实行年薪制并在住房等其他福利方而享有 特殊待遇。对确有技术专长和管理专长的专家，给予公司股份，使他 们成为公司股东，这样使技术专家和管理专家与公司利益紧密结合起 来。同时，大胆起用年轻人，打破“论资排辈”现象，对确有成绩的 年轻技术人员给予破格评高级工程师、工程师等待遇。正是依靠这种 机制，多年来，凡是由“海信”接收的人才，没有一个离去，因为都 感觉“有了用武之地”，并且激发了员工的创造力，成为海信成功发 展的最好保证。才。 为充分调动每一位员工的积极性，在人力资源的管理上，将企业 与员工的雇主与雇员关系转变为，合伙人”关系。在海信，“企业是 职工的”不仅是一种文化导向和宣传，而且通过一些具体措施，让职 工感悟到“今天工作不努力，明天努力找工作”。同时，充分用奸分 配杠杆，激励留住人才。例如，公司采取一种短期“股票·方式，来 代替资金的做法，增强对第二年员工工作的激励和员工的实际利益。 在技术中心，海信不仅在课题研究上实行“竞争上岗，课题承包”， 还实行“能者多劳，多劳多得”和“个人收入与产品效益挂钩”等一 系列激励政策，学术带头人实行年薪制并在住房等其他福利方面享有 特殊待遇。对确有技术专长和管理专长的专家，给予公司股份，使他 们成为公司股东，这样使技术专家和管理专家与公司利益紧密结合起 来。同时，大胆起用年轻人，打破“论资排辈”现象，对确有成绩的 年轻技术人员给予破格评高级工程师、工程师等待遇。正是依靠这种 机制，多年来，凡是由“海信”接收的人才，没有一个离去，因为都 感觉“有了用武之地”，并且激发了员工的创造力，成为海信成功发 展的最好保证